正式組織與非正式組織

當(dāng)具備下列條件時，一個組織就成立了：

①能夠互相進(jìn)行信息交流的人們；②這些人們愿意做出貢獻(xiàn)；③實現(xiàn)一個共同目的。因此，一個組織的要素是：

①信息交流；②做貢獻(xiàn)的意愿；③共同的目的。這些要素是組織初成立時的充分必要條件，并在所有的這類組織中都存在著。共同的目的是在組織的定義中隱含著的，但它與做貢獻(xiàn)的意愿和信息交流一般的相互依存，以及它們在具體協(xié)作系統(tǒng)中的相互依存，則是從經(jīng)驗和觀察中得到的事實。

一個組織要持續(xù)存在，就必須既有有效性，又有能率；組織存在的時間越長，對這兩者就越是需要。組織的活力在于其成員貢獻(xiàn)力量的意愿。這種意愿要求有共同目的能夠?qū)崿F(xiàn)的信念。如果在進(jìn)行過程中發(fā)現(xiàn)信念不能實現(xiàn)，這種信念就會降到零點。這樣，有效性就不存在，做貢獻(xiàn)的意愿也就消失了。做貢獻(xiàn)意愿的持續(xù)還取決于成員個人在實現(xiàn)目的過程中所獲得的滿足。如果這種滿足不能超過個人所做的犧牲，這種意愿就會消失，組織就沒有能率。如果個人的滿足超過其犧牲，做貢獻(xiàn)的意愿就會持續(xù)下去，組織就有能率。

概括來講，一個組織的初始存在取決于這些要素的結(jié)合能夠適應(yīng)于當(dāng)時的外界條件。組織的存在取決于協(xié)作系統(tǒng)平衡的維持。這種平衡開始時是組織內(nèi)部的，是各種要素之間的比例，但最終和最基本的是協(xié)作系統(tǒng)同其整個外界環(huán)境的平衡。這種外部平衡有兩個條件：①組織的有效性，涉及組織的目的同外界環(huán)境的關(guān)系；②組織的能率，這是組織同成員個人之間的交換。這樣，上述的各種要素會隨著外界因素的變化而變化。當(dāng)一種要素改變后，其他要素必須做出補(bǔ)償性的改變，才能使得協(xié)作系統(tǒng)維持平衡，得以存在和持續(xù)下去。

正式組織的三個要素

協(xié)作的意愿

按定義來說，沒有人就沒有組織。但是，正如我們強(qiáng)調(diào)指出過的，構(gòu)成組織的應(yīng)該是人的服務(wù)、行動、行為或影響，而不是人。那就很明顯，人們貢獻(xiàn)努力的意愿是協(xié)作體系所不可缺少的。

同組織有關(guān)的日常用語中有許多詞語用來指個人的協(xié)作意愿，其中主要的有“忠誠心”、“團(tuán)結(jié)心”、“團(tuán)隊精神”、“組織力”。盡管這些詞語不太精確，但都與“忠于事業(yè)”有關(guān)，并且一般都認(rèn)為它們所指的是不同于個人貢獻(xiàn)的有效性、能力或價值的某種事物。所以，“忠誠心”不一定同人的地位、階層、名聲、報酬或能力有關(guān)。它大致地被認(rèn)為是組織的必要條件。

這種意義上的協(xié)作意愿意味著自我克制，對自己個人行動控制權(quán)的放棄，個人行為的非個人化。其結(jié)果是努力的凝聚、結(jié)合；其直接的原因是必需“結(jié)合”的意向。沒有這種意向就不會有對協(xié)作做貢獻(xiàn)的持久的個人努力。首先必須有把個人行為貢獻(xiàn)于非個人的組織行為，個人放棄其行動的控制權(quán)的意愿，才能把人們的行動協(xié)調(diào)起來。

對某一具體的正式組織的貢獻(xiàn)意愿的顯著特點是，個人意愿的強(qiáng)度存在著極大的差異。如果按照貢獻(xiàn)意愿的強(qiáng)度對一個組織的可能的貢獻(xiàn)者加以排列的話，其等級將為：從強(qiáng)烈的貢獻(xiàn)意愿逐步下降到?jīng)]有貢獻(xiàn)意愿，再下降到強(qiáng)烈的不愿意、反對或憎恨。現(xiàn)代社會的大多數(shù)人對任何一個現(xiàn)存的或可能成立的組織總是處于否定的立場。可能的貢獻(xiàn)者中只有一小部分有著積極的貢獻(xiàn)意愿。這對大的國家、天主教會等極大且極復(fù)雜的正式組織來講也適用。現(xiàn)存社會中的絕大多數(shù)人對任何一個組織或者是漠不關(guān)心，或者是積極反對。如果有較小的組織附屬于這些大的組織，那么小組織中有積極貢獻(xiàn)意愿的只是很小一部分，常常是微不足道的一部分人。

幾乎同樣重要的另一個特點是，任何個人的貢獻(xiàn)意愿的強(qiáng)度都不可能維持不變。人在睡眠時很難說有什么貢獻(xiàn)意愿。而當(dāng)人疲勞、不愉快時，貢獻(xiàn)意愿也會減退或消失，“心有余而力不足”這句話就很好地表現(xiàn)了這種狀況。

從以上兩點得出的必然結(jié)論是，在任何一個正式組織中，有積極貢獻(xiàn)意愿的人數(shù)，以及中立的或沒有貢獻(xiàn)意愿的人數(shù)是經(jīng)常變動的。隨之而來的推論是，在任何一個正式的協(xié)作體系中，可能的貢獻(xiàn)者的貢獻(xiàn)意愿總量是不穩(wěn)定的。這是從所有的正式組織的歷史中明顯表現(xiàn)出來的事實。

積極的或否定的協(xié)作意愿是每個個人對在這個組織中和其他機(jī)會中經(jīng)受到的，或者對預(yù)計的凈滿足或凈不滿足比較后的表現(xiàn)。其他機(jī)會可能是個人的機(jī)會或其他組織提供的機(jī)會。也就是說，協(xié)作意愿首先是誘因同相關(guān)的犧牲相比較的凈結(jié)果；其次是同其他機(jī)會提供的實際可以得到的凈滿足相比較的結(jié)果。如果從邏輯上來考慮，需要決定的問題首先是，進(jìn)行協(xié)作是否比獨(dú)立行動對個人更為有利。如果更為有利，那么要考慮的問題是，目前的協(xié)作機(jī)會比其他協(xié)作機(jī)會所提供的利益是更大還是更小。這樣，從個人的觀點來看，協(xié)作意愿是個人愿望同厭惡的綜合結(jié)果；從組織的觀點來看，它是所提供的客觀誘因同承受的負(fù)擔(dān)的綜合結(jié)果。而這個凈結(jié)果的衡量則完全是個人的和主觀的。因此，組織依存于個人的動機(jī)和滿足個人的誘因。

共同目的

除了要同別人聯(lián)合這樣一種模糊的感覺或愿望以外，必需有一個協(xié)作的目的，協(xié)作意愿才能發(fā)展起來。否則，就無法知道或預(yù)測要求于個人的是怎樣的具體努力，在許多情況下也無法知道有些什么樣的滿足可以提供給個人。我們把這樣一種目的叫做一個組織的“目的”。需要有一個目的的必要性是自明之理，是“系統(tǒng)”、“協(xié)作”、“協(xié)調(diào)”這些字眼中隱含之意。這是在許多協(xié)作體系中可以明顯看到的，盡管它常常沒有用文字規(guī)定下來，而且有時也無法規(guī)定。在這種情況，所能觀察到的是行動的方向或后果。從這些方向和后果中可以推導(dǎo)出目的來。

一個目的如果不被將要參加組織的人們所接受，是不會激起協(xié)作行為的。因此，目的的被接受同協(xié)作意愿是同時發(fā)生的。

重要的一點是要明確，對每一個參加協(xié)作的人來說，每個協(xié)作目的都有兩個方面：

①協(xié)作的方面；

②主觀的方面。

當(dāng)把目的看成是一種協(xié)作行為的時候，它近似于獨(dú)立觀察者從一種特殊的觀察立場、組織利益的立場來觀察。它主要由組織的知識來決定，但由個人來加以解釋，例如，當(dāng)五個人協(xié)作把一塊石頭從A處搬到B處時，對這五個人的每一個人，從組織的觀點來看，石頭的移動都是不同的事。但是，請注意，問題不在于石頭的移動對每一個人意味著什么，而在于他認(rèn)為對于整個組織意味著什么。這包括著他認(rèn)為作為協(xié)作的一個組成部分的他自己的努力的意義，以及所有其他參加協(xié)作的人的努力的意義，但它決不會涉及個人動機(jī)的滿足。

當(dāng)目的是獲得簡單的物的結(jié)果時，每一個獨(dú)立觀察者客觀地觀察到的目的，同作為參加協(xié)作行為的每一個人觀察到的目的之間的差異，一般并不大或并不重要。參加協(xié)作的人的不同的協(xié)作觀點也相應(yīng)地是類似的。但是，即使在這樣的情況下，有心的觀察者也會發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致爭執(zhí)、行動不協(xié)調(diào)等的觀點差異，盡管這并不涉及個人利益。而當(dāng)目的不太具體時，如宗教方面的協(xié)作，客觀目的同每一個人從協(xié)作觀點觀察到的目的之間的差異，常常最終導(dǎo)致協(xié)作的瓦解。

我們可以這樣說，只有當(dāng)協(xié)作的參加者沒有認(rèn)識到他們對協(xié)作目的的理解存在著嚴(yán)重分歧的時候，這個目的才能成為協(xié)作體系的一個組成要素。如果客觀地觀察到的目的同從協(xié)作角度觀察到的目的之間存在著重要的差異，當(dāng)目的是具體的、有形的、物的目的時，這種差異很快就會顯露出來；而當(dāng)目的是一般性的、無形的、感情性的目的時，差異可能很大卻沒有被人們認(rèn)識到。因此，能夠作為協(xié)作體系基礎(chǔ)的客觀目的是貢獻(xiàn)者（或可能的貢獻(xiàn)者）相信為已決定的組織的目的。反復(fù)灌輸存在著共同目的的信念是經(jīng)理人員的一種主要職能。這就說明了為什么在政治組織、工業(yè)組織、宗教組織中進(jìn)行著許多教育工作或所謂的思想工作。否則的話，這種情形常常難以解釋。

再回到五個人移動石頭的例子，我們講過，“問題不在于石頭的移動對每一個人意味著什么，而在于他認(rèn)為對于整個組織意味著什么”。這里強(qiáng)調(diào)的區(qū)別是極為重要的。它表明這樣一個事實：參加組織的每一個人可以被看成是具有雙重人格—一個組織人格和一個個人人格。嚴(yán)格說來，一項組織目的對個人來說并沒有直接的意義，對他有意義的是組織同他的關(guān)系：組織加給他的負(fù)擔(dān)和給予他的利益。在講到從協(xié)作觀點來看的目的時，我們指的是個人的組織人格。在許多情況下，這兩種人格的發(fā)展過程是很清楚的。可以明顯地看出，在軍事行動中，個人行為可能受到組織人格的嚴(yán)厲壓制，以致于同個人動機(jī)的要求完全相反。同時，可以觀察到許多人的自私的行為同他的公務(wù)行為是完全不一致的，盡管他們似乎根本沒有意識到這一事實。常常還可以看到這樣的事，政治組織、愛國組織或宗教組織的成員在他們的個人行為上可以接受屈辱性的待遇，包括承認(rèn)他們的個人行為同組織義務(wù)不相符，但是，如果稍微對他們組織的主義或教理有所不敬，他們就會激怒起來，盡管他們自己也承認(rèn)對這些主義或教理并不理解。但是，另外還有無數(shù)的例子表明幾乎不存在組織人格。這些情況是，個人同協(xié)作體系的關(guān)系是暫時的，或參加組織的意愿處于臨界狀態(tài)。

換句話說，我們已明確地區(qū)分了組織目的和個人動機(jī)。在考慮到組織的時候，人們常常假定共同目的同個人動機(jī)是同一的，或應(yīng)該是同一的。但是，除了下面講的例外情況以外，事情并不是這樣。在現(xiàn)代社會的條件下，事情很少是這樣的。個人動機(jī)必然是內(nèi)在的、個人的、主觀的事物，共同目的必然是外在的、非個人的、客觀的事物，盡管個人對它的解釋是主觀的。這種普遍規(guī)律的一個重要例外是，在許多組織中，組織目的的實現(xiàn)本身成為許多人個人滿足的源泉，成為個人的動機(jī)。這種情況盡管可能存在，但卻很稀少。我認(rèn)為只有在家庭、愛國組織和宗教組織中，在特殊條件下，組織目的才成為或可能成為惟一的或主要的個人動機(jī)。

最后應(yīng)該指出，組織一旦成立以后，就會改變它們的統(tǒng)一的目的。組織試圖使自己永遠(yuǎn)存在，在它們努力使自己持續(xù)下去的過程中，就可能改變它們存在的理由。我將在后面說明這成為經(jīng)理人員職能的一個重要方面。

信息交流

實現(xiàn)共同目的的可能性和存在著愿意為這個共同目的做貢獻(xiàn)的人們，是協(xié)作努力體系的兩極。使這些可能性成為動態(tài)過程的是信息交流。共同目的顯然必須被人們所共同了解，而要使人們了解就必須通過某些信息交流形式。除了某些例外，人們之間的信息交流是口頭信息交流。同樣地，盡管在粗略和明白的程度上有所不同，對人們的誘因也依賴于對人們的信息交流。

信息交流方法的中心問題是口頭語言或書面語言。更簡單的形式是，具有明顯意義的動作或行動也足以進(jìn)行信息交流，盡管不是有意識的。在許多協(xié)作行為中，以各種方法發(fā)出信號，也是一種重要方法。另一方面，不論在原始文明和高度復(fù)雜的文明中，“以心傳心”都是一種重要的信息交流方法（在集團(tuán)行為中至少有一部分不是由“明顯的”或口頭的信息交流引起的，“以心傳心”這個詞語可以避免任何“神秘”的意義，它有心神領(lǐng)會的意思）。我認(rèn)為它并沒有被人們普遍地認(rèn)識到。這種方法之所以必要，是由于語言作用的有限性和人們使用語言能力的差異。在專門訓(xùn)練和經(jīng)驗以及個人交往的持續(xù)方面，一個極為重要的要素是不通過語言而了解對方的能力—不僅了解環(huán)境和條件，而且了解對方的意圖。

信息交流技術(shù)是任何一個組織的重要方面，而對許多組織來講則是一個極為重要的問題。如果沒有恰當(dāng)?shù)男畔⒔涣骷夹g(shù)，就不可能采用某些目的作為組織的基礎(chǔ)。信息交流技術(shù)使得組織采取某種形式并獲得內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)性。只要我們想象一下以下的情況，這點就很清楚了。如果每個“成員”都講著不同的語言，結(jié)果會是怎樣呢？同樣地，如果沒有特別的符號，工程和化學(xué)工作等技術(shù)職能也很難進(jìn)行。組織理論說到底，信息交流占著中心的地位，因為組織的結(jié)構(gòu)、廣度和范圍幾乎全由信息交流技術(shù)所決定。

作為抽象體系的正式組織

協(xié)作的有效性

一個組織的持續(xù)存在取決于它實現(xiàn)目的的能力。這顯然取決于其行動的恰當(dāng)和環(huán)境的條件兩者。換句話說，有效性主要是一個技術(shù)的、過程的問題。當(dāng)通常的目的是造橋之類實現(xiàn)物的目的的情況時，這點是顯而易見的。但在宗教組織和社會組織等不是物的目的的情況，就不大明顯了。

應(yīng)該指出，這里包含著一種看似矛盾而實際正確的道理：一個組織如果不能實現(xiàn)目的，必然會垮臺，但是，如果它實現(xiàn)了目的，也會解體。有很多成功的組織就是由于實現(xiàn)了目的而解體的。因此，絕大多數(shù)持續(xù)存在的組織要求反復(fù)地提出新的目的。在日常生活中，由于在組織的“目的”這個詞中隱含著一系列復(fù)雜的具體目的而使得人們沒有看到這點，政府和公益組織顯然就是這種情況。它們把目的定義為在一定的年數(shù)提供特定的服務(wù)。顯然，它們真正的目的并不是提供抽象的“服務(wù)”，而是具體的服務(wù)行為。一個制造企業(yè)說它的存在“目的”是制鞋，但它顯然不是制造一般說的鞋，而是每天制造具體的鞋，這才是它的目的系列。但是這種概括過程自動地為新的目的提供了近似的定義。其自動的程度使得在我們的腦子中把概括的說法代替了作為真正目的的具體行動。可見，缺乏有效性是組織垮臺的真正原因；而不能做出采用新目的的決定，也會導(dǎo)致同樣的結(jié)果。因此，概括性的目的必須在每日的行動中加以具體規(guī)定。這是持續(xù)存在的組織的一個極為重要的方面。

組織的能率

本文所講的“能率”不是在產(chǎn)業(yè)界通常所用的特定的和有限的意義上使用的，也不是在技術(shù)過程中限定的意義上使用的。那些所謂“實用的”能率，應(yīng)用于許多組織（如宗教組織等）沒有什么意義。

我們所關(guān)心的基本意義上的能率是，獲得協(xié)作體系所必需的人的貢獻(xiàn)的能率。一個組織的生命取決于它獲得和維持它實現(xiàn)目的所必需的人的貢獻(xiàn)（包括力量、物資和貨幣等價物）的能力。這種能力可能是許多狹義的能率和非能率的綜合結(jié)果。常常有這樣的情況，當(dāng)非能率改正以后，就可能取得成功。從這個意義上說，非能率可以被看成是全盤失敗的原因。但對絕大多數(shù)組織（社會的、政治的、國家的、宗教的組織）來說，肯定只有能否存在下去這種絕對的考驗才有客觀的重要性，個別方面的能率不能作為比較的基礎(chǔ)。

組織的能率是它提供足夠數(shù)量的有效誘因以維持系統(tǒng)的平衡。正是這種意義上的能率，而不是物質(zhì)生產(chǎn)率意義上的能率，維持著組織的生命力。在許多很有力并持續(xù)存在的組織中，生產(chǎn)意義上的能率完全沒有什么意義，因為它們并不從事物質(zhì)生產(chǎn)，教會、愛國團(tuán)體、科學(xué)團(tuán)體、戲劇和音樂組織就是這類例子。物質(zhì)誘因的初始流程是向這些組織流去，而不是從它們流出。通過這一流程向這些組織中的數(shù)量不多的人提供物質(zhì)誘因。

在主要目的是從事物質(zhì)生產(chǎn)的組織中，非物質(zhì)誘因的不足使得他們試圖用物質(zhì)誘因來代替非物質(zhì)誘因。在有利的條件下，這種代替在有限程度和有限時間內(nèi)可能有效。但是至少對于我來說，為了使得人們做出足夠的貢獻(xiàn)以便協(xié)作體系能夠長期維持，單純依靠物質(zhì)的或金錢的誘因，是違反人的本性的。

如果這是正確的，那么即使在純經(jīng)濟(jì)企業(yè)中，提供非經(jīng)濟(jì)誘因的能率可能同生產(chǎn)能率同樣重要。如我所說明的這樣把能率這個詞應(yīng)用于非經(jīng)濟(jì)誘因，可能顯得奇怪和牽強(qiáng)。我認(rèn)為這主要是由于我們習(xí)慣于在特殊的意義上使用能率這個詞。

在許多情況下，提供非經(jīng)濟(jì)誘因是同提供其他誘因一樣困難的。在不損害標(biāo)準(zhǔn)化的協(xié)作生產(chǎn)作業(yè)的情況下，使得個人具有職業(yè)和成就的自豪感，是真正的能率的一個需要解決的問題。保持雇員的品德是一種有吸引力的雇傭條件。要做到這點，在雇傭和拒絕雇傭雇員時（不論其素質(zhì)是高或低），都要有巧妙的技術(shù)和深刻的洞察力。使得組織具有威信，并獲得所需人員的忠誠，是處理能率（全面的能率而不是片面的能率）問題的一個復(fù)雜而困難的任務(wù)。正是由于這些原因，好的組織—商業(yè)的、政府的、軍隊的、學(xué)術(shù)的以及其他的組織—都很重視提供非經(jīng)濟(jì)誘因，有時還為之花費(fèi)大量的金錢。因為非經(jīng)濟(jì)誘因是基本能率所不可缺少的，在許多場合也是有效性所必需的。

我們在日常的實際生活中所遇到的復(fù)合組織的復(fù)雜性修正或改變了組織理論，而這是不必要的。不論是簡單組織或復(fù)合組織，都是協(xié)調(diào)的人的努力的非個人的體系，都存在著作為協(xié)調(diào)和統(tǒng)一原則的共同目的，不可缺少的信息交流能力，必需的個人協(xié)作意愿，維持目的完整性和貢獻(xiàn)持續(xù)性的有效性和能率。組織的復(fù)雜性修正了這些要素的形式和這些要素之間的平衡。但簡單組織的原則基本上也適用于復(fù)合組織的結(jié)構(gòu)。

非正式組織是什么？

當(dāng)人們并不在一個正式組織中或并不受其管轄時，仍然常常接觸和相互作用。這是人們經(jīng)常觀察到和經(jīng)歷到的。所涉及的人數(shù)由兩個人到一大群人不等。這種接觸和相互作用的特點是，并沒有特別的有意識的共同目的而持續(xù)地或反復(fù)地進(jìn)行接觸和相互作用。這種接觸可能是偶然的、有組織的活動所附帶發(fā)生的，某些個人愿望或群體本能所產(chǎn)生的。它可能是友好的，也可能是敵對的。但是，不管這些接觸、聚集和相互作用是怎么引起的，它們改變著有關(guān)人員的經(jīng)驗、知識、態(tài)度和感情。有時我們會感到自己在這些情況下（如在群眾中等）感情受到了影響；更常見的是，我們觀察到別人在這些情況下所受到的影響。但同樣常見的是，我們沒有意識到自己受到什么持久的影響，也沒有通過直接的觀察看到別人受到什么持久的影響。可是，盡管如此，我們常常講“從眾心理”，并承認(rèn)存在著摹仿和仿效，認(rèn)識到存在著某些共同的態(tài)度，并常常用“意見一致”、“輿論”這些詞，這就表明我們推斷到了這種影響。這些影響的持久性體現(xiàn)在“思想狀況”和行動習(xí)慣上，這些都是記憶、經(jīng)驗和社會調(diào)節(jié)能力的表現(xiàn)。由于這些能力的后果，人數(shù)有限的接觸的影響可以在很長時期通過接觸的無限連鎖擴(kuò)張到極為廣泛的地域和眾多的人群中去。

我所講的非正式組織是指剛才講的人的接觸、相互作用和聚集的總和。盡管共同的或聯(lián)合的目的被排除在其定義之外，但從非正式組織中卻會產(chǎn)生共同的或聯(lián)合的重要后果。

從以上的描述可以明顯看出，非正式組織是不確定的和沒有固定結(jié)構(gòu)的，沒有確定的分支機(jī)構(gòu)。可以把它看成是一種沒有固定形態(tài)的、密度經(jīng)常變化的集合體。密度的變化是由于外界因素的影響。外界因素影響到人們地域方面接觸的緊密程度，以及使得人們具體接觸以便有意識地共同完成正式目的。我把這些有著特殊密度的區(qū)域叫做非正式組織，以便表明它們不同于社會的或一般的組織，是非正式的。這樣，一個社區(qū)、一個國家都有非正式組織。對我們的目的來講，每個地方都有同正式組織有關(guān)的非正式組織，這點是極為重要的。

非正式組織的后果

同有意識地形成的正式組織不同，非正式組織是由無意識的社會過程產(chǎn)生的。非正式組織有著兩類重要的后果：①它使人們形成一定的態(tài)度、理解、風(fēng)俗、習(xí)慣、習(xí)俗；②它為正式組織的產(chǎn)生創(chuàng)造條件。

非正式組織的最普遍的直接后果是形成了一些風(fēng)俗、道德觀念、民俗、習(xí)俗、社會規(guī)范和理想。這是一般社會學(xué)、特別是社會心理學(xué)和社會人類學(xué)的重要研究領(lǐng)域。但是，由于不恰當(dāng)?shù)剡^于注意正式組織，在正式組織直接產(chǎn)生的正式的制度同非正式組織產(chǎn)生的非正式的習(xí)俗問題上有著許多混亂概念。例如，由法律規(guī)定的措施和習(xí)俗兩者如果發(fā)生沖突，后者往往占上風(fēng)。不僅在局部地區(qū)和小的集團(tuán)內(nèi)、而且在廣泛地區(qū)和大的集團(tuán)內(nèi)，非正式形成的習(xí)俗和經(jīng)過正式組織精心制定的措施之間存在著分歧和相互矯正的作用。前者適應(yīng)于個人無意識的和非理智的行動和習(xí)慣，后者適應(yīng)于人們理智的和經(jīng)過計算的行動和決策。正式組織的行為比較而言是相當(dāng)符合邏輯的。

非正式的聯(lián)系顯然是正式組織形成以前所必需的一個條件。要使得共同目的能夠被接受、信息交流成為可能、協(xié)作意愿的精神狀態(tài)得以達(dá)到，都必須有一個事前的接觸和預(yù)備性的相互作用過程。當(dāng)正式組織是自發(fā)地形成的時候，這點表現(xiàn)得特別清楚。在這種情況下的非正式的關(guān)系可能很短暫，并且當(dāng)然受到以前在非正式組織和正式組織兩方面的經(jīng)驗和知識的影響。

但對我們的研究目的來說，重要的是，非正式組織使得一些正式組織非成立不可，如果不成立的話，非正式組織可能無法持續(xù)發(fā)展下去。這部分地是由于人們在持續(xù)的接觸中認(rèn)識到了需要和利益的共同性。當(dāng)這些需要和利益是物的方面而不是社會方而的，就會結(jié)合或協(xié)作—至少發(fā)展到進(jìn)行物的分配的程度—或者形成利益的沖突、對立、敵對或隨之而來的組織解體。

即使當(dāng)需要和利益不是物的方面而是社會方面的（也就是說只是為了相互交往的群居需要）那也需要集中于一些行動的目的以便保持人們之間的聯(lián)系。當(dāng)首要的傾向或本能不是群居的沖動而是行動的需要時，這點更為明顯。可以看到，人們普遍是要進(jìn)行活動的，并尋求行動的目的。與此相關(guān)，可以看到，即使其目的純粹是社會性的，如果沒有具體的行動，社會聯(lián)系一般也不能持久。純粹被動的和不活潑的聯(lián)系是不能長期存在的，似乎必須做些什么事才行。常常有這樣的情況，組織的存在只是為了滿足人們聯(lián)系的需要，聯(lián)系就是成員們普遍的和惟一的動機(jī)。但是，在這種情況下，我們也常常可以看到存在著一個具體的行動目的，盡管可能是不重要的或微不足道的目的。在這種情況下，這個目的是否達(dá)到是無關(guān)緊要的。例如，為了進(jìn)行一場社交性的談話，必須要討論一些題目，盡管談話的參加者對這些題目本身常常并不關(guān)心，但是使人得到滿足的人的交往決定于必須討論某件事。這是在日常社交活動中經(jīng)常看到的。

因此，一個具體的行動目的對社會滿足來說是必需的。做些什么事的最簡單的形式當(dāng)然是談話。但是，很顯然，任何一種特定的活動形式，通常由于這種或那種原因，在短時間內(nèi)就會結(jié)束，而要找到另一種活動形式，對個人或集體一般都不是一件容易的事。因此，建立活動的模式具有極大的重要性。當(dāng)缺乏伴有社會接觸的各種活動渠道時（例如在失業(yè)者的情況），人處于一種社會真空的狀態(tài)，會有一種“人性喪失”的感覺并伴有這種客觀行為。我曾經(jīng)多次看到這種情況。當(dāng)有相當(dāng)多的人同時處于這種狀態(tài)時，他們就可能做出某些瘋狂的事情。當(dāng)涉及一群人的情況，必須使他們有事可做是極端重要的。我想“無所事事是禍害之源”這一諺語就是由此而產(chǎn)生的。在軍隊中頻繁地進(jìn)行操練，無疑也是由于這個原因。

同缺乏具體行動目的正相反的情況是這樣一種社會復(fù)雜性，需要以多種不同的形式同多種不同的集團(tuán)聯(lián)系。人處于這種情況時，會無法決定從事什么活動、同什么集團(tuán)聯(lián)系。這樣，由于無法做出抉擇或由于各種義務(wù)的沖突，會形成一種行動麻痹的狀態(tài)。法國社會學(xué)家涂爾干把這種狀態(tài)描述為“失范”，我認(rèn)為這是個人由于缺乏有效的行動規(guī)范而處于一種社會行為麻痹的狀態(tài)。

個人的行動必須直接在當(dāng)?shù)氐募瘓F(tuán)內(nèi)進(jìn)行。一個人必須通過同他直接接觸的集團(tuán)來同大組織、國家或教會發(fā)生關(guān)系。社會活動不可能遠(yuǎn)距離地進(jìn)行。這點似乎沒有引起人們足夠的注意。這點說明或證明了下述情況：在戰(zhàn)士的行為中，戰(zhàn)友的友情比愛國主義等更有影響力。社會的結(jié)合是個人不可缺少的需要。這就要求有當(dāng)?shù)氐幕顒雍蛡€人之間的相互作用。沒有這些，就會發(fā)生人性喪失的情況。人們之所以愿意忍受本來可以避免的繁瑣的日常工作和危險任務(wù)，就是由于他們不惜一切代價地要通過行動來維持社會結(jié)合的感覺。不管這種感覺是由于“本能”、社會條件或生理需要產(chǎn)生的，或由于所有這三者產(chǎn)生的，都是這樣。至于這種在社會環(huán)境中行動的必要性是完全由生物因素引起的，或部分地是群居本能所固有的，則用不著去考慮。

最后，有目的的協(xié)作是人的邏輯能力和科學(xué)能力的主要出路，同時也是它們的主要來源。理性的行為主要是一種有目的的協(xié)作行為。人的理性行為的能力主要是從有目的的協(xié)作行為產(chǎn)生的。

由于以上原因，不論是持續(xù)的小的非正式組織或大的協(xié)作體系，似乎一直都擁有許多正式組織。正式組織是社會的明確的構(gòu)造材料。它們是使得人們的社會結(jié)合具有足夠的一貫性以便持續(xù)下去的支柱。沒有這些支柱，社會就會分裂為敵對的集團(tuán)，形成目的在于防守或攻擊的敵對集團(tuán)。這樣，隨著正式組織在范圍上的擴(kuò)大，就容許和要求社會凝聚力的擴(kuò)大。當(dāng)政府這種正式組織復(fù)合體擴(kuò)展時，這點表現(xiàn)得最為明顯。政府如果不包括經(jīng)濟(jì)和宗教的職能，是不夠的。當(dāng)正式的政府復(fù)合體擴(kuò)展時，宗教的、軍隊的、經(jīng)濟(jì)的和其他的正式組織也相應(yīng)地擴(kuò)展了。一個大規(guī)模的社會結(jié)構(gòu)就出現(xiàn)了。當(dāng)這些正式的復(fù)合體失敗或縮小時，就會開始出現(xiàn)社會解體。不是完全由正式組織構(gòu)成的社會似乎是沒有的，從家庭開始到國家和教會的巨大復(fù)合體都是正式組織。

這不是否定、而是再次確認(rèn)下述事實：非正式社會的態(tài)度、習(xí)俗、風(fēng)俗影響著正式組織，并且部分地通過正式組織表現(xiàn)出來。它們是同一現(xiàn)象的相互依存的兩個方面—社會由正式組織所構(gòu)成，而正式組織則由于非正式組織而具有活力并受其調(diào)節(jié)。要強(qiáng)調(diào)的是，兩者缺一不可。其中一個失敗了，另一個也會解體。這也并不是說，如果社會解體了，分裂的或敵對的社會不會互相影響（除非是孤立的社會）。正好相反，二者會互相影響的。但這種影響不是協(xié)作而是對立。但是即使這樣，在敵對的社會中也還需要正式組織。如果完全沒有了正式組織，那就會形成一種近乎徹底的個人主義和無秩序的狀態(tài)。

正式組織創(chuàng)造非正式組織

正式組織由非正式組織產(chǎn)生并且必須有非正式組織。但在正式組織產(chǎn)生以后，它們又創(chuàng)造出非正式組織并且需要非正式組織。

如果沒有長期細(xì)致的觀察，似乎不容易發(fā)現(xiàn)非正式組織是正式組織的一個重要的和不可分割的部分。事實上，有著廣泛經(jīng)驗的各種正式組織的干部和管理者常常否定或無視在他們“自己的”正式組織內(nèi)存在著非正式組織。這或者是由于他們過于注意于正式組織的問題，或者是由于他們不愿承認(rèn)這種難于確定或描述的非正式組織，或者是由于非正式組織缺乏具體性，這些我們用不著去考慮。但無可否認(rèn)的是，主要的經(jīng)理人員甚至整個經(jīng)理人員組織常常完全不知道在他們的組織中廣泛流傳的影響、態(tài)度和激動。不但工商業(yè)組織是這樣，連政治組織、政府、軍隊、教會和大學(xué)也是這樣。

可是，人們經(jīng)常聽到這樣的話：“你閱讀一個組織的組織圖，設(shè)立許可書、規(guī)則和章程，或觀察甚至細(xì)察其中的人員，都不能理解這個組織或它如何進(jìn)行工作。”對絕大多數(shù)組織來講，“了解組織的訣竅”是，了解其非正式社會的人物、事情和緣由。閱讀美國的憲法、法庭的判決、法令或行政法規(guī)并不能精確確定美國政府是如何進(jìn)行工作的。“看不見的政府”這句話雖然常用于貶義，但卻表達(dá)了對非正式組織存在的認(rèn)識。

同正式組織相關(guān)聯(lián)的非正式組織雖然常被管理者、政治家和其他組織當(dāng)局直觀地理解，但據(jù)我所知，只是在工業(yè)組織的生產(chǎn)層級得到明確的研究。事實上，同正式組織相關(guān)聯(lián)的或沒有關(guān)聯(lián)的非正式組織，都成為我們?nèi)粘Ｂ?lián)系中理所當(dāng)然的熟悉經(jīng)驗的一部分，因而不為我們意識到，我們只看到其中特殊的相互作用的一部分。但是，同正式活動或特定活動相關(guān)聯(lián)的人們的聯(lián)系，顯然不可避免地包含著伴隨的相互作用。

最后談?wù)務(wù)浇M織中的非正式組織的職能。除了信息交流，第二項職能就是通過調(diào)節(jié)人們的貢獻(xiàn)意愿和穩(wěn)定客觀的權(quán)威來維持正式組織的凝聚力。第三項職能是維持人們的個人人格、自尊心和獨(dú)立選擇力。由于非正式組織的相互作用不是被一定的非個人的目的或組織表現(xiàn)的權(quán)威有意識地控制的，它的顯著特征是選擇力，并提供了加強(qiáng)個人態(tài)度的機(jī)會。這項職能雖然常常被看成對正式組織起著破壞的作用，但它是維持個人的個性以反抗傾向于破壞個性的正式組織的某些影響的一種手段。

（選自《經(jīng)理人員的職能》第七、九章，巴納德著，孫耀君等譯，中國社會科學(xué)出版社1997年版，66頁～76頁，第91頁～98頁，本刊有刪節(jié)，題目為編者所加）

點評

郭毅-華東理工大學(xué)商學(xué)院

恰如為馬克思所說的—人是社會關(guān)系總和—這句不朽名言作注解，在巴納德看來，組織好比一些人和一些關(guān)系的集合，所以目標(biāo)—誘因—意愿的整體意識構(gòu)成了組織良性化的基礎(chǔ)。與絕大多數(shù)的企業(yè)老板、高級管理者和經(jīng)濟(jì)學(xué)家不同，巴納德看到了一個營利機(jī)構(gòu)運(yùn)作理性中特有的人性因素；與工人、中低層管理者以及行為學(xué)家又不一樣，巴納德認(rèn)為，組織人性與一般人性不同，它需要更加明確而具有效能的組織方式；更為重要地，與許許多多的功利心很強(qiáng)的管理學(xué)者不同，巴納德不會說那些不著邊際的空話、大話（諸如以人為本，等等），他認(rèn)為，出于人性使然，非正式組織是正式組織不得不面對的客觀現(xiàn)象。

這樣看來，與其說巴納德是大公司的執(zhí)行官，還不如說他是一個冷靜的現(xiàn)實主義者。恰恰是這種冷靜的現(xiàn)實主義，使得巴納德的言行如同陳云同志曾經(jīng)說過的“不唯上，不唯書，只唯實”。那為什么巴納德能夠這樣，如此冷靜地概括出組織的核心要素？

這使我想起德魯克傳記的書名—“旁觀者”。我認(rèn)為，只有做一個旁觀者，才能具有深邃的管理思想，才能稱得上是管理學(xué)家。這世界上極少有人像德魯克、巴納德這樣的冷眼旁觀者，兩位對社會、組織和領(lǐng)導(dǎo)者的真知灼見，只能來自他們對社會無私的責(zé)任心、知識的創(chuàng)造和奉獻(xiàn)精神。也正因為如此，他們才能無畏無懼、敢于直言，剖析組織的人性，成為流芳人間的煌煌大作家。

曹威麟-中國科技大學(xué)管理學(xué)院

切斯特·巴納德一生真正意義上的專著只有《經(jīng)理人員的職能》一本。可就是這本表述抽象、文體晦澀的經(jīng)典之作，蘊(yùn)含著巴納德管理思想豐富而深刻的哲學(xué)內(nèi)涵，不但贏得了哈佛大學(xué)眾多知名教授的極高評價，也使他被后人尊為“現(xiàn)代管理理論之父”。“經(jīng)過了古典和新古典理論，巴納德將組織理論推進(jìn)到了名副其實的現(xiàn)代理論階段。他被譽(yù)為現(xiàn)代組織論的開創(chuàng)者，實現(xiàn)了對人性觀、組織觀的劃時代轉(zhuǎn)換，并在管理學(xué)和組織論中掀起了‘巴納德革命’。”日本學(xué)者飯野春樹對巴納德管理理論的這段評價，可謂語義切實、言詞貼切。

在巴納德之前，組織理論基本上只關(guān)注正式組織的結(jié)構(gòu)和效率。雖然梅奧通過霍桑實驗提出了“非正式組織”的概念，并開始關(guān)注人的社會性和心理感受，但也仍然囿于解決組織效率的問題。這意味著巴納德以前的組織管理理論和實踐，即便是重視人，也是為了利用人，人被異化成了只是實現(xiàn)組織意圖的工具。說巴納德的組織理論實現(xiàn)了對人性觀、組織觀的劃時代轉(zhuǎn)換，乃因巴納德開創(chuàng)性地把組織看做是一個協(xié)作系統(tǒng)，實現(xiàn)了組織目的與個人動機(jī)、正式組織與非正式組織的兩個融合。他不但闡明了非正式組織的獨(dú)特職能、作用機(jī)制以及與正式組織之間的相互依存關(guān)系，而且首次強(qiáng)調(diào)人是最基本、最原初的起點，組織應(yīng)該為人實現(xiàn)自己的意愿服務(wù)，并特別指出組織“單純依靠物質(zhì)的或金錢的誘因，是違反人的本性的”。可以說，正是巴納德在正式組織與非正式組織論述中的這些獨(dú)到見解，奠定了當(dāng)今人本管理思想真諦的基礎(chǔ)。

巴納德有關(guān)“正式組織與非正式組織”的論述只是《經(jīng)理人員的職能》這部經(jīng)典著作中的一個重要組成部分。事實上，巴納德的管理思想是博大精深的，許多管理學(xué)家后來在理論上做出的杰出貢獻(xiàn)，都受惠于《經(jīng)理人員的職能》一書中多處獨(dú)創(chuàng)性的論點。美國著名戰(zhàn)略管理學(xué)家安德魯斯曾指出：《經(jīng)理人員的職能》一直是專業(yè)經(jīng)理人員寫出的一本有關(guān)組織和管理的最能啟發(fā)人思想的著作。

今天你研讀巴納德關(guān)于“正式組織與非正式組織”的論述，只是受益于這位大師啟迪的起點。不論你在管理上將進(jìn)行理論研究還是實踐探索，問世已近70年的《經(jīng)理人員的職能》一書，如今仍然是一部值得我們反復(fù)閱讀、深度挖掘的經(jīng)典大作。

點曹威麟-中國科技大學(xué)管理學(xué)院

1886年11月7日，巴納德出生在馬薩諸塞州的一個平民家庭，1906年-1909年期間在哈佛大學(xué)學(xué)習(xí)，曾擔(dān)任過美國電話電報公司（ATT）新澤西貝爾電話公司的總裁和聯(lián)合服務(wù)組織公司（USO）總裁。《經(jīng)理人員的職能》（1938）一書是巴納德的代表作，他在著作中對組織理論和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了具有深遠(yuǎn)影響的開拓性研究，并確立了在管理學(xué)上的經(jīng)典地位。

正式組織與非正式組織的區(qū)分是巴納德的貢獻(xiàn)之一。他指出：正式組織是有意識地協(xié)調(diào)兩個或兩個以上的人的活動或力量的一種系統(tǒng)，協(xié)作意愿、目標(biāo)、信息交流是正式組織的構(gòu)成要素。非正式組織是由無意識的社會過程產(chǎn)生的，它往往會產(chǎn)生兩類重要結(jié)果：首先，使人們形成一定的態(tài)度、理解、風(fēng)俗、習(xí)慣和習(xí)俗：其次，為正式組織的產(chǎn)生創(chuàng)造條件。

非正式組織對于正式組織過程的作用包括正反兩個方面。一方面，它有利于增強(qiáng)組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)組織凝聚力，彌補(bǔ)正式組織在滿足員工需求方面的不足，有利于擴(kuò)大信息傳遞渠道，促進(jìn)正式組織與非正式組織間的溝通與關(guān)系的協(xié)調(diào)。另一方面，可能會帶來抵制變革，造成個人與組織間的沖突，降低激勵和滿意度等負(fù)面效果，從而妨礙正式組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

雖然，正確理解巴納德的管理思想有一定難度，但這篇文章對正確認(rèn)識正式組織與非正式組織之間的關(guān)系以及非正式組織的作用，具有非常重要的指導(dǎo)意義。