對鐵路企業人才資源開發的思考

２１世紀是知識經濟的世紀，人才資源已成為企業發展最重要的戰略資源，鐵路企業要想在未來的國內國際競爭中搶占制高點，贏得主動權，實現跨越式發展，就必須把企業發展轉移到依靠科技進步和人才資源開發上來。只有樹立“人才資源是第一資源”的新理念，建立適應市場經濟和現代企業制度的整體性人力資源開發機制，才能有效地吸引人才、培養人才、用好人才，進而為鐵路的長遠發展提供生生不息的源動力。然而，鐵路企業從計劃經濟條件下沿襲而來的人事管理模式，視野狹小，觀念滯后，缺乏預見性和超前性，不能適應市場經濟發展的需要。因此，思考和研究建立符合鐵路企業實際的人才資源開發機制，成為一項十分重要的課題。

一、預測與規劃

人才預測與規劃應遵循系統性原理，即在預測人才資源時，全方位、多角度、多層次地調查分析企業人才資源的歷史、現狀和發展趨勢，為人才規劃提供精確可靠的分析與判斷；在進行人才規劃時，貫徹統籌兼顧、全面安排、保證重點、兼顧一般和動態追蹤的原則a，確保規劃的客觀性、全面性和準確性。預測與規劃要抓住三個重點：第一，人才資源需求預測。第二，人才資源供給預測。第三，制定人才資源規劃。

二、培養與教育

人才培養與教育應遵循目標管理原則，即通過人才培養，達到人才資源開發取得最大的使用價值，發揮最大的主觀能動性，培養全面發展人才的目標。

１． 實施人才培訓。人才培訓遵循四項基本原則，即理論聯系實際的原則，統籌規劃、分級分類培訓的原則，全面提高突出重點的原則，注重實效、保證質量的原則。在具體實施中，培訓內容要以工作需求為向導，突出針對性和實用性，做到技能培訓與精神開發雙管齊下；培訓方向要堅持重要人才重點培養，優秀人才優先培養，緊缺人才抓緊培養，年輕人才全面培養；培訓實施要注重做好需求評估和培訓活動效果評價，堅持先培訓、后上崗及培訓、考核和使用相結合的制度。

２． 開展繼續教育。繼續教育要堅持按需施教、學用結合、定向培訓、講求實效的原則，以知識更新、技能增強、素質提高為核心，突出“新理論、新技能、新信息、新知識”的學習，努力構建適應現有人才各個方面、不同知識結構的繼續教育體系。在具體實施中，要突出針對性、實用性、靈活性、層次性和一定程度的超前性，根據不同對象的不同教學目標，按知識補充型、知識擴展型、職業轉換型分別實施。繼續教育考核結果要作為專業技術人員考評任職資格、考核聘任職務的重要依據和必要條件，以增強專業技術人員學習的主動性。

３． 組織實踐鍛煉。實踐鍛煉要以培養提高年輕人才為重點，在分析人才隊伍現狀的基礎上，制定全方位的、不同專業、不同層次的交流鍛煉方案。主要采取基層掛職鍛煉、委任職務鍛煉、橫向交流鍛煉、縱向臺階鍛煉、黨政交流鍛煉等形式，特別是對有發展潛力的年輕人才，要針對他們的不同情況，制定具體的培養鍛煉計劃，用艱苦復雜環境和多崗位的實踐鍛煉提高年輕人才的領導能力、管理水平和實踐經驗。

４． 夯實人才基礎。重點是抓好大學畢業生的培養，首先抓好培養計劃環節，做到培養目標、培養措施、培養人和推進計劃具體明確。其次抓好實踐鍛煉環節，實行大學畢業生鍛煉期制度，使他們在生產一線增強理性認識，提高實踐能力。第三抓好教育培訓環節，采取各種形式，加強對大學生的政治理論及新知識、新經驗和新技術的學習，使他們的思想素質不斷提高，知識結構不斷更新，創新能力不斷增強。第四抓好日常管理環節，定期組織對大學生的重點考察、全面考核，根據實際情況，及時調整和加強培養措施。

５． 實行培養目標管理。以培養高層次人才為重點，對有發展潛力的中青年專業骨干重點掌握、強化培養，根據每個人的實際特點，安排到有利于發揮個人專長和技術帶頭作用的崗位上，采取“傳、幫、帶”和“產、學、研”相結合的方式，加大培養力度。同時，對各級拔尖人才、專業技術帶頭人實行目標管理，進行目標考核，使他們始終保持強烈的進取精神，努力造就各專業的“領頭人物”。

三、配置與調控

人才配置與調控應遵循異質原理，實質是將各級各類人才的配置比例合理化，通過互補和協作產生出群體的整體優勢和規模效益。其核心是建立新型的組織配置與市場配置相結合的人才資源配置方式。

１． 建立市場化人才資源配置制度。在企業內部建立人才市場或模擬市場運作，在人才選拔上，將用人單位（部門）和各類人才模擬為企業內部人才市場的市場主體，明確雙方的平等關系和自主選擇權利；在人才引進上，企業直接進入社會人才市場作為平等的市場主體與大學畢業生見面。按照市場法則進行雙向選擇，從而科學合理地選拔、配置和引進人才。其中，人才選拔市場化制度主要包括公開選拔、公開招聘、競爭上崗三種實施形式。人才引進市場化制度是企業作為引進人才的主體，直接進入高校、社會人才市場，通過供需見面、雙向選擇，引進所需人才。為引進高層次、高素質和急需人才，要探索建立人才“柔性引進”辦法，把以各種方式提供智力技術服務、開展合作等視為人才引進的范疇。

２． 健全市場化人才配置服務體系。首先健全企業內部人才市場，賦予企業人才服務機構在人才引進、人才輸出、人才交流、人事代理等方面的職能作用，使企業內部人才市場有效運作起來。其次，建立企業人才資源信息庫，對企業內部各單位人才分布狀況和需求情況進行調查摸底，動態掌握，定期通過企業信息網絡發布人才需求信息，通過組織公開招聘、舉辦人才交流洽談會等形式，推進各類人才在企業內部的有序流動和合理配置。同時，探索建立擇業指導系統、人才測評系統、高層次人才中介系統，為企業內部的人才流動提供服務。

四、選拔與使用

人才選拔與使用應遵循揚長原理，即將人才用到最適合發揮其才能的地方，做到人盡其才，才盡其用。其實施主要是建立科學合理的人才選拔制度。重點是建立領導干部公開選拔、人才選用公開招聘、干部全員競爭上崗制度。

在具體實施中，應堅持五項原則，即：黨管干部的原則，任人唯賢、德才兼備的原則，群眾公認、注重實績的原則，公開、平等、競爭、擇優的原則，按程序辦事和接受監督的原則。應體現以下幾個特征：體現市場性，使用人單位（部門）依據崗位條件可以在一定的范圍內公開選人，符合條件的個人可以自愿報名，雙方具有平等的選擇權利，經過報名、審查、考試、考察，使優秀人才在競爭中脫穎而出，從而實現組織和個人的“雙向選擇”和“雙贏”；體現公開性，即公開選拔、公開招聘、競爭上崗都要把崗位、條件、規則、結果等適宜公開的各個環節進行公開，以接受各方面的監督，從而揭開選拔人才的神秘面紗，避免暗箱操作。體現公平性，即公開選拔、公開招聘、競爭上崗要使所有參與競爭者都能在同等條件下公平競爭，不存在特殊的參與者，避免“平衡照顧”，為優秀人才的脫穎而出創造條件；體現公正性，即選拔、招聘、競爭必須按規定的程序和辦法進行，每個環節都由紀檢監察部門和職工代表監督，賦予群眾知情權、參與權、選擇權和監督權，工作過程要嚴格、嚴密、嚴肅、嚴謹；體現合理性，即打破人才的單位所有和地域界限，把選人的視野由一個小圈子、一個小范圍擴大到一個面、一個整體，使各類人才在企業內部有序流動起來，既減少一些單位的人才積壓，也滿足一些單位的人才急需，特別是使人才的價值得到尊重、作用得到發揮，優化人才資源的合理配置。

五、評價與激勵

人才評價激勵應遵循綜合性原理，即對不同的工作職位和人才，應采取不同的激勵方式和手段；在不同時期，更應采取不同的激勵方式與手段，以充分調動人才的積極性。

１． 薪酬性激勵。要堅持和完善專業技術職務津貼考核發放制度、技術創新獎勵制度。同時，實行傾斜的分配制度，打破分配上的平均主義，積極探索生產力、管理要素參與分配的有效形式，按貢獻大小確定工資報酬，建立以貢獻為原則的多元化的分配激勵機制。充分發揮經濟激勵的杠桿作用，堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，使收入分配與業績和貢獻掛起鉤來，保證一流的人才，一流的業績、一流的收入。

２． 精神鼓勵。主要采取表揚、給予榮譽等各種手段，滿足人才的心理需要，激發人才的榮譽感、歸屬感和責任感。要開展好專業技術帶頭人和青年科技拔尖人才評選活動，對優秀人才除給予榮譽和一次性獎勵外，在電視臺、報刊開辟專欄進行宣傳報道，弘揚先進事跡，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。

３． 評價激勵。重點是建立以實際能力為取向的人才評價機制，在職稱評審中，積極推行量化評審和專業評審，使評審工作逐步向標準化、規范化方向發展，提高評審的專業性和準確性。在專業技術職務聘任中，建立業績量化考核達標制度，結合崗位實際，制定與專業技術崗位相稱的業績考核標準，按年度對專業技術人員進行考核，考核結果與專業職務聘任掛鉤，切實解決專業技術職務只能升不能降，或一經聘用終身享受的問題，對不達標者實施低聘或解聘，促進專業技術人員能上能下。

（作者單位：大同市新通實業有限公司）