關于高校的“第四職能”等若干則

關于高校的“第四職能”

高校的“第四職能”是社會階層的再生產。社會階層的再生產有三個方面的含義和兩個維度。三個含義是：第一，階層間的變化，即個體的縱向流動；第二，階層內的變化，即個體的橫向流動；第三，新階層的生成。兩個維度即個體維度和社會結構維度：個體維度是個體在同一階層內的流動或在不同階層間的轉換；社會結構維度是指構成社會的階層在不斷地變化，即階層的重組或生成。社會階層的再生產有其自身的特殊性，其特征可以概括為：潛在性、連續性、伴隨性、必然性、個別性、整體性和滯后性等。

摘自《江蘇高教》2007年第五期閆飛龍《高等學校的“第四職能”——社會階層的再生產》

關于大學語文

大學語文課在教學方法和教學理念上應與高中語文區分開來。大學之前的語文教育屬于漢語基礎知識教育，而大學的語文教育應成為漢語魅力的“感染教育”。在大學語文課上，老師應該著重讓學生體會文章的審美內涵，感受語言文字的魅力。大學語文課應成為“個性教育”，不同的老師由于本人思想修養、理論和學術背景不同，教學效果也會不一樣。因此，這對大學語文教師的素質要求會很高。

摘自《教育與職業》2007年第二十五期劉君《高校掀起語文“復興”運動》

關于產學研協調發展

推動高職院校實現產學研協調發展的對策建議：（1）建立健全產學研協調發展的機制；（2）建立健全利益與風險和諧共擔的產學研協調發展機制；（3）建立健全產學研協調發展風險投資機制；（4）完善產學研協調發展的政策措施；（5）進一步樹立產學研密切合作的意識；（6）切實落實好產學研協調發展具體舉措；（7）進一步加強相關理論、政策和法律研究；（8）為產學研協調合作提供有效的法律保證。

摘自《職業技術教育》2007年第十九期黨繼農，高旻《產學研協調發展若干問題探討》

關于高職“人格本位”課程體系

高職“人格本位”課程模式的基本觀點是：職業教育所培養的學生不僅應該具有必備的知識與技能，還必須具有健康的職業心理和職業倫理，能把市場經濟條件下的失業視為常態，面對新知識、新技術含量的急劇增加與變化，用終身化的教育思想，積極生存、發展、向上的精神和自己的創業意識，去對待和迎接現實的和未來的職業生涯。高職課程內容的改革，還要突出另外一項重要的指標，即課程內容應蘊涵提高學生素質的構成要素。在建構高職“人格本位”課程體系時，應該注意以下幾個方面的問題：（1）加強人文社會科學課程的比重，實施“全人”教育；（2）強化實訓課程的設置，培養學生的動手能力；（3）重視課程內容的綜合化和人文社會科學課程的基礎性建設，增強課程的普適作用；（4）突出校園文化建設，發揮隱性課程的育人功能。

摘自《教育與職業》2007年第二十六期王前新，嚴權《高職人格本位課程研究》

關于職業院校教育伙伴關系

臺灣職業院校建立教育伙伴關系的核心意義在于把過去分離的區域資源單元，整合為一個相互配合的體系，主要有以下三個方面的經驗：（1）由官方主導建立區域性的協調機構，有效地掌握學校、官方、社區和企業合作的成效及改善方向；（2）構筑區域職教資源協作的服務平臺，有效提升職業院校的應用研究能力并促進產業創新發展；（3）建立和推廣學分和職業資格互認制度，實現不同單位間異質性優質教育資源的開放共享。

摘自《中國職業技術教育》2007年第二十六期楊彬《臺灣職業院校教育伙伴關系的內涵與實踐》

關于職業教育與經濟發展的互動效應

職業教育與經濟發展之間具有幾種基本的互動效應：（1）回波效應。經濟發展的水平導致地區間的經濟差距越來越大，形成回波效應。發展較快地區稱為“受惠地區”，發展較慢地區稱為“落后地區”。在職業教育與經濟的互動中，同樣存在類似的回波效應，當然，職業教育的回波效應并不全是負面效應。（2）遲發展效應。指現代化起步較晚的國家由于其起步晚而面臨的與現代化起步較早國家不同的制約條件和發展模式。職業教育與經濟發展互動的遲發展效應首先具有正面效應，其次具有負面效應。（3）木桶效應。指的是經濟的發展取決于最弱的生產力要素。職業教育的發展同樣存在木桶效應。職業教育的發展水平不取決于發展最好的因素，而取決于發展最差的因素。（4）職業教育對經濟發展的抑制效應。過度的職業教育會對就業產生消極影響，職業教育改革的滯后對經濟增長具有抑制效應。（5）經濟發展對職業教育的負面效應。市場經濟對職業教育的負面效應，一是導致職業教育觀念的混亂與教育行為的扭曲，二是導致職業教育功能的縮小與思想教育的失落。

摘自《教育與職業》2007年第二十七期彭江《職業教育與經濟發展的互動效應研究》

關于人力資源管理

在知識經濟時代，為了適應企業生產方式與組織結構的變化和社會競爭的需要，人力資源管理出現了新的發展趨勢：（1）人力資源管理理念轉向可持續開發型。人力資源的可持續開發和管理必須緊緊圍繞人這一中心，關心人的發展。（2）人力資源管理核心轉向柔性的文化管理。人力資源管理和企業競爭力的互動過程，即是企業文化成熟和建構的過程。（3）人力資源管理方式轉向心理契約管理。心理契約雖然不是一種有形的契約，但它使企業能清楚并滿足每個員工的發展期望，也可以使每一位員工為企業的發展做出全力奉獻，促進企業和員工的共同發展。（4）人力資源管理手段轉向科學化和網絡化。通過科學化、網絡化的人力資源管理，可以使企業具有適應全球競爭的獨特能力和技巧，把企業經營管理水平提升到一個全新的、更高的境界。

摘自《職業》2007年第九期（上）上官新黎《人力資源管理的發展趨勢與創新》

關于教育券

我國教育券的實踐在偏離教育券“自由選擇、效率”的本意的同時，卻在政府、教育部門的引導下，日益走向以“公平、社會效益、政治價值”為目的導向的變通發展道路。從實踐來看，對我國時下急需推進的教育均衡發展、關懷弱勢群體，推進公立學校改革，都產生了積極的作用。盡管這種效果不為“弗里德曼式教育券”倡導者所“喜好”、“認同”，但從推動我國基礎教育改革與發展的角度看，不失為一種本土化的策略轉向。

摘自《職業技術教育》2007年第十三期賀武華，鄒小斌《中國教育券本土化轉向：實踐變通與反思》

（逸 公輯）