淺談國有企業定崗定編中的職工心理疏導

摘 要： 文章從定崗定編工作中的工作分析切入，分析職工心理的表 現形式及原因，嘗試從職工心理疏導的角度，研究解決雙定工作中的職工心理惶恐問題，最 后提出全員參與消除職工惶恐的若干途徑。

關鍵詞：國有企業 定編定崗 職工心理疏導

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2007)11-192-02

定崗定編（簡稱“雙定”）是企業崗位管理中的一項基礎性的工作，它涉及企業業務目 標的落實、職工能力和數量的匹配，從而影響到企業運營成本的降低和效率的提高。在計劃 經濟時代，定崗定編是由國家有關部門來承擔的，隨著中國經濟的轉型，國有企業整體朝著 “人本管理”的方向發展，定崗定編已經不僅是人力資源管理的平臺，人本管理的基礎，同 時也成為企業自身經營管理的重要內容。目前，國有企業愈來愈重視人力資源管理工作，大 多數企業根據發展情況不同重新開展了定崗定編，為企業各項管理工作打下堅實的人力資源 基礎。在雙定的實踐中，由于單位和各崗位職工之間存在著溝通障礙，使雙定工作普遍陷入 了職工心理惶恐的誤區。其實，雙定工作只是獲取工作活動、任務、職責以及人選要求等方 面的信息，而獲取信息的唯一手段就是溝通。

本文自雙定工作中的工作分析切入，給出了職工惶恐的概念，分析了其表現形式及原因 ，嘗試從職工心理疏導的角度，研究解決雙定工作中的職工心理惶恐問題，最后提出全員參 與消除職工惶恐的若干途徑。

一、雙定中的工作分析及其特點

定崗定編的目的是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡 其用”的目的。這里最重要的是要對企業各個崗位進行工作分析。

工作分析簡單地說，是指人力資源管理者在短時間內，用以了解有關工作信息與情況的 一種科學手段。具體來講，工作分析是分析者采用科學手段與技術，直接收集、比較、綜合 有關工作信息，為組織特定的發展戰略、規劃，為雙定以及其他管理行為服務的一種管理活 動。

雙定中的工作分析，需要上至組織高層下到每個職工的理解、支持和參與。就企業高層 而言，一方面，因為工作可能同時涉及到組織編程和組織結構的分析和優化，需要聽取他們 的意見；另一方面，讓高層充分了解開展這項工作的重要性，并由高層向整個組織安排開展 這項活動，可以引起各個層面的職工對這項工作的重視。就企業中層而言，他們在這項活動 中扮演著非常重要的角色，一方面，他們要對自身的工作進行分析；另一方面，他們對自己 所領導的部門及其各個崗位的情況最為了解，因此，對職工描述的崗位信息可以進行鑒別， 而且他們對工作分析活動的認同度也會影響到部門的職工。就企業基層職工而言，取得他們 的認同是十分必要的。相比較而言，由于基層職工對工作分析最不了解，導致職工惶恐普遍 存在基層職工之中，心理疏導也就要針對基層職工開展。

二、職工惶恐及其成因

職工惶恐是指職工由于害怕雙定工作會對其已熟悉的工作要求帶來變化或者會引起自身 利益的損失，而對工作分析主體及其調查采取不合作甚至敵視的態度。職工惶恐是工作分析 實踐中普遍存在的一種現象。具體來說，職工惶恐主要表現為以下兩種形式：一是工作分析 主體在訪談、收集資料的過程中，職工對其態度冷淡、言語譏諷，有抵觸情緒，或故意對工 作分析主體索要的相關資料不予提供，從而不支持其訪談或調查工作；二是在工作分析的過 程中，職工對于工作分析主體提出的問題，提供虛假的、與實際情況存在較大出入的信息， 故意夸大自己所在崗位的實際工作責任和工作內容，而相應地貶低其他崗位的工作。職工惶 恐會對工作分析產生較大影響，一方面由于職工的抵觸情緒，使工作分析主體收集工作信息 的過程難以順利進行；另一方面職工提供虛假信息勢必影響各項工作和分析結果的可靠性。

職工惶恐產生的根本原因在于，職工不清楚開展工作分析活動的意義，認為工作的目標 是減員降薪。所以，在開展工作分析活動中，應該向職工解釋清楚，實施工作分析的目的， 工作分析會對職工產生哪些影響，并且盡可能地將職工納入到工作分析過程當中。只有當職 工了解了工作分析的目的，并且參與到工作分析活動中之后，才會提供真實可靠的信息，從 而使雙定工作穩步推進，定崗定編科學合理。

三、雙定工作分析中的職工心理疏導

對職工心理進行疏導，加強溝通是消除職工惶恐的有效途徑。溝通是我們經常用到的一 個詞，但由于它的復雜性，對溝通沒有一致公認的定義。1972年，Frank Dance和Carl Lars on對溝通的定義做了一項調查，發現有126種不同的界定。這一方面，說明溝通本身的復雜 性；另一方面也揭示了溝通研究視角的多樣性。如美國學者David認為，溝通是被他們所知 覺的語言或非言語行為；另一位美國學者Filip R.Halis認為，溝通是一個循環的相互影響 過程，這個過程包括信息發出者、接收者和信息本身；還有的學者將溝通定義為，某一個個 體發出刺激以調整其他個體行為的過程；還有的學者這樣描述溝通，信息發出者通過一定途 徑將信息傳遞給接收者，以達到某種效果。本文對溝通的定義是，信息、思想、態度在人際 之間的傳遞與共享過程。

不論溝通的內容和形式怎樣發展，人際溝通中的以下三個基本要素是不會改變的，即信 息的發出者、接收者和信息所引起的反應。只有這三者存在，溝通才可能成立。

在雙定的工作分析中，工作分析主體即溝通主體。工作分析主體問題，即由誰來做工作 分析最合適，這是目前工作分析實踐中經常遇到的問題。從工作分析研究實踐來看，工作分 析的直接參與者可能有人力資源部、企業管理部的主管，外聘專家和在崗職工，間接參與者 則是整個組織的全部職工。各層分析主體各有其優缺點，本文提出一種綜合的解決方案，即 堅持誰知情、誰分析，誰合適、誰承擔的原則，采取專家主導、職工參與、部門配合、主管 扶持的四結合方式。在具體的操作過程中，可以在工作分析團隊中建立若干小組，由人力資 源管理方面的專家指導，并通過人力資源管理部門協調借調一些熟悉崗位的專業技術人員參 加到各個專業小組，例如生產管理部、設備中心、技術中心的專業技術人員，這些人員對基 層的工作關系、崗位發展路線、工作職責、工作環境和條件，以及對崗位任職人員的要求等 有一定的現場熟知程度，他們的參加對信息獲取的準確性提供了強有力的保障。

在企業的定崗定編實踐中，人力資源部經理要與組織高層充分溝通，讓組織高層認可工 作分析的價值和必要性，力求獲得組織高層的鼎力支持，為工作分析的順利開展打下堅實基 礎。另一方面，要召開全員參與的工作分析動員大會，由組織高層親自布置工作任務，要求 全員配合，為工作分析提供各方面的資源保證。在動員會上，人力資源部經理要著重宣讀工 作分析的理念與目的，讓職工認同工作分析的價值，了解工作分析的科學性，降低因對工作 分析的陌生和誤解產生的抵觸情緒。

在工作分析中可以溫和疏導職工，通過以下方法減少溝通障礙、提高溝通效率：

1.在工作分析中利用外聘專家消除溝通層級障礙。外聘專家是工作分析的觀察者、咨 詢者，更為重要的他還是溝通者，是整個組織上下關系潤滑溝通的橋梁。在工作分析溝 通模式中，專家減少了不同層級職工之間的溝通層級障礙；同時，人力資源部、企業管理部 等專業職能部室與在崗職工也可以直接溝通，不必通過主管、部門經理等環節。通過溝通， 不同崗位的職工可以從專家那里得到不同層級之間的各種工作信息，同時高層能夠通過專家 傳達組織的戰略意圖，在崗職工也可通過專家表達他們的真實想法。

2.在工作分析中溝通要做到對事不對人。在工作分析過程中，要以“事”為出發點， 做到“人匹配事”，嚴格以職位的法度來編寫崗位說明書。因此，在工作分析中，溝通要力 求對事不對人，這樣溝通雙方之間可以敞開心扉、暢談工作、無所顧慮，職工可以借“對事 不對人”這個機會，表達一些真實想法。這些真實想法往往對組織很重要，為做好雙定工作打下科學的基礎。

3.在工作分析中溝通要普遍而徹底。在工作分析過程中，每一個崗位甚至每一個崗位 的細節和職工的行為方式，都是溝通需要獲取的信息，溝通的“觸角”可以遍布整個組織。 可以說，組織在其他任何時候都很難有這樣一次“無所不及”的溝通。

4.在工作分析中溝通要做到全方位。工作分析的溝通方式是多樣的，職工的任何一種 表達方式都可以成為溝通的方式。作為觀察者、訪問者的專家，時刻都在捕捉著信息，“旁 觀者清”的優勢在這里可以真正發揮作用。

(作者單位：河南天宏焦化公司 河南平頂山 467021)

(責編：若佳)