論企業(yè)工作分析

摘 要：在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是不可或缺的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。文章簡(jiǎn) 要地闡述了工作分析的概念、原則、內(nèi)容以及企業(yè)工作分析中的障礙，總結(jié)出科學(xué)的工作分 析 方法及運(yùn)用。

關(guān)健詞：工作分析 作用 障礙 流程

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2007)11-168-02

企業(yè)最重要的資源無疑是人，像深埋地下的煤炭資源一樣需要開發(fā)，才能顯現(xiàn)其價(jià)值和 效用。而合適的工具與手段，必須有良好的管理平臺(tái)與機(jī)制，這就是人力資源的開發(fā)與管理 。在人力資源管理中，工作分析是基礎(chǔ)。科學(xué)的工作分析，不僅提供了確認(rèn)工作相關(guān)信息的 技 術(shù)手段，而且更重要的是它直接影響著組織與工作系統(tǒng)的運(yùn)行效果。做好工作分析，可以改 善和彌補(bǔ)組織功能不足、缺乏相應(yīng)彈性、溝通成本高、職責(zé)權(quán)利結(jié)構(gòu)混亂等常見的缺陷，在 達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)給予員工更高的工作滿意度。

一、工作分析的概念

工作分析就是指組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和規(guī)范的描述，即制定職位說明書。

二、工作分析的原則

1.系統(tǒng)性原則。 從企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)到部門的職能指明確該崗位的工作與其他工作的關(guān)系，以及該 崗位在整個(gè)組織中的地位、崗位的真正價(jià)值。

2.動(dòng)態(tài)性原則。 崗位的工作內(nèi)容變動(dòng)，崗位的職權(quán)范圍調(diào)整，或部門之間職責(zé)、分工不明時(shí)，需要進(jìn)行 工作分析。

3.經(jīng)濟(jì)性原則。 工作分析一定要簡(jiǎn)單實(shí)用，避免浪費(fèi)。

4.職位性原則。 工作分析是對(duì)崗位的客觀分析，“對(duì)事不對(duì)人”，誰在此崗位，都是同樣的要求。

5.應(yīng)用性原則。職位說明書一旦成文，就應(yīng)成為其它管理環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)，要嚴(yán)格地貫徹執(zhí)行， 才能提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。

三、工作分析的內(nèi)容

1.工作描述。 (1)工作的名稱，工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作條件和環(huán)境、工作中與其他工作人員的 正式聯(lián)系以及上下級(jí)關(guān)系，各部門之間的關(guān)系等。 (2)員工工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金制度、工作時(shí)間、工作季節(jié)性、晉級(jí)機(jī)會(huì)、進(jìn)修和提高的機(jī) 會(huì)、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān)系，等等。

2.工作要求。 工作要求說明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識(shí)、技能、能力、興趣、體格和行為 特點(diǎn)等心理及生理要求。以此作為人員篩選、任用和調(diào)配的基礎(chǔ)。

有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、工作技能、獨(dú)立判斷與思考能力、記憶力、注意力、 知覺能力、警覺性、操作能力（速度、準(zhǔn)確性和協(xié)調(diào)性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。 職務(wù)要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、生活經(jīng)歷和健康狀況等。

四、工作分析的作用

1.科學(xué)的工作分析有利于對(duì)工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，通過對(duì)工作內(nèi)容、流程、特點(diǎn)以及任 職人員基本素質(zhì)和任職資格的要求分析，有利于企業(yè)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行合理設(shè)計(jì)。

2.對(duì)制定人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。工作分析通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作進(jìn)行分析能促進(jìn) 企業(yè)等級(jí)職位劃分、職級(jí)類別及相對(duì)應(yīng)職級(jí)，設(shè)定了每項(xiàng)工作的內(nèi)容和人數(shù)，使人們對(duì)企業(yè) 人力資源系統(tǒng)有了更清晰的了解。

3.工作分析有利于員工招聘和選拔，通過工作分析形成的工作說明書和工作規(guī)范進(jìn)行詳 細(xì)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、年齡等任職條件有了具體的規(guī)定，企業(yè)招聘員工時(shí)有了具體的標(biāo)準(zhǔn)和明確 的目標(biāo)。

4.工作分析為績(jī)效考核提供依據(jù)，工作分析對(duì)每項(xiàng)工作進(jìn)行了清晰的界定，使企業(yè)在 對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)有了科學(xué)的依據(jù)，避免了主觀因素的影響。客觀地對(duì)員工工作進(jìn)行考核， 以做到公平、公正。

5.工作分析有利于企業(yè)薪酬制度制定，工作分析對(duì)各級(jí)各類員工進(jìn)行了明確的職級(jí)劃 分，為企業(yè)制定科學(xué)的薪酬制度提供了客觀的依據(jù)。有利于各職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定。

6.工作分析有利于企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容的確定，通過工作分析明確了各職位所需的知識(shí)、技 能條件，人力資源部門依據(jù)工作分析信息合理安排培訓(xùn)目標(biāo)、方法，使培訓(xùn)工作更有效地發(fā) 揮作用。

五、企業(yè)工作分析中常見的障礙

1.員工態(tài)度消極。 主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)宣傳、動(dòng)員不到位，員工不清楚工作分析原因、流程、目的、心里沒底 ，產(chǎn)生抵觸情緒。

2.工作分析質(zhì)量不夠。 人力資源管理人員由于專業(yè)素質(zhì)的原因，工作分析粗、急、薄，考核員工完成工作的時(shí) 間，不以員工實(shí)際耗費(fèi)的時(shí)間為基礎(chǔ)，結(jié)果出現(xiàn)員工工作量大幅增加而工作效率降低的狀況 ，使得大家對(duì)工作分析后可能出現(xiàn)降薪、裁員的現(xiàn)象深懷恐懼。

3.準(zhǔn)備調(diào)查工作不充分。 工作分析的實(shí)施者在深入調(diào)查取證具體工作范圍時(shí)，問卷設(shè)計(jì)一些大而無效的問題，使 得員工答題空洞，使這項(xiàng)工作得不到具體、細(xì)致、實(shí)用的信息。

4.工作分析方法的適度性。 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化速度快，用一成不變的工作分析，勢(shì)必會(huì)影響工作分析的科學(xué)性和員 工工作的積極性，使得工作分析流于形式，沒有達(dá)到其應(yīng)有的目的。

六、科學(xué)的工作分析流程

1.準(zhǔn)備階段。高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)可。工作分析小組成員要同高層領(lǐng)導(dǎo)一起充分討論工作分 析的目的 ，編寫工作說明書的意義、取得領(lǐng)導(dǎo)的理解和認(rèn)同，使高層領(lǐng)導(dǎo)首先樹立崗位責(zé)任意識(shí)，向 員工開展宣傳，使廣大員工明白工作說明書的意義、好處，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使其 主動(dòng)參與、積極配合工作的順利完成。

2.調(diào)查階段。 告知員工工作分析的目的，對(duì)員工產(chǎn)生的影響和好處，取得其信任和理解后，我們可以根據(jù) 不同的對(duì)象 設(shè)計(jì)問卷，問卷因人而異，不同層次，設(shè)計(jì)不同的問卷形式和內(nèi)容： (1)根據(jù)員工所涉及的各項(xiàng)工作，種類進(jìn)行分析。(2)對(duì)員工具體職責(zé)范圍工作內(nèi)容、工作重 要條 件、權(quán)限以及知識(shí)、技能、素質(zhì)進(jìn)行分析。(3)對(duì)每項(xiàng)工作步驟進(jìn)行分析，在此基礎(chǔ)上做部 門崗位調(diào)整。

3.編寫職位說明書。 工作說明書的最終結(jié)果是將工作分析中收集到的所有工作信息制成文件，這就是職位說 明書，包括工作描述和工作規(guī)范。工作描述用語(yǔ)要規(guī)范，它包括：(1)工作標(biāo)識(shí)；(2)工作概 述，即崗 位工作的內(nèi)容及價(jià)值；(3)工作聯(lián)系，即員工與組織內(nèi)外其他人之間的協(xié)作關(guān)系；(4)工作職 責(zé)及權(quán)限， 即員工應(yīng)負(fù)責(zé)的工作范圍及對(duì)其它人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限；(5)工作標(biāo)準(zhǔn)，即員工對(duì)每項(xiàng)任務(wù)執(zhí) 行時(shí)應(yīng) 達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；(6)工作條件，即員工對(duì)工作環(huán)境中各種因素的標(biāo)準(zhǔn)化要求及勞動(dòng)保護(hù)的標(biāo)準(zhǔn)化要求。

4.工作規(guī)范。 工作規(guī)范即從事工作應(yīng)具備的知識(shí)能力。包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)培訓(xùn)及認(rèn)證、知識(shí) 技能、心理品質(zhì)及個(gè)性特點(diǎn)。

七、職位說明書的運(yùn)用

1.試用期和調(diào)整階段。 一般試用期為1～3個(gè)月，此階段檢查信息收集的準(zhǔn)確性及正確性，設(shè)計(jì)方案的適用性， 鼓勵(lì)員工或部門提出意見或建議，如果是工作分析小組的問題，那么需要分析產(chǎn)生差異的原 因及時(shí)調(diào)整；如果是部門認(rèn)識(shí)的誤差，工作分析小組要耐心加以說明，使雙方達(dá)成共識(shí)。

2.正式運(yùn)用階段。 定期檢查各部門是否按工作說明書制度執(zhí)行，只有領(lǐng)導(dǎo)定期或不定期檢查工作，才能使 工作說明書得到員工重視從而貫徹下去。

3.改進(jìn)階段。 (1)工作分析的結(jié)果要定期反饋給員工，同員工共同分析原因，讓員工參與到調(diào)整的 工作中，從而讓員工充分認(rèn)同。 (2)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整可能產(chǎn)生新的任務(wù)或取消任職資格，所以工作分析需要重新調(diào)整 、適應(yīng)變化。

企業(yè)建立清晰的職位說明書之后，須建立職位價(jià)值評(píng)價(jià)體系，明確地確定不同職位的價(jià) 值創(chuàng)造職責(zé)，確定不同職位在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程的相對(duì)價(jià)值，從而為現(xiàn)代人力資源管 理搭建科學(xué)的基礎(chǔ)平臺(tái)，而不是僅僅羅列一些崗位職責(zé)。

科學(xué)合理的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)的價(jià)值創(chuàng)造過程和價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果予以準(zhǔn)確的評(píng) 價(jià)，而不是模糊地考評(píng)工作態(tài)度、工作能力和工作績(jī)效。

參考文獻(xiàn)：

1.閆鳳芝.員工任用.中國(guó)發(fā)展出版社，2006

2.付亞和.工作分析.復(fù)旦大學(xué)出版社，2004

(作者單位：太原市第八人民醫(yī)院 山西太原 030012)

(責(zé)編：若佳)