論高校教育對企業培訓的影響

摘要： 培訓是企業人力資源管理中極為重要的環節，而目前中國企業培訓中存在不少問題，其中部 分是與高校教育有關的，如培訓主體、培訓客體、培訓的功利性及投入產出等方面出現的一 些問題。高校應從樹立人才成熟的人格及與企業密切合作這兩個方面入手，對企業培訓產生 正面、積極的影響。當然，在這個過程中也存在一些如執行成本太高及效果難以評估等問題 ，仍需從理論和實際等方面做進一步的研究和解決。

關鍵詞：高校教育 企業培訓 影響

中圖分類號：G64文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2007)11-109-02

筆者早前對一家國有商業銀行的員工培訓情況進行了調查，發現銀行的人力資源培訓及開發 的 意識較先進，聘請了知名培訓機構對員工進行戶外拓展訓練，并邀請身價較高的培訓講師為 員工講述企業文化、管理理論及管理理念等非專業技能的知識。培訓過程中，員工普遍表現 踴躍、情緒高漲，過后也是記憶猶新，感覺很好。總結時，大家都表示認識到了自身在工作 上存在的不足，如容易受習慣思維的影響，還有團隊精神及團隊合作的重要性等。但一段時 間后，當筆者再次調查時，不少受訓員工承認，雖然培訓確實帶來了新的知識和理念，但培 訓所學的東西并未真正改進自己的基本觀念及思維、行為方式，也就是說，實際意義上的學 習沒有產生。

最近，筆者又對一批進駐高校進行為期一個半月的封閉式培訓的民營企業員工進行了調查， 大家對講師的理論水平及授課內容、授課技能沒有異議，但普遍認為培訓過程中的針對性、 實用性不夠，缺乏對具體類型企業的典型問題進行診斷式的分析。受訓員工有的是原民企的 ，有的則是被民企收購的國企員工，情況較為特殊，但講師中少有針對這種情況進行分析講 解的。

以上案例說明了企業培訓中存在的兩個重要問題：被培訓者和培訓者。銀行員工多數接受過 高校教育，習慣上對不考試的學習重視不夠，因此在培訓效果的轉化上執行力較差；而為民 企員工培訓的講師多為高校的專家教授，雖理論功底扎實，但對具體企業的復雜情況研究不 夠，因此不能充分滿足受訓人員的培訓需求。由此，我們可以從培訓者和培訓對象這兩個方 面來探討高校教育對企業培訓的影響。

高校教育與企業培訓有一個共同之處，即都是傳道、授業、解惑，不同之處在于高校的教育 是為學習者今后踏入社會做好準備，而培訓則在乎現學現用，立即改進學習者的態度及行為 ，從整體上提高企業的運營效率。然而，高校作為學校教育的最后一個陣營，其教育目的、 教育方法、教育程序及教育效果等卻對企業培訓產生了巨大的影響，這一方面表現為企業培 訓的內容及手段大多源于高校；另一方面，企業培訓的主客體若畢業于高校，這些高校教育 的產物必然在培訓過程中自覺不自覺地受到過去經歷的影響。這些影響的積極方面無須贅述 ，值得關注的是它們的消極方面，因為，目前在企業培訓中的諸多問題都可以從傳統的高校 教育模式中找到來源。

一、 企業培訓存在的問題

作為一種在職教育方式，企業培訓有其固有的很多問題，包括環境的，市場的，政策的 ，法律的，以及許多具體操作層面的。其中與高校教育關系密切的有以下幾類：

1.培訓帶有功利性。 在高校中，雖然一再強調素質教育，但實際上，應試教育的特征仍然十分突出。考試及 格，拿到學分，是不少學生的主要目標；另外，教師在教學、出題、輔導、閱卷等過程中也 以一定百分比的及格率為標準進行操作，自行控制的自由度有限。在這樣的方式下，真正能 在各個學科的海洋中自由徜徉，有效吸取其精髓，哪怕是一些有價值的東西，以保證今后能 夠學有所用，已顯得不太容易。而且一些高校中的學術腐敗之風屢禁不止，這說明問題已不 僅 僅出在學生身上。根本原因就是學習研究的功利性太強。這些急功近利的思想在企業培訓中 也得到了充分的表現。足夠的培訓經費，有相當的知名度的培訓師，高比例的被培訓者，豪 華的培訓場地等等成為企業培訓經理的關注重點。至于培訓作為人力資源管理的重要職能， 是否與人力資源戰略及企業總體戰略相一致，是否由一套周密的計劃、合理的組織和嚴格的 考評體系所支撐，是否最終反映企業的需求，卻沒有嚴謹的思考。超強功利的結果往往是浮 躁的表現和難如人意的效果，所以，不少人感嘆大學學的東西在工作中幾乎沒用，而在企業 中接受的培訓是“垃圾培訓”。

2.投入產出不成正比。 培訓不能獨立于成本核算之外，同樣要講究投入與產出的合理比例。企業培訓的經濟目的， 不是單純的語言和相應的文字表述，它應該是如一些學院式的企業，能夠將如一張白紙般的 大學畢業生通過一系列完整的培訓體系，培養成自己所需要的人才，雖然耗資不菲但終歸物 有所值；而有些棒球隊式的企業則通過誘人的激勵手段及獨特環境的精心營造來達到有效的 人才培養效果。然而據筆者調查，不少企業雖已認同培訓是一種投資而非費用，卻未真正對 這種投資的投資收益進行核算，顯然不符合盈利性企業的經濟目標。問題的來源可追溯到高 校，因為高校就教育本身的投入產出而言，投入是資金、設備、師資等軟硬件，產出則主要 是學生的成績、各種技能的過級率、就業率、考研率等，指標雖失于片面但足以成為判定一 個學生能否評優、能否畢業的標準。而對企業來說，培訓的效果是很難進行客觀評估的，雖 有大量關于培訓評估的研究及應用，但卻不易掌控或成本較高，因此，不少企業仍沿用高校的 評判標準，以出勤、成績等來考核培訓的效果，就很難保證正確的投入產出核算。

3.優秀培訓講師的缺乏。 正是上述大環境及具體考核制度的制約，導致了真正優秀培訓師的缺乏。關于培訓師的角色 ，曾有很多的說法，包括“啟發者”、“教練”等等。在治病救人的問題 上，古人有過這樣的觀點：上醫醫未病，中醫醫欲病，下醫醫已病。按此說法，如果把培 訓 師比喻醫生的話，好的培訓師就是以預防為主的培訓師，他們能解決人才成長過程中的系統 問題，強調對隱患的發現及消除，從這個角度看培訓師又是“醫生”的角色了。但有學者不 認 同培訓師是真正意義上的醫生，他提出更準確的定位是：營養師+烹飪師。培訓師必須對學 員的培訓需求有透徹的了解，擅長用適當的表達技巧，在保持“營養價值”不流失的前提下 ，把知識和技能轉化成學員能夠理解和掌握的東西。所以，對真正優秀的培訓師的培養還 是一個值得研究的課題。但目前多數高校對教師的評估更多以其工作量、科研成果的多少及 發表刊物或出版社的級別來衡量，極少而且也很難與所培養學生的成材率掛鉤。如此循環下 去，當老師或學生成為企業的培訓主體時，自然離優秀培訓師的條件有了一定的距離。

4.培訓對象的意識欠缺。 這里，我們主要以接受過大學教育的企業員工為重點研究對象。如前所述，這些員工在學校 中已習慣了有考試壓力下的學習，并且，在學校里考試的過關也不都意味著真才實學。當脫 離了學生身份后，學習就成了非必要事務，雖深知不斷學習的重要性，但動力及壓力都不及 從前，有時甚至是敷衍了事，尤其是在一些非專業技能性的培訓中。除主觀因素外，高校教 育的影響也不容忽視。一位企業培訓師通過觀察發現：只有5%的人是真正用腦的， 有5%是為自己用腦的，有5%是因為工作需要或別人強迫而不得不用腦的，另外85%是從來 不用腦袋的。所以他認為在社會上很多人都是“沒有靈魂的人”，是“人云亦云的人”。這 事實上也不是他們本身的錯，因為教育，因為一些太多的知識、經驗限定了他們的思維。因 此，不了解自己對培訓的真正需求，或順應領導的需求，沒有一種強烈的動機去從培訓中獲 得有價值的東西，這是培訓對象存在的普遍問題。

二、 高校的任務

高校不僅僅是知識傳授的地方，更應該是讓學生認識自我，發掘自我的場所。筆者對所教專 業的200多名學生進行隨機調查，發現樣本中的大多數對自己的人格特質，諸如個性、氣 質、性格、能力等缺乏明確的認識，這樣自然無法有意識地為大學生活及以后的工作做出合 理的規劃。

1.樹立成熟的人格。人格，在行為學理論中是指個體所有的反應方式和與他人交往方式的總 和，包括人的價值觀 、態度、需要、動機、知覺、個性、氣質、性格、能力等。大學生正處在人格成熟期的初期 ，大部分特質已基本定型，不過仍有部分具有相當的可塑性。這個階段正是學生充分認識自 己的關鍵時期。學生在高中及以前更多的是為了升學而學習，進了大學后，新的環境應該讓 他們認識到學什么固然重要，但是把自己是誰，有什么特點，為什么學習及如何學習等問題 搞清楚卻是比學習更重要的，可惜往往被各種看似重要的衡量指標，如過級率、及格率、考 研率、就業率等所掩蓋。

在以知識的傳授為重點的學校里，學生大多局限在自我設定的限制中形成盲點，而不能突破 ，從而擴大自己的發現。這多是因為對自己的優勢和不足認識不清所致。伽利略曾經說過： “我不可能教他們東西，我只是教他們學會發現。”高校不僅要教學生東西，更要教他們如 何發現。首先就是發現自己、挖掘自己。筆者了解到，有些高校已在做一些相關方面的努力 ，如某高校在學生大一進校的時候就給他們做了卡特爾16種個性特征問卷測評，但過后卻并 未給學生公布測試的結果及針對性的評估分析。這種虎頭蛇尾的行為跟不做沒什么區別。高 校良好的學術環境和豐富的信息資源應該可以為學生認識自己、發掘自己提供足夠的支持， 如果讓他們進入今后的工作單位，比如企業，再去補這一課，勢必提高企業的培訓成本，嚴 重的會導致人才浪費。高校也許并未認識到這項工作是自己的義務，但這恰恰是高校培養人 才的重要內容。

2.與企業緊密合作。不管什么類型的企業，高校都有與之合作的條件和必要。一直研究企業 培訓動向的中國社會 科學院朱筠笙博士曾經這樣說過：中國的企業改革正面對環境變化，利用自身優勢，進行自 主變革和創新的階段。這是一個宏大的經濟轉型與組織創新的過程。在初始競爭階段，企業 間比拼的是價格、成本、產品質量、營銷策略、市場份額等“硬”性指標；隨著競爭程度的 升級，特別是當企業融入到世界競爭格局之后，企業間競爭比拼的就是商譽、人本管理、企 業文化等“軟”性因素。今天，在經濟全球化和中國加入世界貿易組織的大背景下，中國企 業也的確面臨著企業文化的變革與重塑這樣的難題。他認為，毫無疑問，倡導高績效的企業 文化，必將開始一場針對中國企業的“革命”，因為團隊概念在崇尚“領導力”的傳 統文化中是淡薄的，但在這個宏大的經濟轉型時期，企業創新能不能跨越這一步將直接影 響著企業文化的變革和重塑。一種視角的轉變也許將換來觀念的轉換。

這個轉變的必要和迫切性企業是最清楚的，但企業在生存和發展的強大壓力下，未必有足 夠的資源對這種轉變進行深入系統的研究。尤其是涉及到人的問題，將研究結果付諸實 踐是要冒很大風險的。而這恰恰是高校發揮優勢的地方，同樣，高校的學術研究要想不脫離 實際，就得和企業合作，及時準確地抓住企業面臨的變化和需求，將實踐上升為理論，尤其 是企業文化、企業創新、團隊合作等與人密切相關的問題上，高校有足夠的時間和資源來做 細致的研究。把握清楚了人的問題，企業的培訓效率將會大大提高。四川某高校在學校舉行 2004級學生模擬招聘會。四川電視臺、成都電視臺、成都日報、中海地產成都分公司、成都 肯貝爾管理顧問公司等十余家用人單位的招聘專員親臨招聘會現場，用人單位和畢業生的就 雙方各自的期待和選擇標準等方面進行了較為深入細致地交流。類似這樣的活動有助于高校 與企業一起對人力資源的招聘培訓等進行理論及應用方面的研究。就高校而言，有了新鮮的 一手資料進行研究；對企業來講，企業的招聘決策一旦失誤，將付出金錢、時間、聲譽等不 小的代價，增加后期培訓的成本。但在與高校的合作中，效果卻很好，既收集了信息，把握 了方向，招聘失敗也不用付出什么代價，又能為今后的人力資源管理工作提供指導，創造出 了雙贏的局面。

三、存在的兩個問題

1.執行成本太高。要了解一個人或讓一個人了解自己是不容易的，需要足夠的時間、精力、 理論、方法、專業 技能和適當的環境。也就是說，關鍵的是人力資源及強大的執行力。如果要對每個學生進行 研究或鼓勵他們自我研究，成本是很高的，因為這需要一對一的溝通、交流、測評和總結， 沒有足夠的具備資格的人力資源是無法達到良好效果的。但以目前中國高校的師生比而言， 目標確實難以實現，逐一對教師進行培訓或外請專家都成本過高，高校根本無法承受。因此 ，創建認識自我的高校文化，培養學生的意識和技能應該是解決這一問題的較好途徑。

2.效果難以評估。進入企業工作的畢業生通過招聘、初期社會化的過程融入企業的具體環境 之中，其工作表現 已很難反映出高校教育與企業培訓的貢獻大小。因此，高校的努力難以得到精確的測量和評 估。而缺乏及時、準確的反饋信息，學校則不易對自己的投入產出做出客觀的評價，所以， 今后努力的方向、努力的程度甚至努力的意愿都將不確定。高校與企業的密切合作或許能在 雙方的績效考評方面有所突破，這又要求對雙方的關系、責任和義務進行更為創新的理論探 討和實踐嘗試。

筆者與課題組所有成員將繼續從理論和實際兩個方面對以上問題進行進一步的研究，希望有 所突破。

［本文為四川省教育廳重點研究課題項目《人力資源開發中員工培訓存在的問題、對策及發 展趨勢分析》，編號：川教科SA05-027（項目負責人：萬順福）］

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(作者為四川師范大學經濟與管理學院講師，同時系四川大學在讀博士研究生)

(責編：若佳)