哈報集團制度建設的企業文化引導研究

摘要:企業制度建設關系到管理者的決策能否高效#65380;快速地得到執行#65377;固定的組織都會由于各種原因積淀出自身的企業文化，它是使組織成員形成共同價值取向和發展方向的關鍵#65377;企業在注重制度建設的同時還要加強企業文化的引導#65377;

關鍵詞:企業制度;企業文化;報業集團

中圖分類號:F270 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)08-0045-02

現實的管理中我們往往重視制度管理，當然制度建設是最直接也是最顯著的一種手段#65377;然而，用發展的眼光來看，只有文化理念約束才是一種無形勝有形的管理方式#65377;企業文化是一種自生秩序，而企業制度則是一種創生秩序#65377;自生秩序是一種自發的秩序，有的極為簡單，有的極其復雜，并且沒有特定的目的#65377;創生秩序則是人自發設立的秩序，其復雜程度不會超出設計者所掌握的程度#65377;自生秩序從邏輯層面和現實層面來看，都是先于創生秩序出現的[1]#65377;所以，我們說企業文化是先于企業制度出現的，甚至可以說最初的企業制度都是企業文化規范的衍生#65377;

一、企業制度建設的企業文化指引功能

任何制度的制定，都是對過去在某種程度的否定;任何制度的實施，都會給企業帶來某種程度的變化#65377;企業員工對這種可能產生的變化會懷有或抵御或歡迎兩種截然不同的態度#65377;在偏向保守#65380;懷舊#65380;維持的員工群中，人們總是根據過去的標準來判斷現在的制度，總是擔心在變化中會失去什么，從而對將要發生的變化產生懷疑#65380;害怕和抵御的心理和行為;相反，在具有開拓#65380;創新#65380;進取氛圍的員工群中，人們總是以發展的眼光來分析新制度的合理性，總是希望在可能產生的變化中得到什么，因此會渴求#65380;歡迎變化并竭力予以支持#65377;在這種情況下，為了有效實施新的制度，就要在制度建設階段發揮企業文化的指引功能#65377;

(一)引導正確的價值觀#65380;道德觀

哈報集團在推進制度建設的同時，非常注重明確“弘揚多元發展#65380;反對官價本位，崇尚科學文明#65380;反對金錢本位”的價值理念以及“尊敬長者#65380;同情患者#65380;資助弱者，打擊壞人#65380;冷落庸人#65380;擯棄懶人”的道德觀#65377;由于統一了員工的價值取向，近年來哈報集團的制度建設進行得非常順利#65377;異常殘酷的“末位淘汰”不但沒有員工的消極抵制，反而引發了空前的良性競爭，員工們很自然地接受了優勝劣汰;拉大了收入差距的“零工資制”不但沒有影響記者的積極性，反而激發了大家工作熱情，爭著多寫稿#65380;寫好稿#65377;

(二)非正式組織思想上的糾偏

企業中某些成員，由于工作性質相近#65380;社會地位相當，對一些具體問題的認識基本一致#65380;觀點基本相同，或者由于性格#65380;業余愛好和感情比較相投，他們在平時相處中會形成一些共同接受并遵守的行為規則，這樣的群體我們稱之為“非正式組織”#65377;任何企業，不論規模多大，都可能有非正式組織存在#65377;

非正式組織的存在及其活動，既可對企業目標的實現起到積極促進的作用，也可能產生消極的影響#65377;它的積極作用表現在，有可能使員工得到心理需要的滿足，創造一種更加和諧的人際關系，提高員工的合作精神;它的消極作用在于，如果這些非正式組織的目標與企業的目標發生沖突，就會對企業的日常工作產生不利的影響#65377;

由于非正式組織的存在是一個客觀的#65380;自然的現象，也由于非正式組織對企業具有正負兩方面的作用，所以管理者不能采取簡單的禁止或者取締態度，而應該通過廣泛的宣傳正確的企業文化，因勢利導，影響和改變非正式組織的行為，從而更好地引導非正式組織做出積極的貢獻#65377;

二、企業制度建設的企業文化強化功能

美國心理學家斯金納提出的強化理論認為，人的行為是對其所獲刺激的一種反應#65377;如果刺激對他有利，他的行為就有可能重復出現;若刺激對他不利，則他的行為就可能減弱，甚至消失#65377;因此，企業對符合制度的行為要加大獎勵，對不符合制度的行為要嚴懲#65377;

(一)獎勵

當員工做出了符合企業目標的行為，為了使這些行為得到進一步的加強，希望日后重復出現，就要依據激勵機制進行獎勵#65377;

(二)懲罰

執法必嚴，當員工違背企業的制度，出現那些不符合企業目標的行為時，要采取懲罰的辦法，可以迫使這種行為少發生或不再發生#65377;哈報集團建立#65380;健全輿論導向#65380;行政事務#65380;新聞業務#65380;資產運營等各種監督控制系統，成立了督辦室#65380;企管辦#65380;新聞研究室，對各種違紀行為決不姑息[2]#65377;懲罰的目的是從負方向上引導員工正確的價值觀，最終使個人目標與企業目標相一致#65377;

三、企業制度建設的企業文化推動功能

在企業立法的過程中注重企業文化的推動功能，才能引導和發散員工的行為，使員工因來自不同環境而存在的利益和理念上的認知差距#65380;文化差異，在同一企業的規章制度面前得到統一，實現各方利益的協調#65377;企業文化工作的目標是使企業文化成為全體員工共同遵守的價值觀念，成為所有員工都心悅誠服接受和認同的行事準則，企業在立法的過程中也要充分運用這些員工認同的行事準則，結合自身實際，推動企業制度的建立#65377;

以人為本是企業文化的重要原則#65377;哈報集團近年的各項制度建設就是堅持“以人為本”，圍繞集團“政治家辦報#65380;企業化管理#65380;市場化經營#65380;社會化服務”的產業綱領進行的#65377;在嚴格考核#65380;嚴格管理的基礎上理解人#65380;尊重人#65380;關心人，充分調動員工的積極性和創造性，使員工效忠集團，建立起與集團“一榮俱榮，一損俱損”的觀念#65377;

(一)考核聘任制度堅持賽馬機制

業內人士都熟知的一個事實就是，員工離職(尤其是高級管理人員)并不是完全因為薪金的問題，更多的是由于企業無法為其提供一個展現自我的舞臺#65377;馬斯洛的需求層次理論(即生理#65380;心理#65380;安全#65380;尊重#65380;自我實現)很好地印證了這一點，個人需求欲望滿足之后，成就欲望才會激發其釋放最大潛能，也就是需求中的最高層次——自我實現#65377;結合這一點，企業的聘任制度應由“伯樂相馬制”變為“賽馬競崗制”[3]，盡可能打破學歷#65380;資歷的限制，營造出公平競爭的氛圍#65377;

1.全員聘任，百分考核是依據#65377;哈報集團實行全員聘任制#65377;通過全員聘任，集團一批政治素質高#65380;業務能力強#65380;業績突出#65380;年富力強的中層管理人員脫穎而出，并使得集團中層隊伍的學歷#65380;年齡結構都得到了優化#65377;

實行聘任制，必須堅持德才兼顧#65380;任人唯賢的用人標準，堅持公開#65380;公平#65380;公正的原則#65377;而要做到這一點，就要有一整套科學的考核制度作基礎#65377;只有這樣，聘任結果才能讓領導硬氣#65380;讓員工服氣#65377;

2.評聘分開，打破論資排輩#65377;哈報集團實行評聘分開，徹底消滅了員工之間的身份差異#65377;所有員工一視同仁，破除了“血統論”，消除了老員工端鐵飯碗的自豪感，新員工端泥飯碗的自卑感，使所有的員工都站在一個平等的起跑線上公平競爭#65377;現在哈報集團內部不再有國營#65380;集體之分，也不再有干部編制#65380;工人編制之分，正式#65380;臨時之分，都是集團員工，都可以憑能力參加內部競聘#65377;

3.新崗競聘，合理配置人力資源#65377;哈報集團上到子報的總編輯，下到隨時出現的一般管理崗位，都要經過競聘上崗#65377;每到新崗出現，人力資源部及時公告全體員工，通知大家崗位的職責和競聘的要求#65377;對于重要崗位，由集團組成考評班子，在聽取所有競聘者的競聘報告后，再進一步考察，最終形成意見，由黨組討論確定是否聘任#65377;對于其他崗位，由人力資源部匯同用人部門考核后，形成意見上報黨組通過即可#65377;

4.流動緩沖，保持大局穩定#65377;全員聘任制是哈報集團人事制度改革的一個重要措施#65377;為保持大局穩定，減少改革引起的震蕩，哈報集團在內部設立了一個人才交流中心，它就起到了一個緩沖帶的作用#65377;人才交流中心作為緩步平臺，落聘員工必須在這里接受培訓，新進集團人員也要先到這里接受培訓#65377;

(二)激勵制度堅持以人為本

現代企業應采用科學的激勵手段，保障員工的利益，激發員工的積極性和創造性#65377;哈報集團近年來，就很好運用了有效激勵，在激勵機制上有所創新#65380;有所震動，有針對性地滿足了成功者多方面的需求#65377;

1.獎名#65377;獎名，就是獎榮譽#65377;哈報集團每年都為優秀的員工造勢揚名#65377;在員工考核的基礎上，按照集團的團隊精神，哈報集團評出“愛社獎”#65380;“敬業獎”#65380;“廉潔獎”和“開拓獎”，還為剛剛到集團工作就表現出色的員工設立了“新人獎”，為那些離#65380;退休后老有所為的老干部設立了“老有所為獎”，為常年支持集團員工工作的家屬設立了“員工家屬獎”[4]#65377;

2.獎利#65377;獎利，就是獎金錢和物資#65377;哈報集團的獎利充分拉大差距，重獎優秀者，平獎稱職者，不獎不合格者#65377;最高獎，可獲住房獎勵基金8萬元;考核稱職者，只有2 000元年終獎金#65377;

3.獎游#65377;獎游，就是獎素質#65377;為了增強集團員工，特別是中層管理者的開放意識，哈報集團獎勵獲榮譽稱號的員工分期到國內外知名報業集團進行考察，開闊他們的視野，提高他們的素質#65377;這些員工通過“行萬里路”，開闊了視野，激發了創造力#65377;哈報集團在近年的改革中提出的許多與國際接軌的新理念，在集團內部很快就得到了認同，這與大部分中層管理者出國見世面是分不開的#65377;

4.獎分#65377;獎分，就是獎導向#65377;哈報集團日常除了加強紀律外，還以社長獎和總編輯獎為導向，引導員工做講政治#65380;聽指揮#65380;敢開拓的模范#65377;對能迅速#65380;有效地落實黨組決定，并做出創造性工作業績的人，隨時頒發社長獎和總編輯獎，獎金不高，但附加獎分，積分計入年終考核#65377;

參考文獻:

[1] 吳金明，劉燕.論企業制度與企業文化的共生[J].現代企業教育，2005，(11):11.

[2] 胡夢龍，張玲，程懷強.激勵機制是哈報集團發展的內在驅動力[J].中國報業，2004，(7):19-23.

[3] 程穎剛.搭建公平競爭的賽馬平臺[J].新聞傳播，2002，(5):12-14.

[4] 程穎剛.哈爾濱日報報業集團管理模式[M].哈爾濱:哈爾濱出版社，2005:365.

[責任編輯張凌]