什么是個性測驗

　　如何才能完整地對個人進行判斷
　　
　　個性是指在遺傳與環境相互作用下形成的、個人對待現實的態度以及與之相對應的習慣化的行為方式和心理特征的總和；作為個體素質特征的重要組成部分，其具有調節個人行為的功能，并且廣泛地影響著個人的工作、學習和生活等方面。因此，個性是人才素質測評系統中不可或缺的內容。
　　在人力資源管理的各個環節，人力資源管理者要面對大量的被測者，僅憑借面試已經無法快速地滿足需要。從效果上看，面試者總會有意無意地將自己的主觀判斷帶到面試過程中來。因此，為了降低風險，保證評價過程的公平、公正，我們需要借助更為客觀、有統一標準的工具。
　　個性測驗是針對個性特點的標準化測量工具，它根據人格理論，從特定的幾個方面對被測者的個性特征進行考察，具體體現為個性測驗中的各個測量指標。比如在被我們選為范例的個性測驗(諾姆四達自主開發、針對中國人群樣本的個性測驗)中，包含了自信心、責任心、自律性、進取性、合群性、靈活性、自主性、支配性、客觀性、傾向性、情緒性、寬容性、堅韌性、內外控等14項指標；這些指標具有一定的關聯性且相互補充，共同說明了個體的個性特征。
　　
　　個性測驗能提供哪些信息
　　
　　圖1直觀地顯示了兩位被測者的個性測驗結果，結合人力資源管理者選人時所關心的問題，我們將對這些候選人的特點進行詳細的分析。
　　
　　
　　兩位被測者的共同點：
　　對比以上兩位被測者的測評結果可以發現，他們的個性特點都較為鮮明，都有較強的責任心和自律性；但對比其他指標上的結果，會發現他們表現出不同的個性特征。即使都能以認真負責的態度投入工作，并且能夠以嚴格的標準要求自己、約束自己，但由于個性上的較大差異，也表現出截然不同的風格。
　　
　　兩位被測者的不同點：
　　1號被測者有很強的自信心，相信憑借自己的能力能夠克服困難，獲得成功。與此相關，他表現出很強的自主性、進取性和堅韌性，更愿意憑自己的力量獨立解決問題，同時也不斷地設立更高的目標，積極尋求更大的成功。即使遇到挫折，他也會認為是外部因素造成的，而不會認為是自己的問題，從而鍥而不舍地為實現目標而努力。而2號被測者自信心明顯不足。認為自己的能力不足以解決問題或應對困難(注意，這里所說的只是他對自身能力認識和判斷的一種傾向，而不是說他的實際能力有缺陷。即使他的能力很強，他自己的認識也可能存在偏差)。與此相應，可以看到2號在遇到困難和挫折時，總是傾向于將原因歸為內部，即指向個人的努力、能力、經驗等。他可能會這樣想：是不是我的能力不足?是不是我努力得還不夠?此外，他也更容易安于現狀，不常為自己設定更高的、超出能力范圍的奮斗目標。
　　在與人際交往相關的個性特征方面，1號被測者性格外向，喜歡與他人交往，在人際關系中表現得較為主動和活躍。也容易被其他人接受；但同時他也表現出很強的支配欲望。這可能導致他在人際交往中容易以支配者甚至命令者的姿態出現。與此相關，他的寬容性較低，很難容忍他人的缺點和錯誤。同時他也很難控制自己的情緒狀態，可能會因為外界環境的細微變化產生較大的情緒波動。而2號被測者的性格較為內向，他也愿意與他人交往、容易被他人所接納。但他在人際交往中就顯得較為被動，協調人際沖突的手段和方式都顯得不夠靈活；他更愿意服從別人的安排而不會主動支配他人，在一定程度上能夠寬容他人的缺點和錯誤；但他的情緒穩定，在外界環境發生變化時，能夠較好地控制自己的情緒。
　　
　　用人建議：
　　以上我們對兩位被測者的個性特征做出了分析，但從人力資源管理者的角度，更希望了解在人力資源管理的各個環節，怎么利用這些信息，因此還需要結合崗位特征來看。
　　1號被測者可能更適合于管理型和社會型的崗位，能夠發揮其人際交往的特長，能夠滿足其支配欲望，能為其不斷追求個人的成功提供機會；但也要注意避免其自信心的過分膨脹而形成自負的心態，同時也應該引導他更多地站在他人的角度待人處事、思考問題。
　　對于2號被測者，他似乎更適合于技術型或執行類的崗位。他的這種不斷反省自己、從自身尋找原因的特點，能夠幫助其很好地投入到技術鉆研的工作中；而在人際交往中的這種相對溫和、服從，易于被接納的特點，也使得他愿意接受命令、執行命令，在社會型和管理型的崗位上反而可能會顯得拘謹。
　　
　　閱讀個性測驗結果時的注意事項：
　　首先，個性作為個體的一種屬性，它本身并無“好”、“壞”之分，得分的高低僅代表了被測者某種傾向的強弱。對照圖1來看，每個指標的得分范圍都在0～100之間，得分越高則表示在該指標上的傾向越強，反之，則在該指標上的傾向越弱；得分在中間水平(30～70之間)，可以認為該個體在該指標上的傾向表現不明顯。分數段的劃分在圖1中以兩條粗橫線表示。
　　其次，必須結合崗位特點和要求看待個性測驗結果，并非某種個性特征的傾向強就符合要求。比如自信心這一指標，對于銷售類崗位來說，需要有較強的自信心。因為這是其展示自身和產品、說服他人的基礎。但對于執行類的崗位來說，過高的自信心可能會使其容易質疑上級的要求，不利于任務的順利開展。因此對于此類崗位而言，處于中等水平的自信心反而是企業所需要的。
　　再次，應該綜合地看待個性測驗的結果。個性特征不是一個單一的維度。它是由多種心理成分組成的一個整體，是一個綜合的概念。因此個性測驗的各項指標也具有關聯性，不能孤立地進行解釋。比如在前面分析兩位被測者的結果時，綜合把握各項特征才能發現，都表現出自律、認真負責精神的兩個人其實屬于兩個不同的風格。
　　
　　如何控制被測者的掩飾性
　　
　　大多數個性測驗都采用自陳式測驗的形式，即編制許多相關的問題，要求被測者根據自己的實際情況和想法回答這些問題。再由評價者根據被測者的答案衡量他們在這些個性特質上表現的程度。為了獲得更高的評價，被測者在作答過程中可能會不斷揣測測驗所要考察的內容。并試圖迎合社會一般價值傾向作答。故意選擇與自己的實際想法相反的答案或中立的答案，即被測者作答時存在掩飾性。因此，如何控制被測者的掩飾性在個性測驗中顯得尤為重要。對于這一問題，通常有以下3種解決辦法：
　　
　　1．用測謊量表衡量被測者的掩飾性
　　通常在自陳式個性測驗中會設置測謊量表，并在結果中對應為“掩飾性”指標。通過被測者對相同問題的回答是否一致、是否在絕大多數問題上甚至內容相反的題目上都表現出相同的傾向等，判斷其回答的真實性。被測者在“掩飾性”指標上的得分過高則說明他沒有真實地回答問題，其他指標上的分數也就不能作為評價他個性特征的依據。
　　如圖2所示，這就是一個典型的希望獲得高評價的被測者的評價結果。可以看到，他的掩飾性指標得分達到了90分以上(1號和2號被測者的掩飾性得分都為10分，處于較低水平，因而結果有效)。個性特質的各項指標評價至少都達到了中上水平，說明其在測試中將自己描述為一個近乎十全十美的人。在這種情況下。測評專家就會判定“該被測者在個性測驗中掩飾了自己的真實想法，其個性測驗結果無效，建議通過行為面試、情境測驗等其他方法再對其進行考察”。
　　
　　
　　2．降低個性測驗題目的表面效度
　　通過借鑒投射測驗、內隱評價技術、情境測驗等其他評價方法，編制者可以利用圖片、故事、行為化的語言和不帶評價色彩的語言來表述個性測驗的題目。這樣被測者就很難判斷測驗的意圖和答案的傾向。無法迎合社會評價，從而很難隱藏自己的真實想法。
　　
　　3．控制測驗的實施過程
　　解釋測驗目的和用途將有助于消除被測者的抵觸和猜疑情緒，建立被測者和組織者的信任關系，使其以平和的心態作答。因此在測驗開始前，組織者必須向被測者宣讀指導語，強調以下幾點：
　　◆對于測驗的回答沒有“對”、“錯”之分。只需憑第一反應作答即可；
　　◆不按照自己的真實想法回答將影響專家對被測者的判斷，對測評結果會產生負面影響；
　　◆測評組織者和評價者將會遵守測評的保密原則，測評結果僅提供給相關人員。
　　此外。在測驗過程中，組織者也可以通過為測試設定時間限制、提醒被測者抓緊時間等方式控制被測者對每道題的反應時間，使其沒有充分的時間思考題目要考察什么，以降低其掩飾性。
　　
　　如何挑選適合于企業的個性測驗
　　
　　基于不同派別的人格理論，個性測驗的內容也有所不同。從實際應用的角度來看，企業在選拔人才，特別是選拔管理人員時所要關注的個性特征必須源于個體的工作環境和職業特點的需要。因此，企業應該選擇那些從人才甄選的實際需要出發構建的測驗指標。
　　比如心理學上常用的MMPI(明尼蘇達多項人格測驗)，其內容包括測量身體狀態、精神狀態以及對家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社會等方面的態度，用于心理異常者的臨床診斷具有較好的信、效度。但若把它用于企業的招聘、選拔、培訓等人力資源管理環節就有失妥當。企業進行測評的最終目的是為了識別出最后可能在工作崗位上產生高績效的人群，而以上所提及的MMPI的各個測量方面。雖然可能影響到員工的工作狀態，但可能并非產生高績效的關鍵因素。相較而言，本文所引用的個性測驗包含了自信心、進取心、責任心等與工作績效高度相關的指標，就比較適用于企業招聘、選拔、培訓中的人才評價。但從另一方面看，當企業需要測查員工的心理健康狀況時，比如員工在長期高工作壓力下的心理健康狀況和態度。使用MMPI就比較合適。
　　因此，企業在選用個性測驗前，應該先明確自己的目的是什么，想要了解什么。再選擇相應的測驗，才能做到有的放矢。不僅是個性測驗，其他測驗、測評方法的選擇也是如此。
　　
　　點評
　　
　　個性特征雖然能夠影響到個體的行為，但并不是個體行為和績效的唯一決定因素；因此，個性并不能作為企業人員配置的唯一標準。尤其在層級較高的管理崗位上，個性更多地是起到輔助決策的作用。通常的做法是，將個性測驗與能力測驗、價值觀測驗等其他評價方法配合使用。當企業圈定兩位或多位能力水平相當的候選人時，須再結合崗位需求和個性測驗結果進行綜合考慮。
　　(作者：張冉，供職于中央民族大學經濟學