見招拆招，國企如何應對技術人才流失

　　在山西省產煤大縣左云縣有2萬名井下礦工，其中沒有一名礦工的學歷超過高中。在產煤大省河南。1998年以來，全行業竟然沒有進過一名采掘專業的本科生，而專業技術人才流失多達2200人。河南大平煤礦礦長張明劍說，礦上現在每招一批新工人就多一層憂慮，不知道這些新工人經過培訓后，能有多少人留下來。
　　不僅低收入的煤炭企業難以留住技術人才，近年來，一些地處經濟發達地區的國內民航企業。相當數量的技術人才(如機務人才、信息人才、財務人才等)，也離開曾被譽為“金飯碗”的航空公司，跳槽到國外航空公司或合資企業去工作。
　　在技術人才短缺的時代，民營企業、外資企業、合資企業、獵頭公司紛紛對國有企業中的技術人才展開“人才攻勢”。從煤炭、冶金、建筑、石油、化工、汽車到民航，很多行業的國有企業都面臨著嚴重的技術人才流失問題。人才流失直接影響到這些企業的技術力量和市場競爭力，嚴重的甚至造成部門工作的暫時停滯。國有企業人力資源管理者如何應對技術人才流失?
　　面對非國有企業的“人才攻勢”，國有企業的人力資源管理者必須見招拆招，積極應對技術人才流失。
　　首先，推動薪酬改革。薪酬低是技術人才流失的一個重要原因。2006年，本鋼熱連軋廠對本7774名技術人才進行了調查，66％的技術人才認為薪酬問題是人才流失的首要原因。
　　薪酬改革不是簡單的漲工資。可以借鑒許繼集團“三、二、一”提成獎勵法。對研究成果轉化為商品的新產品設計者，按銷售收入提成獎勵。第一年提成3％，第二年2％，第三年1％，這就有效地調動廣大科技人才創新的積極性，為吸引優秀人才、留住關鍵人才創造了條件。
　　實行“崗位績效工資制度”也是一個不錯的策略。實行“一崗一薪”、崗變薪變，員工收入隨崗變，能多能少。這就突出了員工的個人價值。根據崗位職責、任期目標、風險和業績大小確定薪酬水平，合理拉開薪酬差距。
　　第二，建立產權激勵機制。有條件的國有企業可以對作出突出貢獻的專業技術人才實行期權、股權激勵。實施產權激勵不僅能夠提高技術人才的積極性，而且體現出對技術人才的回報。此外，產權激勵機制還能夠極大地提高技術人才對企業的忠誠度，是應對技術人才大量流失的一個重要策略。2006年10月，國務院國資委和財政部聯合發布《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，2006年10月25日，中興通訊發布董事會公告，正式公布《第一期股權激勵計劃》，開始嘗試對技術骨干進行產權激勵。
　　第三，及時溝通。解決技術人才的后顧之憂。技術人才流失的原因是多種多樣的。有些技術人才是因為沒有受到應有的尊重。有些是因為專業特長不能得到發揮，有些是因為不適應工作環境，有些是因為生活上有困難。溝通是管理的靈魂。第一時間察覺出技術人才情緒和工作績效上的波動，及時、有效地溝通，了解并盡力滿足技術人才的內在需求，解決他們的后顧之憂。避免在技術人才已經決定離開時才慌忙加以挽留。
　　第四，幫助技術人才做好職業規劃。不能將個人職業發展方向與企業發展戰略結合起來，是一些技術人才跳槽的主要原因。這些技術人才普遍反映跳槽不是因為原單位薪酬偏低，而是感覺那里的技術崗位沒前途、沒發展，工作再努力，也難得到晉升的機會。幫助技術人才做好職業規劃，明確每個員工的職業生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發展路線和空間，并明確每個崗位的職責和權限，使技術人才有歸屬感，他們就不會選擇離開。
　　誠然人各有志，一個企業很難保證技術人才不流動。在很多跨國公司，人員流動是很正常的事情。但是人力資源的管理者必須避免技術骨干集體流失的惡性事件。
　　(作者：王瑞，本鋼板材股份有限公司熱連軋廠組織人事科科