長三角：攜手打造人才大都會

　　
　　首屆“2007上海-長三角人力資源管理成果成就頒獎典禮”將于2007年12月在上海商城劇院舉行。近日，隨著評選活動拉開帷幕，長三角人才開發一體化的話題再度成為熱點。為此，記者專訪了首屆長三角人力資源成果成就評委會主席、上海社會科學院人力資源研究中心第一主任沈榮華研究員。下面刊登的是這次訪談中沈榮華研究員的談話要點。
　　
　　讓評獎成為杠桿，把獎項辦成品牌
　　
　　長江三角洲，雖只占全國2％的陸地面積和約10％的人口數量，卻創造了全國26％的GDP，完成了全國37％的外貿出口額，吸引了全國52％的實收外資，其經濟總量領先于我國另兩大城市群—珠江三角洲和京津唐地區。長三角，不僅成為投資和創業的“熱土”，也可以說是人力資源管理實踐和開發研究的熱土。從2003年19個長三角地區的城市共同發表宣言開始，長三角人才開發一體化正式啟動。短短4年，長三角人才開發一體化發展很快。
　　這次在長三角地區進行全方位的人力資源成果成就展示和總結，以評獎的方式對杰出個人和標桿企業進行巡禮式表彰，全面總結和集中展示人力資源實踐、管理、研究等方面的最新成果，是首創，也是一個良好的開端。
　　這次評選活動將采取全新的運作方式，由資深學者、教授和管理人士組成提名和評選委員會，參照主流媒體對候選人（單位）的相關報道，根據實際業績的追蹤評估，綜合專家學者評議，構建一套獨特的評價指標體系。獎項設置全方位涵蓋了人力資源領域實踐、教學、研究、傳媒出版以及服務鏈，首次設立面向管理實踐的杰出總裁獎、杰出總監獎、杰出經理人獎以及杰出管理成果獎；面向教學和科研的杰出教授獎、杰出研究員獎以及杰出教研成果獎；面向傳媒出版的杰出主編獎、杰出出版人獎和杰出媒體影響力獎；面向服務機構的杰出服務領袖獎、杰出服務經理人獎和杰出服務品牌獎；以及面向人力資源實踐、旨在提升管理效能創新產品的杰出品牌獎和杰出產品創新獎等獎項。
　　我們希望，能將評獎作為撬動長三角人才一體化深度開發和合作的杠桿，通過具有表彰激勵意義的總結和具有引領、開啟思路價值的研討，在打造長三角人才大都會上發揮應有的作用。
　　
　　長三角人才密集，但素質不容樂觀
　　
　　長三角人才隊伍總體態勢在全國具有一定優勢，人才總體實力居全國三大都市圈之首，但與長三角建設國際大都市圈的要求相比，還有很大差距。現在世界上共有六大都市圈，紐約、洛杉磯、倫敦、巴黎、東京和上海。上海都市圈不能與那五個都市圈相提并論，主要原因是人才素質不適應。據第五次人口普查資料顯示，長三角人力資源人均受教育年限不高，上海為9.3年，江蘇為7.85年，浙江為7.46年；而美國是12.74年，日本是12.55年，英國是12.46年，法國是11.10年。發達國家的平均水平比上海高3年左右，比蘇浙高5年左右。
　　根據《長三角人才資源的現狀分析》提供的數據，至2003年底，蘇、浙、滬人才總量為923.64萬人（不含技能型人才），人口人才密度為669人/萬人；就城市層面而言，2003年底長三角15城市（不含臺州）人才總量為632.89萬人（不含技能型人才），占蘇、浙、滬兩省一市人才總量的68.52%，人才分布密度的前3位是上海、南京和無錫。
　　從學歷結構看，大專以上人才占人才總數的比率，上海為65.85%，浙江為50.94%，江蘇為53.20%；但在長三角城市范圍內，前3位分別是寧波、南京和上海。蘇浙滬人才的年齡結構以青年人才為主體，占48.33%，其次是中年人才，占46.04%。在長三角15個城市中，人才的年齡結構以青年人才為主體的有12個，占絕對優勢。
　　通過對5482份調查問卷結果分析，蘇、浙、滬之間人才總體流動率不高，且跨度很小，不僅人才異地流動人均只有0.83次，而且省市內流動也只占人才總流動次數的67.76%，其中純粹意義上的長三角區域間人才流動率僅為9.26%。在每年遷入長三角各城市的大量人才中，屬長三角內城市間遷移的只占11.74%。情況不容樂觀。
　　一項關于長三角科技創新能力和科技活動直接產出的各項指標統計結果表明，盡管長三角人才專業對口率達89.52%，人才特長使用率達90.34%，但長三角科研創新能力總體水平不如京津地區，技術開發能力總體水平不如廣東省。所以，當前我們應著力開發長三角人才的科技創新能力，降低人才潛能的“閑置”。
　　這也就是長三角地區人才的短板和差距。
　　
　　構建人才大都會，需要提升吸納能力
　　
　　上海是長三角地區共同發展的龍頭，正面臨著2010年上海世博會、三峽蓄水發電、西氣東輸和上海“東方大港”建設等經濟大發展的機遇。這些既是上海的機遇，也是長三角的機遇。在新一輪人才發展過程中，我們必須優化大環境，形成大融合，實現大發展。
　　構建“長三角人才大都會”是大勢所趨。建設以上海為龍頭的長江三角洲及沿江地區經濟帶，早已正式列入2010年國家遠景規劃。這是建設長三角人才大都會的堅實基礎。就目前來看，長三角區域人才協調仍停留在非制度化階段，缺乏法律效力。我認為，在進一步完善現有城市聯席會議基礎上，應逐步向制度化轉變，設立長三角人才協調委員會等常設機構。
　　值得關注的是，技術創新的主體是企業，專業技術人才的主力應在企業。如美國，人才80％在企業，而中國僅40％，只及人家的一半。確立企業人才開發主體地位，主要應在深化干部人事制度改革中尋找出路，淡化“官本位”，強化人才本位，特別是重視創新型科技人才隊伍建設。這才是最重要的。
　　就長三角人才發展而言，當前不容回避的一個現實是，日益發達的國際化人才市場已經完全放開。入世后，外資大舉進入保險、金融、電信、IT等行業，其中很大一部分崗位從國內相關行業挖人，所以我國面臨的人才安全形勢不容樂觀。據統計，近幾年四大國有商業銀行已經流失4.13萬人，最為前沿的中國銀行流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機構；中科院物理研究院從700多人銳減至400人，很大一部分流向了跨國公司；西部地區11個大型軍工企業中，有數百名高級人才被跨國公司挖走……在人才工作中突破體制性障礙，加快市場化進程并贏得主動，已經迫在眉睫。
　　推動長三角人才大都會進程，需要長期而艱巨的努力，需要我們有足夠的智慧和決心。期望通過首屆長三角人力資源成果成就的評選和展示，有助于提升本地區對人才的吸納能力，使人力資源建設成為長三角的工作亮點。