附加工資，讓薪酬改革軟著陸

　　設立附加工資屬于一種“妥協”。但正是這樣一種妥協，可以在薪酬體系改革的敏感時期避免激化內部矛盾，體現了“平穩過渡”的原則。
　　
　　我們曾為很多家企業提供過薪酬制度改革方面的咨詢建議。在實施改革的過程中，我們將“附加工資”作為一個過渡政策。“附加工資”看似簡單，其產生卻經歷了一個比較曲折的過程：
　　我們提供咨詢服務的這些企業，很多家都曾采用“崗位技能工資制”，這主要歸因于1992年勞動部頒布的《關于進行崗位技能工資制試點工作的通知》。
　　該通知指出，崗位技能工資制主要由崗位（職務）工資、技能工資兩個單元構成。其中，崗位（職務）工資是根據職工所在崗位或所任職務、所在職位的勞動責任輕重、勞動強度大小和勞動條件優劣，并兼顧勞動技能要求高低確定的工資；技能工資是根據不同的崗位、職位、職務對勞動技能的要求，同時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。
　　客觀地說，崗位技能工資制曾經發揮過重要的作用，特別是在替代國有企業長期以來實行的單一等級工資制的過程中，完成了一次重大轉變。但在該制度執行的這十幾年中，國家尚未出臺統一的、具體的實施細節，企業自行實施，使得崗位技能工資制在實踐過程中存在著各種問題。同時，隨著企業自身的發展，在一些企業，崗位技能工資制開始出現與企業發展不相適應的問題。
　　
　　老問題：“崗位技能工資制”已出現種種不適應
　　以筆者的咨詢客戶P企業為例。
　　這是一家國有大型機械制造企業，近兩年處于快速發展期，2006年銷售收入超過20億元人民幣。1992年，P企業根據勞動部的通知精神進行了崗位技能工資制改革，薪酬構成包括崗位工資、技能工資、工齡工資和津貼，其中：
　　●崗位工資
　　中層管理人員：主要取決于崗位類別，分為4個檔次，由高至低分別是分廠中層正職、處室正職、分廠中層副職、處室副職。
　　工人：主要取決于崗位，根據當時的勞動測評結果，所有工人崗位工資共分為7級。
　　其他（專業人員和技術人員）：主要取決于個人職稱。
　　●技能工資
　　最初由職稱和技術等級確定，近年來已和技能完全沒有關系，只受工資普調影響（表現好的員工增長幅度大，表現差的員工增長幅度小或不參與普調）。
　　●工齡工資
　　由工作年限決定，標準為1元/年。
　　●津貼
　　針對幾類特殊員工群體發放。
　　實施了崗位技能工資制一段時間后，尤其在2000年后，P企業的工資制度逐漸暴露出以下問題：
　　崗位工資難以體現崗位價值，特別是對于中層管理人員、專業人員和技術人員。這就出現了一些質疑的聲音：
　　“在專業技術人員中，做同樣的工作，甲有職稱，能力一般；乙沒有職稱，工作能力很強，但工資還是甲高。”
　　“如果某領導不再擔任管理職務，但其工資并不會相應下降，因為他有高級職稱。”
　　“某人在公司內換了很多崗位，但不管從事什么工作，他的工資從來都沒有變過。”
　　至此，技能工資已完全體現不出技能差異，名不副實。而且職稱評定的公信力逐漸降低，難以作為確定技能的依據。
　　事實上，作為P企業薪酬制度的主體，崗位技能工資制已經帶來了諸多的負面影響，不能適應企業的發展，因此，亟待改進。2006年，P企業找到我們，希望我們能就此問題提出解決方案。
　　
　　新問題：新的薪酬制度引發新的“不公平”
　　根據P企業老總提出的“以現實貢獻為主，兼顧歷史貢獻，平穩過渡”的原則，項目組設計了“以按崗位付薪為主，按職稱、學歷和工齡付薪為輔”的付薪思路。項目組最初的考慮是，采用“崗位工資+工齡工資+津貼”的結構，替代原有的薪酬結構，同時增加工齡工資的標準，由原先的1元/年變為10元/年，薪酬結構變化請參見表1。
　　
　　然而，矛盾隨之產生了——主要集中在技能工資方面。
　　技能工資主要受工資普調和個人表現影響。因員工個人表現有好壞，所以同樣工齡的員工技能工資可能相差很大，同崗員工的技能工資差異最高達400元，占其個人總工資的1/3左右。
　　試看一個例子：甲和乙同樣都是起重工，甲的工齡是20年，但長期以來表現一般，技能工資僅有70元；而有28年工齡的乙一直表現優異，技能工資為541元，具體數據參見表2。
　　
　　從表2可以看出，在不考慮崗位工資變化的前提下，本次薪酬改革使甲受益110元，而使乙受損298元。這無疑是不公平的。
　　因為乙的歷史表現要遠好于甲，如果實行此方案，則完全沒有體現“兼顧歷史貢獻”的原則。雖然在新體系下，崗位工資具有一定的浮動空間，但同一崗位的崗位工資浮動空間并不能解決這一問題。
　　
　　教您一招：設立“附加工資”，讓薪酬改革平穩過渡
　　經過多次研討，項目組與P企業人力資源部提出了一個解決方案：在原方案的基礎上，增設附加工資，新體系下的薪酬結構為“崗位工資+附加工資+工齡工資+津貼”，參見表3。
　　其中，附加工資的計算方法如下：
　　●（原技能工資+原工齡工資-調整后工齡工資）≤0（即按原方案調整后，工資上漲或不變）時，則附加工資=原技能工資+原工齡工資-調整后工齡工資。若公司未出臺針對性意見，則附加工資保持不變。
　　●（原技能工資+原工齡工資-調整后工齡工資）＞0（即按原方案調整后，工資下降）時，則附加工資=（原技能工資+原工齡工資-調整后工齡工資）×75%。此后借助年度工資普調，附加工資每年沖減（原技能工資+原工齡工資-調整后工齡工資）的25%，在4年內沖減完，每次的沖減額不低于50元；50元以下一次性沖完。
　　以下選取具有代表性的甲、乙、丙3名員工的附加工資，說明附加工資的具體作法，參見表4。
　　在引入附加工資后，上述的矛盾得到了一定程度的緩解。對于歷史表現不佳的甲來說，他的技能工資和工齡工資維持在了原有的水平；而乙的這一部分工資則僅降低了25%，差距明顯縮小。在此基礎上，對崗位工資略做調整（在崗位工資定級條件中加入績效考核結果）就可以進一步體現甲和乙歷史貢獻的差異，從而實現“以現實貢獻為主，兼顧歷史貢獻”的原則。
　　實際上，設立附加工資屬于一種“妥協”。但正是這樣一種妥協，可以避免在薪酬體系改革的敏感時期激化內部矛盾，體現了“平穩過渡”的原則。
　　
　　提醒：“附加工資”也要因地制宜
　　事實上，P企業的情況在其他一些實行崗位技能工資制的老國企也時有出現。那么，是不是所有企業都可以采用這種做法呢？答案顯然是否定的。
　　首先，設立附加工資有其必要性。一是傳統國有企業，強調薪酬改革的穩定性，無法一步到位；二是原技能工資占工資比重過大，且缺乏合理的依據，難以通過設立工齡工資或崗位工資來替代原技能工資。
　　其次，設立附加工資必須具備一定的條件。即公司需業績持續增長，能夠有足夠的財力保證若干年內實現員工收入增長。
　　只有這些條件都得到滿足，企業才可以考慮在薪酬體系改革過程中，采取附加工資的方式，實現平穩過渡。
　　（作者系北京正略鈞策企業管理咨詢有限公司顧問）