知名企業為何青睞測評公司

　　令人吃驚的計算機博士
　　
　　國內一家著名軟件開發公司在2000年前后，因為業務發展迅速，人員出現短缺，在與客戶企業簽訂了軟件開發合同后，卻派不出合適的項目經理來帶領研發團隊。公司遂對外進行公開招聘。候選人佟先生的條件打動了老板：佟先生是國內一所重點大學的計算機博士，職稱為副教授，撰寫過軟件方面的專著。老板對他進行面試時，發現他在軟件開發方面確實有很多自己的想法，最后決定予以錄用。
　　然而，佟先生走馬上任后，卻很快做出了一連串讓老板感到吃驚的事：到任后的第二天，他沒有聯系客戶，也沒有組織項目組成員討論，而是獨自一人去圖書館查閱資料。其后，他便經常去參加學術研討會，并準備寫一本計算機軟件編程方面的書，甚至還讓他的項目團隊幫助他撰寫部分章節。項目的進展出現了問題，但他似乎并不著急，也沒有采取什么有效的措施來改善這種狀況。
　　上述案例所反映的情況，在目前我國的一些企業還是存在的。企業根據一系列看似非常有說服力的條件，選拔了一位員工之后，很快就發現該員工的表現與公司的預期相去甚遠……問題是，公司怎么才能看準人，選對人呢？
　　
　　難道我們自己看人不準嗎
　　
　　在國外，對一個經理人進行第三方的專業評估是一件很平常的事。世界500強公司對自己人員的選拔任免，大都要委托第三方測評公司進行專業測評，而中國缺乏這方面的專業公司，只好請國外的。當然他們也知道，由于中外文化、風俗等方面的差異，會導致這些測評公司的測評信度和效度大為降低。但總比沒有要強，可謂聊勝于無。
　　要知道，人才測評產業在發達國家是比較完善和成熟的。在美國測評服務業的收入高達百億美元之多。在中國，人才測評業卻剛剛興起。目前，仍有許多人不理解人才測評對企業發展的重要意義。正如有的HR工作者所說的：難到我們自己看人不準嗎？普通員工對用錯人的后果往往沒有多少感覺，但那些企業老板，卻總有無限感慨。奧克斯總裁就曾感嘆過：“用錯一個人，一年時間造成的直接損失就是四個億呀！”
　　
　　真的能給企業帶來效益嗎
　　
　　人才測評為何得到世界知名企業的青睞？難道它真的能給企業帶來效益？還是，它只不過是一只好看的花瓶，僅能給企業帶來顏面上的光彩而已。我們來計算一下，人才測評到底能夠給企業帶來多少效益。筆者根據自己曾服務過的客戶公司，編制成下面兩個表格。以便于讀者觀察、對比。首先，請看表1：
　　
　　人力成本基本上由招聘成本、直接人力成本（工資報酬和福利）、培訓投入等三部分組成。不同層級人員的人力成本不同，為企業創造的價值也不同。我們以引進一位高層管理者為例，一個高級管理者一年的成本大約在125萬元左右，而公司對他的績效預期大約在1000萬元左右。如果招聘的成功率為100%，則產出的實際效益為875萬元，由于招聘中的誤差不可能完全避免，即成功率不能達到100%，這樣就產生了損失。一般情況下，用常規招聘方法招聘高層管理者的成功率大約在60%左右，其實際產生的效益就只有600萬，扣除人力成本，實際利潤只有475萬元。其他如中層管理者或普通工人也可以用此方法做一個估算，在此不再贅述。那么，人力資源測評給企業帶來的效益發生了哪些變化呢？請看表2。
　　
　　表2的統計數據向人們展示了人才測評給企業帶來的經濟效益。用常規招聘方法選拔出來的人創造的實際價值遠遠低于預期值。原因在于，對應聘者與崗位匹配程度判斷的準確性不高。相關研究結果表明，一般的面試選拔準確度基本上維持在50%左右，而專業的人才測評機構卻可以使測評的準確性有較大的提升。仍按照上述表格中的數據，高層人才招聘的準確度只要提高10個百分點，就會使企業的凈利潤增值100萬。而對于一個專業的測評公司來說，使評估的有效性提升10~20個百分點并不是太難的事情，這也是世界500強企業青睞專業測評公司的直接原因。由表2我們還會發現，除了高端人才在單個人的身上能體現專業的測評價值外，對于大量的中層人員和普通人員來說，引入測評的價值同樣很明顯。
　　
　　其他益處
　　
　　人才測評除了使企業在經濟方面獲益外，還可以給企業帶來其他的益處。用于外部招聘時，它能夠提高人才選拔的準確性，特別是人崗匹配的準確度。如果應聘者數量較多，特別是企業進行大規模校園招聘時，可以大大提高招聘的效率。此外，規范、科學、公平的選拔招聘流程，可以從側面幫助企業提升形象，抵制關系、條子和說情者。對于競聘成功者來說，通過競爭最終得到了崗位，不但增加了自信心，也充分體會到了工作的來之不易，會更加珍惜這份工作。
　　在企業進行內部人才選拔時，人才測評可以通過客觀公正的評價，為人事決策提供準確的信息，并為企業的人才戰略規劃提供客觀的數據支撐。以幫助企業正確對待和使用人才，合理配置人才資源。當然，企業的這種內部公平、公正的人才評價機制，也有利于調動員工的積極性，激活現有人才資源的潛能。