如何打造推薦人網站

　　時勢造“英雄”
　　
　　當前，招聘渠道多種多樣——報紙上的招聘廣告、各種招聘會、招聘網站等等。通過這些渠道，招聘主管接收簡歷的速度越來越快，數量越來越多。然而，更快、更多地收集簡歷，不是招聘的目的。如何提高招聘的質量，向業務部門推薦最適合的面試候選人才是關鍵。問題是：招聘主管通常不是各業務領域的專家，怎樣才能招到讓業務部門最滿意的人呢？有沒有既能發揮網絡的種種技術優勢，又能充分利用公司的人脈資源的招聘呢？答案是肯定的。那就是，建立推薦人網站，讓業務部門的優秀員工來擔任推薦人。本文將結合D公司的成功實踐，詳細分析利用推薦人網站提高招聘質量的問題。
　　D公司是一家中外合資的制藥企業，業績良好，產品遠銷海外。以往，公司人力資源部主要通過在報紙刊登招聘廣告、參加招聘會、登陸知名招聘網站等方式發布職位空缺信息，收集簡歷，篩選面試候選人。盡管人力資源部很認真地搜索，努力尋找和職位要求相符的面試候選人，但是研發、銷售等業務部門仍然對人力資源部提供的候選人不太滿意。為此，人力資源部進行了多次分析，通過不斷自我反省，最終認識到必須改進招聘模式，才能從根本上提高招聘質量。
　　人力資源部通過進行招聘后的跟蹤調查以及與部門經理訪談后發現：最優秀的員工通常是來自公司在職員工的推薦，特別是研發和銷售方面取得突出業績的員工。能不能把目前這種舉薦人才的形式，加以改造，用來提高招聘質量呢？同時，人力資源部還注意到，目前公司正在推進全面網絡化辦公，已經建立了一個內部論壇，員工們都習慣在上面看通知、交流經驗。能不能利用這個論壇把公司的推薦人聚合起來，使業務部門充分參與到招聘過程中來呢？多次“頭腦風暴”之后，打造推薦人網站的想法，逐漸形成。那么，接下來該公司人力資源部門是怎么做的呢？
　　
　　尋找成功案例做標桿
　　
　　在正式構建推薦人體系之前，D公司人力資源部進行了大量深入細致的調查。他們發現，利用推薦的方式進行招聘由來已久，并且逐漸成為招聘的重要手段。早在1957年，美國的兩位人事管理專家，就曾經對852家公司采用的五種招聘方式進行過多選項形式的統計，結果如下：
　　通過政府就業機構招聘42.1%
　　從院校直接招聘48.1%
　　經私人職業介紹機構推薦35.2%
　　經工會就業部推薦6.0%
　　經熟人推薦81.6%
　　今天，越來越多的公司通過優秀的在職員工舉薦人才，并且在網絡時代，使這種傳統的招聘方式更加便捷、高效。在美國，有一家公司已經成功地將推薦人與網絡結合起來了。它就是將社交網絡的舉薦力量和招聘公司的需求結合起來，改造在線招聘的Jobster公司。2006年美國《財富》排行榜的前100強企業中，有20多家是它的客戶。
　　Jobster公司并沒有提供最大的簡歷數據庫和最全的職位清單，卻成功地從Monster.com（美國最大的在線招聘公司）等招聘業巨頭手中搶走了大量生意。原因就在于，它提供了節省招聘時間、提高招聘質量的工具——推薦人聚合網站。
　　它的運作流程是怎樣的呢？招聘開始時，先給本公司員工發去在Jobster公司網站上注冊的電子郵件，介紹空缺的職位，從而創建一個網絡。員工可以點擊“發送給好友”按鈕，輕松地將職位信息發給他們的聯系人。接收者只需點擊一個按鈕，就可以加入公司的推薦網絡。每個按鈕后都有特殊的鏈接，使經理可以通過Jobster公司的定制面板，查詢每條信息。隨著信息的增多，招聘者可以按照各種標準，如被推薦人的技能水平、推薦人的職位等，對它們進行分類。Jobster的巨大成功，給了D公司人力資源工作者很多有益的啟示，進一步增強了他們的信心。
　　
　　應用“四步走”
　　
　　第一步，利用SWOT工具分析項目可行性。
　　分析內容見表1。
　　
　　通過以上分析，D公司人力資源部認為項目是可行的，并確定了五條設計原則：
　　1.充分利用現有論壇，開辟新的專欄，最大限度節省費用。
　　2.公開推薦，避免任人唯親，暗箱操作。
　　3.形成制度，獎勵推薦人，給員工以持久動力。
　　4.進行充分的宣傳和操作培訓。
　　5.詳細記錄、分析推薦信息。
　　第二步，具體措施。
　　技術上：充分利用公司已有資源，通過在論壇上建立新的界面——推薦人空間，以最快的速度建立起D公司的推薦人網站。它包括如下功能：發布詳細的職位空缺信息；發布被推薦人詳細信息；發布推薦人與被推薦人關系介紹；按照成功次數排序的推薦人排行榜。
　　制度上：鼓勵業績優秀的員工擔當推薦人。現金獎勵舉薦成功的推薦人，并作為員工今后加薪和晉升的參考。跟蹤評估這種招聘形式的效果。
　　第三步，運作流程。
　　招聘需求產生后，先在論壇上向本公司員工公示，鼓勵大家舉薦人才。當員工在相應的欄目提交推薦信息后，數據自動進入論壇后臺的數據庫。接著，人力資源部就開始查詢、統計、分析這些信息，篩選出最合適的人選，進行公示。然后，聯系面試候選人。一旦該面試候選人成功錄用，就獎勵推薦人，并公示。
　　第四步，效果評估。
　　首先，從衡量招聘效率的各項指標上來考察：中高層對招聘滿意度上升，新員工熟悉工作所需時間減少，面試成功比率提高等，詳情可以參見表2。通過使用推薦人網站，人力資源部能夠更快地找到合適的候選人，特別是研發和銷售等專業性很強的領域更是如此。
　　
　　其次，通過使用推薦人網站，可以為公司的成長和發展注入新的活力。當然，這種價值往往無法用某個具體指標來衡量。比如，經過員工推薦的人通常工作表現較好，這一方面是因為有熟人推薦的關系，他們不能讓推薦人丟臉，無形中提高了對自己的要求；另一方面，熟人也方便給他們更多地指點，讓他們更快地融入公司。人力資源部有意進行的一次管理創新，卻在無意間創造了一種員工激勵和約束的新模式。同時，員工在推薦別人時會對職位需求進行分析，這一過程實際上加強了他們對公司職位間關系和公司業務需求的了解，有助于他們更好地完成本職工作。
　　
　　經驗與啟示
　　
　　通過構建推薦人網站，完善內部舉薦人才的制度，D公司人力資源部大幅度地提高了招聘工作的質量，特別是針對專業人才的招聘。同時，通過讓業務部門更多地參與到招聘工作中來，也提升了業務部門對招聘工作的認識。目前，推薦人網站正在源源不斷地為公司輸送著高質量的人才。如果您還在應聘簡歷的海洋中掙扎，不妨借鑒一下D公司的成功經驗，畢竟最了解公司實際需要、也最值得信賴的人是公司現有的員工。在招聘工作上他們一樣能為您帶來最合適的人選，關鍵看您能不能為他們搭建一個平臺，給他們持久的動力。
　　 （作者系首都經濟貿易大學勞動經濟學院研究生）