對項目經理綜合評價模型的探討

　　摘要：當前，人們越來越關注項目人力資源管理，項目經理已經成為項目管理的核心。由于信息不足或方案不夠完善，專家對方案的相對重要性的判斷具有模糊性。文章通過建立項目經理評判指標，建立綜合模糊評判模型，對項目經理素質進行量化分析，幫助管理者更有效的進行決策。
　　關鍵詞：模糊AHP；層次；項目人力資源管理
　　
　　一、引言
　　
　　二十世紀是經營資本時代，二十一世紀是人力資源的時代。項目管理中最根本的因素是人，對項目的管理即是對人的管理。項目人力資源管理是一個涵蓋甚廣，較為抽象化的概念范疇，涉及項目管理層、策劃與實施層、合作者以及項目客戶諸多層面不同人員。項目人力資源可以理解為對人力資源的獲取、培訓、保留和使用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制活動。其中，項目人力資源的招聘與選擇是一個很重要的環節，最重要的是對項目經理的甄選。
　　在項目管理中，項目經理（Project Manager，PM）的職責涉及面廣，是項目管理的核心人物，是公司執行項目活動并實現項目目標的責任人，對公司方面負責；也是項目團隊工作的指揮，領導項目組成功完成項目，對項目成員負責；還是項目所對應客戶的正式接洽人，確保項目完成客戶預期目標，對客戶負責，對項目管理的成功與否具有直接的影響。
　　項目經理有其權力和職責，應該具備一定的素質和能力，選擇合適的項目經理要遵循一定的程序（如圖1）。人員的甄選和聘用范圍的擴大化及對人員需求的層次化導致甄選工作的復雜化，這必然要求通過建立科學的、合理的人員招聘與選拔系統來提高人員聘用決策的準確性、科學性、速度和效率。科學甄選的方法很多，如專家打分、群眾投票、線性規劃、非線性規劃、多準則決策等，本文應用模糊層析分析方法對項目經理進行綜合測評。
　　
　　二、研究方法
　　
　　模糊AHP是AHP方法在模糊環境下的擴展，主要優點是它能更好地反映人的判斷的模糊性。
　　模糊層次分析法的基本過程是：把復雜過程分解成各個組成元素，按支配關系將這些元素分組，使之形成有序的遞階層次結構，在此基礎上通過兩兩比較來判斷各層次中諸元素的相對重要性，進而得到諸元素在綜合評價中的權重，最后根據各元素的隸屬度和權重進行綜合評價。
　　其具體步驟是：
　　第一步，進行建模理論的有關假設。
　　
　　rij（i=1，2^m；j=1，2^5）為第i個指標所得到的第j級評語的隸屬度，如第一行含義為：調查群體中r11數量的人認為Z1很好，r12數量的人認為Z1好，r13數量的人認為Z1一般，r14數量的人認為Z1差，r15數量的人認為Z1很差，∑r1j=1。
　　
　　三、綜合評判指標體系的建立
　　
　　由模糊AHP方法的操作步驟可知，首先要建立科學的層次結構，構建合理的評判指標體系。
　　項目管理的實踐證明并不是任何人都可以作合格的項目經理，項目經理及項目管理的特點要求項目經理必須具備相應的素質和能力，這樣才能圓滿的完成項目任務。
　　通常一個合格的項目經理應該具有良好的道德品質、健康的身體、全面的理論知識、系統的思維能力、嫻熟的管理能力、積極的創新能力、卓越的領導能力以及豐富的項目管理經驗。
　　現參考林瓊、方俐洛和齊賽利、斯托格蒂爾等提出的領導者品質來確定項目經理綜合評判的指標體系，包括
　　目標一致性、才能多面性、個人品德和人際能力四個方面（如圖2）。
　　
　　四、模糊AHP的計算
　　
　　按照上述項目經理綜合素質評價的遞階層次結構，評價過程中采用專家評價法確定第一、二層次指標因素對目標層的影響權重（見表1）。
　　通過問卷調查得到項目經理評價四個子系統（第二層次）的模糊矩陣如表2。
　　根據模糊矩陣，由P=W2。R求綜合評價模型P。
　　
　　最后計算最終評價結果值：
　　
　　=62.64。由此，可以判斷原定標準值Q0與Q之間的關系來選定此項目經理是否合格；當對多個項目經理進行甄選對
　　比時，只需對所求的Q值進行排序即可。
　　
　　五、結論
　　
　　運用模糊AHP方法對項目經理綜合評判，可將各指標因素有機地結合起來，運用模糊理論減小評判中主觀因素的影響，真正做到對項目經理人才客觀公正的綜合評判；模型使用靈活，可根據自身對人才的需求確定評判指標體系，及各評判指標的權重，適用性強；方法應用的評判材料可從現有的評價方法中獲得，通過簡單的工作便可獲得較好的評價結果。
　　層次分析建模的思路是辨證唯物論的認識論和價值觀在信息運用中的具體化，有助于以理性的思維方法收集并構建決策體系，相應提高決策分析的科學性。模糊AHP方法為一些難以量化的多目標決策問題提供了一種有力的工具，具有層次化、數量化，其實用性、系統性、簡潔性等優點，可廣泛運用于工程技術、經濟管理和社會分析等領域，是一種理想的、應用前景廣闊的量化分析方法。
　　
　　參考文獻：
　　1、駱珣等.項目經理教程[M].機械工業