如何培養活力員工

　　摘要：活力員工是企業最核心、最具創造力和最不容易流失的員工，是企業保持持久活力的源泉。培養活力員工至少應當做到三點：精心挑選有培養價值的員工、進行重點培養、實施不間斷地激勵。
　　關鍵詞：培養；活力員工；忠誠度；創造力；不間斷；激勵
　　
　　2005年年底，《中外管理》雜志社做了企業中高層主管的調查，在被調查的2500人中，有65%的人將員工缺乏活力列為他們最煩惱的要素。這說明了兩個問題：如何提升員工活力，高效率地完成組織的目標已經成為困擾企業界的難題；企業的高管們已經意識到：活力是創新之源，是企業快速發展的核心動力。調查還發現：那些激情飽滿、熱力四射、積極向上的員工，即“活力員工”，是企業之中最核心、最具有創造力和最不容易流失的成員，他們傾力為實現企業目標和自我價值而奮斗，卻不為更多的報酬、更高的職位或更知名的公司所動。由此可見，一個有朝氣、有戰斗力、有凝聚力的員工隊伍，是企業制勝的關鍵。這也即是說，培養“活力員工”是解決這一難題的有效方法。
　　活力是一個非常年輕的概念，國內外研究歷史都非常之短。漢語詞典將“活力”解釋為：旺盛的生命力。活力用英語表示為“vigor”，意為身體或精神上的力量或能量。目前，約定俗成的“活力”，涵蓋了以上兩種解釋。活力，在企業內部就是經營管理者和全體員工的進取心、責任心、勝任力和創造力。活力管理正在對管理工作產生著越來越大的影響。培養活力員工可以采取以下“三部曲”。
　　
　　一、精心挑選
　　
　　心理學的研究成果表明：一個人能否成功，主要取決于“十商”的高低，這“十商”分別是：
　　德商（MQ），是指一個人的德性水平或道德人格品質，其內容主要包括尊重、容忍、寬恕、誠實、負責、忠心等各種美德。
　　智商（IQ），是一種表示人的智力高低的數量指標，也可以表現為一個人對知識的掌握程度，主要反映人的觀察力、記憶力、思維力、想象力、創造力以及分析問題和解決問題的能力。
　　情商（EQ），就是管理自己的情緒和處理人際關系的能力。
　　逆商（AQ），是指面對逆境承受壓力的能力或承受失敗和挫折的能力。
　　膽商（DQ），是一個人膽量、膽識、膽略的度量，體現了一種冒險精神。
　　財商（FQ），是指理財能力，特別是投資收益能力。
　　心商（MQ），就是維持心理健康，調試心理壓力，保持良好心理狀況和活力的能力。
　　志商（WQ），就是指一個人的意志品質水平，包括堅韌性、目的性、果斷性、自制力等方面。
　　靈商（SQ），就是對事物本質的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。
　　健商（HQ）是指個人所具有的健康意識、健康知識和健康能力的反映。
　　從組織的角度考慮，員工的德商、智商、情商和健商對于組織來說要比其它的商重要得多。因此，以這“4商”為基本，構建如下模型：員工的培養價值＝X1*德商+X2*智商+X3*情商+X4*健商+X5*它商；（它商可以根據需要選擇逆商、膽商、財商、心商、志商、靈商中的一種或幾種；如果不需要時，令X5值為0即可。）
　　在實際應用時，可以分兩步進行。第一步：首先確定商值；例如通過平常表現、關鍵時刻的態度來確定員工德商，通過理論考試、智力競賽、技能比賽等方法來確定員工的智商；同樣，也可以采取不同的手段和方法，獲得其它所需要的商值；第二步：根據需要賦予Xi不同的權重，然后依據此模型進行計算，得出培養值，最后對總體結果進行分析，為決策提供依據。
　　
　　二、重點培養
　　
　　活力員工的培養主要包括兩個方面的內容：激發創造力和培養忠誠度。創造力是人的能力中最重要、最寶貴、層次最高的一種能力，是企業活力的靈魂。
　　（一）激發創造力
　　1、給員工一片自由的空間。自由，只是盡可能地簡化規則而已，并不是毫無約束的自由，創造和自由發揮也是在既定的目標下和現有的基礎上的發揮。
　　2、讓員工腦力自由地碰撞。創新來源于信息的交流和思想的碰撞，所以，一開始就應該從溝通入手，建立有利于企業所有員工溝通的矩陣式管理模式，減少溝通的中間環節，促進縱向和橫向的有效溝通，激發員工的創造力。
　　3、創建一個學習型的組織。支撐創意的是思維，支撐思維的是知識。因此，只有不斷地對員工進行學習培訓，激活團隊的學習氛圍，才能充分激發員工的創新思維能力，獲得全面的、可持續的創造力。
　　（二）培養忠誠度
　　員工的能力要在組織里發揮完全的作用必須依靠一個重要的因素，即員工的忠誠。忠誠是效率，忠誠是競爭力，忠誠是企業發展的基石。培養員工的忠誠度，從總體上來說，就是實行人本管理，具體來說主要包括以下三個方面：
　　1、滿足員工合理需求，營造一個和諧的“內環境”，激發員工對工作和生活的熱愛；尊重員工，真正把員工當（成一個大寫的）人看，努力做到員工所思我必想，員工所需我必做，員工所困我必助，讓員工感受到自身的價值，幫助其回歸生命的尊嚴。
　　2、幫助員工準確定位人生，為每一個員工尋找最適合本人發展的崗位，細化員工的職業生涯規劃，依據組織目標和個人意愿，適時提出恰當的奮斗目標，制造興奮點，最大限度地牽引員工向前，幫助員工實現自身價值。
　　3、建立健全公平合理的權益分享機制，用好的制度來管理人、發展人；充分信任員工，合理授權，為員工個人的全面發展提供有力的支撐，在合作當中實現組織與員工“共贏”。
　　
　　三、不間斷激勵
　　
　　激勵，是指通過一定的刺激，激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進，也就是常說的調動積極性、主動性和創造性。管理者只有不斷地尋找機會、創造機會激勵員工，才能讓員工充滿活力。
　　（一）立足現實需要，引導更高層次需要
　　根據馬斯洛的“需要層次理論”，員工的需要從低到高分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要，各種不同的需要可以轉換。目前，對于我國大多數員工來說，勞動還僅僅是謀生的手段，這就決定了要使員工有活力，就必須首先進行物質激勵。但是，隨著人們生活水平的逐步提高，用同樣多的金錢去激勵就難以再達到過去那樣好的效果。因此，在保證物質激勵水平一定的情況下，應當進行一些深層次的、非物質的激勵（比如尊重激勵、培訓激勵、參與激勵等），引導員工的需要向更高層次發展。
　　（二）增強針對性，滿足深層次的動機需要
　　要想保持持久的活力，就必須考慮員工深層次的動機，即讓員工做他發自內心的事情，這樣才會有無窮無盡的活力。Alfie Kohn把這種深層次的動機歸結為協作、滿意和抉擇。
　　針對員工的協作需求，管理者可以通過建立績效合作伙伴關系，在當好領導的同時，做員工的良師益友。針對員工的滿意需求，管理者的工作主要是將員工的工作表現反饋給員工，及時地給予正面表揚和評價，讓員工感到備受尊重和賞識。針對員工的抉擇需求，管理者所要做的就是做好授權工作。在授權時應注意：信任授權，即用人不疑、疑人不用；要合理授權，保證所履行的職責與需要的權利兩者相一致；既不能撒手不管，也不用事必躬親。
　　（三）設計充滿“活力”的管理制度，打造有競爭力的活力文化
　　在激發員工的活力上有道術之分，道是道理和道德，術是技巧和方法。制度安排下的活力是可以持久的，技巧安排下的活力是一時的。所以，更應該注重設計充滿活力的制度，用制度來規范管理、激勵士氣、增強活力。同時還應當認識到，制度只能管住人的身，而文化卻能管住人的心。因此，在抓好制度建設的同時，更應該著力打造有競爭力的活力文化，增強“源（頭）”動力，使企業永葆生機和活力。
　　總之，員工的本身才是活力最好的源泉，所有的外因都要通過“員工”這個內因而起作用。從這個意義上說，培養活力員工的過程也是培養高素質員工的過程。培養活力員工是一項系統而又復雜的工程，需要有一個循環往復、不斷提高的過程，絕不可能一蹴而就，它需要全體員工的共同參與和奮斗。
　　
　　參考文獻：
　　1、陳強.活力全新的管理挑戰——員工活力缺乏為哪般[J].施工企