人力資源管理績效指標研究

　　摘要：經濟全球化的今天，人力資源管理績效指標體系的建立對企業的發展十分重要。文章通過文獻分析的方法，確立新組織的典范觀點，并給出量化的人力資源管理績效指標體系。
　　關鍵詞：典范轉移；人力資源管理；績效指標
　　
　　一、研究的背景與意義
　　
　　在經濟全球化浪潮的沖擊下人力資源管理對企業的作用日益突出，構建人力資源管理績效指標體系是評估人力資源管理功能前提。我國學者在應對經濟全球化背景下的“指標體系”方面的研究成果還未見報道。本文將從典范轉移的觀點出發，通過文獻分析的研究方法，確立新組織的典范觀點，并在陳建文研究成果的基礎上給出量化的“指標體系”，企業可以根據自身的具體情況選擇體系中的指標，這對經濟全球化背景之下的企業競爭與發展具有重要的指導意義。
　　
　　二、典范轉移
　　
　　當某些管理概念在實踐中應用后，成為企業界爭相模仿的標準模式，這種模式也就是所謂的管理典范，但隨著時間的推移，典范會受環境潮流的沖擊而有所改變，這一改變的過程稱為典范轉移。經濟全球化導致了組織的典范轉移。
　　
　　三、新組織的典范觀點
　　
　　經過大量的文獻分析，確立的新組織典范的觀點：組織設計（簡單形式、人員精簡，水平結構與合作，授權以達到持續變革和學習，績效考核的觀念應財務性與非財務性并重，高度利用電子科技與電子商務）；策略規劃（顧客導向，快速回應，集中發展核心，聯盟關系，降低風險）；管理技術與流程（提供明確目標及方向，對核心價值的提倡與重視，妥善處理變革與學習，促進知識管理，分享信息）。
　　
　　四、人力資源管理績效指標體系
　　
　　在新組織典范的基礎上，再通過大量文獻分析，對陳建文指標體系進行了增加、修改和刪除，形成新指標體系，共106項量化指標，見表1-表4（表中含11項刪除指標，不屬于本體系范疇）。
　　
　　五、指標體系以及指標量化說明
　　
　　增加指標共16項，序號分別為：16、17、29、30、31、32、73、74、75、76、77、78、79、80、81、82。修改過指標共7項，序號分別為：1、2、43、44、45、46、61（見表1-表4）。
　　
　　
　　序號16的計算公式：該渠道的錄取人數／該渠道的應聘人數×100％。
　　序號1、2、16、17等指標，各招聘渠道所錄取的人數比率應該與其成本呈正比關系，若呈負相關，則要審視招聘操作是否得當或是否需要該渠道。序號30、31等指標，反映組織的E化程度，其最佳數值為100％。序號44指標，此指標的數值應逐年增加。序號73、74、75、76、77、78等指標，一般來說，這些指標的數值越高越好。其中序號75，邊際搭建者是指能協調、建立、聯絡組織與外部關系的人員，其數值至少不能低于企業的高層主管人數。序號79、80、81、82等指標值越高，說明企業國際化的條件越好。
　　有些指標經過筆者的分析，其反映的用意已經包含在其它指標中，因此予以刪除，但為了把陳建文指標體系展現給讀者，這些刪除指標也列在表中。刪除指標共11項，序號分別為：26、34、36、38、47、63、67、68、69、92、114（見表）。
　　
　　六、結論
　　
　　人口結構的老齡化將對經濟和社會帶來巨變和沖擊。
　　出生率的降低將導致國內人力資源供給的成長速率放緩。
　　適齡人口入大學的比率迅速加大，將導致技術工人供應趨緊。
　　全球人力需求將成為企業提升競爭力的主要戰場。
　　創新成為人力資源所需的首要技能。
　　從全球人才庫尋找高科技人才將成為企業的最大挑戰。
　　女性將在新進人員和管理階層占有更大的比率。
　　適應經濟全球化的人力資源管理績效指標體系，共106項量化指標（見表1-表4）。
　　
　　參考文獻：
　　1、Gary Dessler.Human Resource Management[M].清華大學出版社，2001.
　　2、Dessler.G..A Framework for HumanResource Managem