論跨國公司人才本土化戰略對國內企業的影響

　　摘要：跨國公司的人才本土化戰略，對國內企業的人才戰略產生了重要的影響。文章分析了跨國公司人才本土化戰略的緣由，然后闡述了跨國公司的人才本土化戰略對我國企業的影響，最后給國內企業提出了對策建議。
　　關鍵詞：跨國公司；人才本土化戰略；國內企業；影響
　　
　　隨著經濟全球化的迅猛發展，跨國公司日益重視本土人才的培養與儲備。其中，人才本土化戰略最為突出。跨國公司在經營過程中，其管理理念、企業文化、生產技術只有通過員工的努力工作才能充分發揮，并實現企業最大價值。尤其在當今知識經濟背景下，人力資源成為企業最重要、最寶貴和最關鍵的經濟資源，企業人才的培養、吸收、留用和儲備已經跨國公司經營戰略中至關重要的環節。
　　
　　一、跨國公司實施人才本土化戰略的緣由
　　
　　（一）把握市場機遇和政策機遇的客觀要求
　　在我國，經濟的各項改革基本上是依靠政府推動進行的，政府對經濟的干預發揮著相當大的作用。由于涉及到體制、意識形態、文化等多方面的原因，跨國公司與國內企業相比，所受的限制較多。如果跨國公司不能充分考慮到政治風險的因素，就有可能造成一些不必要的損失。反之，如果跨國公司能夠充分利用東道國政府頒布的一系列優惠政策，就能增加企業收益。東道國許多本土員工進入跨國母公司或子公司擔任管理后，能夠從我國本民族的角度出發，幫助跨國公司充分了解中國國情，保持高度的政治敏感性，并加強其與政府的溝通和協調。這種擯棄民族偏見，任人唯賢，大膽起用本土優秀員工的經營策略不僅可以取信于我國的政府和國民，而且還可以贏得良好的口碑，樹立良好的企業形象。
　　（二）避免全球化戰略與國內消費實際需求之間矛盾的有效途徑
　　實施全球化的運作模式是跨國公司的一個顯著的特點。鑒于簡化管理和經濟性的考慮，跨國公司通常推行全球范圍內的標準化，許多跨國公司的關鍵戰略如產品戰略、品牌戰略等都是由總部統一制定實施。這種模式對某一具體市場，顯然不能達到最佳效果。例如分駐在各國（地區）的子公司高層管理者如果不能敏感地發現當地潛在產品市場的增長點，又沒有及時向總部匯報相關戰略的調整意見，那么必然會影響公司整體戰略的實施，造成巨大的經濟損失。實踐證明，本土化程度越高，企業經營的“摩擦”就越小，企業效率也就越高。
　　（三）克服產品生產成本過高的重要手段
　　在當今經濟全球化背景下，企業間的競爭主要表現在經營管理、產品開發、產品質量、售后服務、市場份額、顧客滿意、生產成本等許多方面，而其中的企業成本控制能力將會直接影響產品在市場上的競爭態勢，也是能否取得市場競爭優勢的關鍵。通常情況下，一個派往中國進行管理的外方人員要經過較長時間來學習和適應中國的政治、經濟和人文環境，而且企業需要投入大量的培訓費用以及高額的津貼和補助。因此，跨國公司努力發現、培養和培訓本土的優秀管理人才和科技人才，以來取代跨國母公司的外派人員，這樣既可以充分利用我國人工成本較低的國情，降低企業的運營成本，又能為企業創造價值，進一步增強跨國公司的市場競爭能力。
　　
　　二、跨國公司人才本土化戰略對我國國內企業的影響
　　
　　（一）人才本土化戰略對國內企業的積極影響
　　1、有利于國內企業提升對人力資源管理和開發的認識。中國有著幾千年的文化沉淀，也擁有一大批優秀的人才，而且隨著教育體制的逐步完善，中國的高等教育源源不斷的輸出大量高層次的各類人才。中國并不缺乏人才，而是缺乏真正的人本管理思想和激活現有人才以及潛在人才的相應機制。目前，國內企業人力資源管理發展相對滯后，很多企業普遍缺乏以人為本的管理理念，甚至有些企業組織結構中根本就沒有人力資源部。跨國公司實行本土化戰略，加緊對國內優秀人才的爭奪，對國內企業形成巨大的壓力。在這種情況下，國內企業要加大對企業員工的培訓和開發力度，強化現代人力資源管理的理念、價值觀，充分認識到人力資源是企業的第一資源，并把人力資源管理和開發提升到一個新的戰略高度，切實為員工創造良好的職業生涯發展空間，做到人盡其才，才盡其用。
　　2、加速了國內企業人力資源管理的國際化進程。加入WTO，中國的市場準入和開放程度大為提高，跨國公司以前所未有的速度和規模進入中國，以其雄厚的資金、卓越的品牌、先進的技術、豐富的管理經驗以及健全的全球營銷網絡，與國內企業展開激烈競爭。其中，人才競爭成為最關鍵的環節。跨國公司通過推行一系列全球本土化戰略，擁有了一大批國內優秀員工，逐漸實現管理的本土化、采購的本土化、生產的本土化、營銷的本土化、文化的本土化、品牌的本土化以及物流的本土化。國內企業在跨國公司人才本土化戰略的影響下，結合自身實際，苦練內功，逐步將運營納入全球化的經濟大潮中，實現與國際市場的接軌，加快國內企業人力資源管理的國際化進程。
　　3、促進了我國企業管理和科研技術水平的提高。管理人才和科技人才是現代企業發展中的最重要角色。管理人才尤其是企業的高層管理人才是企業決策者、領導者和指揮者，是企業的靈魂，是企業發展的帶頭人，同時，也是我國經濟社會發展的重要力量。科技人才，特別是高科技人才是當今企業人力資源中的關鍵力量，企業的興衰與企業是否擁有一批科技人才，是否能發揮科技人才的作用，有著直接的關聯性。跨國公司的人才本土化戰略，培養出一大批具有現代管理理念、熟悉全球化市場運作規則的優秀管理人才，也培養出大量掌握尖端技術、具有創新思維和創新能力的科研人才，這在一定程度上，促進了我國整體企業管理水平和科技水平的提高，間接地為國內企業的人力資源管理和科研開發提供了一個新平臺。
　　（二）人才本土化戰略對國內企業的消極影響
　　1、削弱國內企業的競爭力，沖擊國內企業與民族企業的利益。本土化的員工熟悉當地文化特征，了解消費者的消費心理和情感需求。跨國公司通過雇用本土的管理、技術人才，開發本土化的產品以更加適應我國市場和廣大消費者的需要，進而搶占中國的市場份額和提高產品市場占有率。與此同時，國內企業產品生存和發展的市場空間逐漸變小，市場占有率下降，這客觀上給國內企業的生存和發展帶來極大的威脅。在跨國公司的強大攻勢下，許多國內企業產品的市場份額減少，發展空間越來越小，有的小規模的公司由于無法與跨國公司的發展強勢相抗衡，不是破產就是被兼并收購。
　　2、導致國內企業高素質管理人員和技術人員的流失。我國市場和工資的現實決定著國內企業在薪酬競爭力方面相對欠缺，而跨國公司以其誘人的薪酬以及優越的工作和科研環境，對國內的優秀人才形成強大的吸引力，大量優秀人才從國內企業跳槽到跨國公司工作，造成國內企業管理人才和技術人才的緊缺，嚴重影響了國內企業的經營效率和經濟效益，同時也給國內企業的人才引進帶來很大的壓力。例如過去作為各種優秀人才大本營的國有企業，有著許多令人難以舍棄的優惠條件，對人才具有很大的吸引力，比如住房、養老、公費醫療、子女就業等，然而隨著國家各項改革政策的出臺，這些福利都逐漸消失了。國內企業的這種被動狀況，在當今市場經濟條件下，最終導致大量高素質管理人才和技術人才的損失。
　　
　　三、國內企業的應對對策
　　
　　（一）樹立以人為本的管理理念，進一步提升對人力資源重要性的認識
　　隨著新經濟的到來，知識作為生產要素的地位空前提高，生產知識的能力已經成為社會經濟發展的強制約瓶頸，知識也將成為人類實現其他一切預期目標的前提和經濟社會生活的中心。“知識資本”成為企業創造收益的實際推動力。在某些行業，智力成分已經取代市場份額成為衡量企業成功的重要標準。知識的主要載體是人，國際情況比較研究表明，企業能否取得成功，靠的是企業員工的知識和人力資本的含量，靠的是企業掌握知識的能力，靠的是高素質的人力資源。所以，國內企業要進一步解放思想，樹立以人為本的管理理念，提升對企業第一資源的重要性認識，真正實現人力資源管理與國際、與世界接軌。
　　
　　（二）健全企業的人才保障機制，創造人才發揮才能的環境平臺
　　當今許多員工特別是知識型員工的理念，已由追求終身就業的辦法轉向追求終生就業的能力。誰能給員工提供學習的機會增強其就業的能力，誰能為員工提供事業發展的空間，滿足其事業發展的需要，誰就能贏得人才。
　　因而，國內企業要根據自身特點，深化企業人力資源管理制度改革，健全人才的保障機制，根據赫茲伯格的“雙因素理論”，即保健因素和激勵因素，提供有競爭力的薪酬、福利，創造和諧的工作氛圍、舒適的工作環境和融洽的人際關系。
　　同時，企業也要加強和完善人力資源管理，針對員工的不同的需求，采取相應措施，做好員工的職業生涯規劃，提供有挑戰性的工作，使其在企業中產生強烈的歸屬感和一體感，與企業共命運，共發展，共進步。
　　（三）完善企業的薪酬制度，提高企業薪酬的外部競爭力
　　目前，國內企業與跨國公司人才爭奪戰進一步加劇，與一些跨國公司相比，中國大部分企業的薪酬制度和水平尚不具備競爭力，還尚未樹立現代企業的薪酬理念。特別是我國企業內部工資水平尚未普遍與勞動力市場價位接軌，收入分配的激勵約束機制尚未健全，對關鍵的管理人才、技術骨干的激勵依然不足。國內企業人才流失的一個重要原因就是待遇相對較低，與跨國公司相比差距很大。
　　國內企業要充分借鑒和學習跨國公司的經驗，逐步完善企業的薪酬制度，采取有效方式，把員工留在企業中，培養起員工的歸屬感、滿意感和成就感，并把員工的目標與企業的發展目標聯系在一起，這樣會極大的提高企業的外部競爭力。
　　（四）建立一套完備的人力資源管理和開發系統
　　在當今知識經濟環境下，構建學習型組織成為眾多企業發展的戰略目標。企業間的競爭很大程度上取決于組織的學習能力，而組織的學習能力又集中表現在員工的素質、學習能力與創新能力。在激烈的企業競爭中，誰的學習能力更強，誰的學習速度更快，誰就會在競爭中取得主動，贏得市場。
　　因此，要重點做好員工的長期規劃，鼓勵員工提升自我學習的意識，創造組織學習的氛圍和環境，加大對人力資源的投入力度，建立一套有效的人力資源管理和開發系統。
　　企業也要根據員工的不同特點，實施不同的培訓和開發方案，使員工切實體會到組織對他們的重視，逐漸培養起員工高度的獻身精神和強烈的歸屬感，充分調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，從而有效地抑制優秀
　　人才的外流，保證企業戰略目標的實現。
　　
　　參考文獻：
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