家族企業引進職業經理的需求因素分析

　　摘要：在國內外研究家族企業的文獻中，引進外部職業經理是一個中心問題。對于許多家族企業而言，其主要成長瓶頸并不是金融資本，而是管理資源最需要的人力資本。文章在綜述相關研究的基礎上，分析了影響我國家族企業對職業經理需求的主要因素，從理論上提出了一個研究問題的思路框架。
　　關鍵詞：家族企業；職業經理；需求因素
　　
　　通常，職業經理被認為是具有一定工作經歷、受過系統專業培訓并以企業經營管理為職業的專門人才。在家族企業引進職業經理需求因素問題上，理論界在企業規模這一因素上達成了一般共識。但是，僅僅通過企業規模的角度還不能完全解釋對職業經理需求的全部因素。實際上，企業的發展階段、企業的行業特點和家族成員的數量與能力都是其主要的影響因素。
　　
　　一、企業的規模
　　
　　在古典企業中，企業的所有者和經營者之所以集于一身，其根本原因是社會分工程度和生產規模較低，企業的管理活動對一般人或在企業實踐中稍加領會就可以掌握的人來說，是完全可以駕馭的，并且，在企業所有者創辦企業之前，資本本身作為能力的一種重要的傳遞信號，他已經被證明具有了一定的經營能力。但是，隨著社會分工越來越細，尤其伴隨著科技革命的爆發，導致了企業規模的不斷擴大，企業內部的管理變得更加復雜，企業的所有者僅僅依靠現有的能力已經很難完成這些協調管理工作。這時，管理工作如同技術分工那樣，需要由多人而不是一個人（所有者）來完成，即一個企業需要由多個專職經理來共同經營，這樣對職業經理的需求就產生了。
　　從歷史上看，錢德勒通過對19世紀40年代到20世紀20年代之間鐵路、食品、煙草、化學、橡膠、石油等工業的發展變遷研究，論證了當多單位工商企業在規模和經營多樣化方面發展到一定水平，其經理業更加職業化，企業管理就會和其所有權分開。
　　實證研究表明，當企業處于中小規模階段時，家族成員經營企業有著更好的凝聚力和承受力，這時往往不會去選擇外部人來管理企業。但是，當企業在產品市場上的占有率不斷擴大，企業規模不斷擴張時，企業對管理制度革新的要求和對經營管理人才的需求就會隨之提高，引入外部職業經理與內部家族成員組合，或讓職業經理直接負責企業的日常運營就成為了保證企業持續發展的一種需求。也有實證研究表明，隨著企業規模的擴大，由企業主單獨決策的比重呈明顯下降趨勢，董事會共同決策的比重呈顯著上升趨勢，這說明了權力隨企業規模的擴大而分散。
　　
　　二、企業的發展階段
　　
　　從企業發展的角度看，外部經理并不是貫穿所有企業成長的每個階段。在企業發展的初期，家族成員完全有能力控制企業，然而當企業進入發展期，尤其是成熟期，經驗在企業管理上的影響不斷降低，能否對企業實行標準化和專業化的管理，從而有效組織、指揮、協調、監督企業的生產和經營活動，對企業有著決定性的意義。而此時，企業的所有者并不一定會擁有這樣的能力，于是引入更高水平的經營者，職業經理就成為了企業在新形勢下對人才的需求。
　　我國學者蘇啟林和朱文通過對我國128家上市的家族類企業的實證研究，用數學模型證實了在家族企業發展的不同階段上，家族成員介入經營管理的比重與家族企業的價值呈現出不同的相關關系。具體來說就是，家族企業處于發展階段時，家族成員對企業的貢獻將高于非家族成員，這時，家族成員介入經營管理的比重越大，企業價值越高；當企業處于成熟時期，家族企業帶來的各種機會成本足可以使得非家族成員發生道德風險小于因為家族信任而節約的交易成本，此時，非家族成員的貢獻水平高于家族成員，家族成員介入家族企業經營的比重越高，家族企業價值就越低。
　　需要指出的是，企業的發展階段與企業的規模并不具有必然的聯系。雖然存在的一般情況是，在企業投資規模較小時，企業也處于成長的初期，此時，引入職業經理是沒有必要的。當企業規模擴大以后，大量生產與大量分配成為普遍現象，這時就需要引入外部經理承擔管理協調的職能，同時，企業也進入了發展期。
　　
　　三、企業的行業特點
　　
　　企業所處行業的特點也是影響家族企業引進外部經理的重要因素，可以從兩個角度來解釋企業的行業特點。
　　（一）行業的集中度
　　通過行業的集中度可以解釋企業對外部經理的需求影響。如果產業集中度高，引入外部經理的需求就低；如果產業涉及分散，企業多元化程度高，引入外部經理的需求就高。如溫州的“一鄉一品”形式，一個鄉鎮百家企業同時生產一種產品且分工很細，企業經營很單純，管理起來也很簡單，企業就不會產生對具有高水平的能力的需求。相反，企業的產業分散，呈現多元化特點，企業是一個集生產、銷售、管理科研開發的綜合型企業，那么所有部門和環節都由一個人管理，就很容易出現漏洞，這時，企業就需要引入外部更高水平的經理。
　　（二）行業中員工的偷懶行為被觀測到的難易程度
　　從某種意義上講，企業管理者是企業的專門監督人，員工的偷懶行為能否被觀測到，不同的行業有著不同的特點。有些行業內的業績測量普遍為計件工資，這些行業由于員工偷懶行為的可觀測度容易被控制，因此這類企業對職業經理的需求就不是很大；另一些行業則無法通過計件工資來衡量，而是依靠計時工資來核算，這些行業的員工所做的工作很多是靠他們的潛力，對他們的工作努力程度很難檢測，員工對企業的貢獻彈性很大，這類企業對職業經理的需求就會更強一些。
　　
　　四、企業內家族成員的數量和能力
　　
　　（一）引入一個相關數學模型
　　參照楊曉維（2000）的模型，將家族成員作為經營者還是職業經理作為經營者看作是一個選擇的過程。
　　1、當家長經營企業時，給企業帶來的收益是R[，P]，它將直接等于企業凈收益R[N][，P]，即：R[，P]＝R[N][，P]＝f（C[，P]，S[，P]）。C[，P]是指經營者的經營能力，它與企業的凈收益正相關；S[，P]表示經營者偷懶行為給企業帶來的凈損失，它與企業凈收益負相關。這里假設家長不存在偷懶行為，即：
　　
　　2、如果家長缺乏足夠的經營能力，他將選擇更有能力的經營者來經營企業，如果他將經營權交給家族成員（用M1表示），那么家族成員給企業帶來的收益為：R[，M1]＝R[N][，M1]＝f（C[，M1]，S[，M1]）。這里假設家族成員不存在偷懶行為和代理問題，即：
　　
　　3、如果家長不將經營權讓渡給家族成員，而是將經營權讓渡給職業經理（用M2表示），那么職業經理給企業帶來的收益是：R[，M2]＝R[N][，M2]－A＝f（C[，M2]）-A。由于職業經理是外部人，存在著代理問題，因此，職業經理的專業化經營帶來的凈收益R[N][，M2]是要大于實際帶給企業的收益R[，M2]。這里A包括兩部分，一是經營者獲得的薪金、獎金、合約事前規定的其他福利好處、職位消費獲得的相應效用等，它們構成了經營者收入R[，A]；二是經營者缺乏有效的約束和激勵帶來的效率損失A[，S]，即：
　　
　　由此可知，家族企業的繼承問題其實是一個選擇問題，即Max（R[，P]，R[，M1]，R[，M2]）的取值問題。如果假設家族成員經營企業沒有代理成本，那么在①與②的比較中，只要C[，M1]>C[，P]，家長就應當將經營權交給家族成員。而在②與③的比較中，則比較復雜，如果經營權要讓渡給外部經理，除了保證C[，M2]>C[，M1]外，還要能彌補因代理成本而帶來的損失，即f（C[，M2]）－f（C[，M1]）-R[，A]-A[，S]>0。
　　
　　然而，實際的繼承選擇問題要比列出的模型復雜的多。Darshan & Bachkani等人在繼承問題上的研究指出，家族企業能否將經營權繼承給家族成員內部，關鍵看家族企業內外部因素的影響。內部因素包括家族企業后代的準備情況以及家族企業內部家庭成員之間的關系，外部因素包括子女的就業機會以及企業本身的發展情況。
　　（二）家族成員作為企業經營者不是企業經營權繼承制度化的選擇
　　從改革開放以來我國家族企業的發展看，第一代企業家雖然受教育程度有限，但一般思維敏捷且具有一定的判斷決策能力和強烈的創業沖動，利用改革開放初期經濟短缺的特點，通過個人社會資本完成了“滾雪球”式的自我擴張。
　　但不可否認的是，一方面，隨著企業規模的擴大與專業化的深化，經營者受教育水平的限制，其經營管理知識已相對落伍；另一方面，隨著我國市場經濟體制的改革，企業成長已經不再主要依靠個人網絡，而更需要專業的經營管理知識。這樣，當以這一批企業家為代表的家長缺乏實際的經營能力時，繼承問題就成為了企業能否持續發展的關鍵。
　　需要注意的是，家族成員由于受到家族內部生育繁衍的局限，對家族成員擔任企業的經營者是很受限制的。此外，當家長缺乏足夠的能力時，如果采取子承父業的話，很多子女的年齡還比較小，也沒有足夠的能力和經驗來駕馭企業。從概率的基本原理分析，在家族內部挑選有能力者和在職業經理層中挑選有能力者，顯然是后者的選擇會挑選到更有能力的經營者。每年的職業經理培養機構都向社會輸送著一大批的畢業生，這些畢業生每年都會產生，有著充分制度化的保證，同時，企業中也有大量的職業經理在等待著新的流動。因此，當企業的家長缺乏足夠的能力時，如果將繼承權交給子女或家族成員，存在很多不確定因素，尤其從長遠來看，它不是一種制度化的繼承安排。有學者通過對本國上市家族公司的實證研究表明，一個家族企業尋找管理繼承人的優先順序應是：家族企業外部人、非家族成員內部人、家族成員內部人。
　　
　　五、結論
　　
　　我國家族企業引進職業經理的需求因素主要有兩個方面：
　　企業自身情況，包括企業規模、發展階段和行業特點，其與家族企業對職業經理的需求呈正向的關系。
　　企業內部家族成員的數量和能力，其與家族企業對職業經理的需求呈負向的關系。因此，從家族企業的長遠發展看，隨著企業的不斷擴張，所涉及行業的不斷多元化，企業的管理變得越來越復雜和專業化，企業對高級管理人才的需求程度越來越強，而家族成員由于在人口自然增長率、人員可選擇范圍等的限制下，一般會遠遠低于企業對人力資本需求的增長速度，所以，引入職業經理將是一個必然趨勢。
　　
　　參考文獻：
　　1、楊曉維.市場與企業所有權安排[J].經