企業人力資本產權實現及其會計影響

　　摘要：隨著人力資本在企業生產要素中比重的提高，人力資本的產權化已經到了不能忽略的地步。人力資本產權的實現有兩條途徑：一是核心管理人員和技術人員并具備較強談判能力的員工可以通過談判確定其在企業中擁有的股份；二是非核心人員或不具備談判能力的員工，可以協議在工作一段時間后按其貢獻價值“歸還”其股份。文章還對企業人力資本產權化對會計核算的改革要求進行了探討。
　　關鍵詞：人力資本；產權化；會計影響
　　
　　現代企業產權理論認為，企業是由各種生產要素經過博弈后達成的一系列契約的組合，是各種要素的聯合體，也就是說，市場經濟中的企業本質上是一種人力資本與非人力資本的特別市場合約。在企業中，明晰界定的產權及其規則就可以保證所有者、經營者、生產者各司其職、各負其責、各自謀求權利水平的最大化而增進整個社會的福利水平。企業人力資本產權包括支配權、使用權、收益權、處置權，其中收益權是實現人力資本產權的重要保障，也是促進人力資本投資并實現良性循環的重要途徑。隨著人力資本在企業生產要素中的比重提高，人力資本的產權化已經到了不能被忽略的地步，如果人力資本的個人所有權完全被否定或低估，使用權、處置權被限制，收益權被剝奪，就會挫傷人力資本的生產積極性，降低企業的經濟效益。
　　人力資本的產權化對傳統會計提出了改革要求，隨著知識經濟的興起，人力資本與物力資本的地位并駕齊驅，企業的產權構成從單純的財務資本逐步轉向一種財務資本與人力資本共存，這個產權基礎的變化迫使傳統的會計核算體系必須做出相應的改革，這樣才能真正記錄各產權主體的利益變化，滿足會計信息需求者的要求。
　　
　　一、企業人力資本產權的實現途徑
　　
　　關于企業中人力資本產權的實現，我國在理論和實踐中都處于摸索階段，一些學者也提出了自己的看法。有的學者提出“人力資本股權化”概念，即并不一定要在準確評估的基礎上，將人力資本以精確的數額確認為企業的股本和資產，而可以在一定經驗或協議基礎上，以激勵合約的方式使人力資本所有者享有一定比例的剩余索取權，以促使人力資本所有者經營活動或經濟行為的長期化，達到收入激勵的目的。有的學者提出“量化經營責任”觀點，即經營者、員工擁有企業的剩余索取權，有兩條途徑：一是直接明確人力資本所有者在企業中的產權；二是先明確物質資本投資者所享有的企業剩余，再推算出人力資本所有者享有的剩余。
　　本文認為，由于企業中人力資本具有異質性，不同人力資本的專用性程度、風險承擔情況程度及產生的邊際報酬各不相同，因此對不同層次的人力資本必須賦予其不同產權。對企業中的人力資本，根據重要性程度不同，可以采用兩種途徑來實現其產權。其一，對核心管理人員和技術人員，這些人員一般具有較強的談判能力，可以直接以其自身所擁有的管理能力和技術入股，所持有股份的多少則由物質資本所有者與人力資本所有者之間的談判確定，并依據股份比例對企業剩余進行分配。其二，對非核心人員但對企業發展做出重要貢獻的，這些人員在進入企業時還不具備足夠的談判能力，在最初不能取得股份，但是為了激勵和約束這部分員工，使其在企業的行為長期化，可以約定在企業工作一段時間后再逐步取得一定股份，股份的多少依據其在企業的貢獻價值和發展潛力來確定，股份的來源則在形式上是由物質資本所有者“讓渡”，實質上是“歸還”，這些員工通過對企業的貢獻證明了自己的價值，理所當然應該取得對企業剩余的分配權。
　　
　　二、人力資本產權實現對會計核算改革的思考
　　
　　人力資本產權的實現對傳統會計是一次大的挑戰，本文認為，人力資本作為重要生產要素，產權化是必然的，會計核算體系也必須對此有相應變化，但是目前階段來說，完全摒棄傳統的體系也是不現實的，然而可以在傳統會計核算體系中的內容上作一些改變或擴展，以滿足決策者的信息需求。
　　（一）關于會計假設
　　持續經營假設的內涵在體現人力資本上應該做出這樣的擴展：人力資本將會長期在所服務的企業工作，并且企業將會永久持續經營下去。人力資本對于這一假設的依賴性較物力資本更為明顯，人的知識、技能的作用發揮受到精神因素等影響，或者說其價值增值有一定程度的滯后性和波動性，在一個相對長期穩定的工作環境中，能更好地對其進行觀察和記錄。作為企業主體，在持續經營的假設下，才會對員工進行有目的的培訓、再教育，使他們符合企業長遠發展的需要。
　　另外，應該增加人力資本產權的實現程度影響人力資本使用效率的會計假設。人力資本產權無法得到保護或者力度不夠，都會使人力資本的內在效應和外在效應不能釋放，其自身所具有的配置功能、增值性都無法得到發揮。只有人力資本的產權得到實現，作為私有性質的產權能夠得到關鍵的剩余索取權，才能受到有力的激勵，進而最大限度地提高其使用效率。
　　（二）關于會計計量
　　計量的指標有定量和定性兩種。貨幣計量假設是傳統會計的一個重要假設，用貨幣對物的價值進行計量并記錄就可以使各種不同的物在會計核算中具備了必要的可比性，但人與物不同，人的價值比物的價值更全面、更復雜。有許多與人力資本定價緊密相關的因素，如勞動者的心理素質、協作能力、接受新知識和新技術的能力，組織方面的稟賦等這些都是勞動者價值的重要組成部分。因此，貨幣與非貨幣兩者的結合使用才能盡可能地使人力資本的價值得到客觀而全面的測算。非貨幣計量方法則包括工作成績總結、技術熟練程度評估、工作態度評估等，這些方法可以從定性的角度對勞動者的心理素質、合作精神、對企業的忠誠等這些不能忽視的資源因素進行計量。
　　（三）關于會計等式
　　傳統會計等式為“資產＝負債＋所有者權益”，左邊是企業所有資產，右邊是債權人和物質資本所有者的權益，在這個等式中沒有反映人力資本所有者的權益，因此應將其擴展為“資產＝負債＋物質資本所有者權益＋人力資本所有者權益”，體現人力資本與物質資本之間博弈后形成的產權關系。
　　（四）關于會計處理
　　1、資本進入。在人力資本進入企業時，按協議給予的股份，貸記“股本-人力資本投入”，按市場評估借記“人力資產”，協議價與市場評估價之間的差額可以記入“資本公積-人力資本股本溢價”。
　　2、人力投資。企業對持有股份員工進行的培訓、再教育發生的支出，應視為對員工的一種事前分配，借記“利潤分配-應付人力資本股利”，貸記“銀行存款”，如果金額不大，也可以根據重要性原則直接記入當期費用。對于并未取得股份的員工，其培訓和再教育支出作為企業的人力資本投資，借記“人力資本投資成本”，貸記“銀行存款”，并在期末視投資效果分期轉入“人力資產”或者在一定期限內進行攤銷，即如果投資取得了預期效果，員工的能力得到明顯提升，則應借記“人力資產”，貸記“人力資本投資成本”，反之則應將“人力資本投資成本”在一定期限內攤銷至各期損益。
　　3、人力資產的期末價值。企業所擁有的人力資產應定期進行評估，通過定性和定量的評價指標系統地對員工的工作能力、發展潛力進行全面客觀的評價，以真實反映企業擁有的人力資產價值，并由市場評估機構進行認定，據此對“人力資產”賬面價值進行調整，當期末企業人力資產的價值低于賬面余額時，應借記“資產減值損失-人力資產減值損失”，貸記“人力資產減值準備”，當期末企業人力資產的價值高于賬面余額時，按照謹慎性原則，不應調整賬面價值，但應在人力資源情況變動表中予以反映。
　　4、會計報表。在資產負債表的資產中增加“人力資產”項目，所有者權益的“股本”下分設“人力資本投入”、“非人力資本投入”。另在主表外增設“人力資源情況變動表”，用以定期反映企業擁有的人力資產的變化情況，該表在貨幣和非貨幣計量結合下全面提供企業所擁有的人力資源情況。
　　
　　參考文獻：
　　1、李玲.論人力資本股權化及其對會計的影響[J].會