打造企業(yè)內(nèi)部的高信任氛圍

　　下屬會(huì)在有效的激勵(lì)下深刻體會(huì)到——信任是實(shí)實(shí)在在，是摸得著看得見(jiàn)的，信任別人讓他們得到所想要的，而不是“空著肚子鬧革命”
　　
　　咨詢(xún)師經(jīng)常遇到這樣的現(xiàn)實(shí)題：
　　
　　員工在工作中出現(xiàn)問(wèn)題:會(huì)受到上級(jí)的批評(píng)，被指責(zé)沒(méi)有盡職盡責(zé)，導(dǎo)致公司利益損失，而在批評(píng)指責(zé)之后，員工仍然并不知道如何改變工作方式或如何提高工作技能，以避免類(lèi)似問(wèn)題的發(fā)生。而與此并存的現(xiàn)實(shí)是：公司的激勵(lì)不到位，一是每年的獎(jiǎng)金很少，二是獎(jiǎng)金與績(jī)效考核的關(guān)聯(lián)度很低。獎(jiǎng)金似乎成為員工的第13月或第14月工資。
　　這樣的績(jī)效管理，用一句話(huà)概括：批評(píng)是永遠(yuǎn)的痛，獎(jiǎng)金是無(wú)效的藥。其結(jié)果是：首先，員工工作主動(dòng)性普遍不高，不愿多做一點(diǎn)份外的工作。究其原因，一是害怕承擔(dān)責(zé)任；二是懷疑自己的能力，包括可能獲得的資源支持；三是沒(méi)有得到足夠的激勵(lì)。也就是在綜合考慮自身能力、可能的資源支持、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)和獎(jiǎng)勵(lì)以后，得出了不做為的決策。
　　其次，優(yōu)秀員工的忠誠(chéng)度很低。用他們自己的語(yǔ)言描述是“留下來(lái)的都是無(wú)法離開(kāi)的?！蹦切┰趧趧?dòng)力市場(chǎng)有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀員工頻繁流失。這種流失不僅給企業(yè)帶來(lái)當(dāng)期的財(cái)務(wù)損失，而且影響員工勢(shì)氣以及企業(yè)的聲譽(yù)和持續(xù)發(fā)展。
　　究其原因，一是企業(yè)沒(méi)有給予他們發(fā)展的舞臺(tái)，個(gè)人能力提升很慢；二是內(nèi)部分配不公平；三是內(nèi)部缺乏相互信任的氛圍，大家協(xié)作基本建立在等級(jí)制度之上；四是企業(yè)難以形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法向員工昭示一個(gè)清晰美好的未來(lái)，員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展沒(méi)有信心。
　　再者，組織難以產(chǎn)生高績(jī)效。一個(gè)員工工作積極主動(dòng)性不高，忠誠(chéng)度很低，管理層及關(guān)鍵員工經(jīng)常變動(dòng)的企業(yè)，何以產(chǎn)生高績(jī)效？
　　如何解決這類(lèi)普遍性的問(wèn)題，筆者一直在思考和尋找答案。最近看到Larry Reynolds的《The Trust Effect》的中文譯本《大雁的力量——信任創(chuàng)造績(jī)效》，感覺(jué)豁然開(kāi)朗。
　　對(duì)于企業(yè)而言，設(shè)計(jì)一套科學(xué)適用的績(jī)效管理體系已經(jīng)不是什么難題，內(nèi)部資源有限的情況下，可以借助外部咨詢(xún)力量。真正的難題是如何實(shí)施績(jī)效管理，它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略、文化、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、激勵(lì)諸多方面，是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜的管理活動(dòng)。那么有效實(shí)施績(jī)效管理的根本在哪里呢？
　　Larry Reynold通過(guò)大量實(shí)例證明信任是創(chuàng)造高績(jī)效的基石。打造一個(gè)高信任的氛圍，必然可以改善績(jī)效管理，提升績(jī)效水平。
　　
　　如何打造充滿(mǎn)高度信任的氛圍
　　
　　信任是一種雙向關(guān)系，你信任別人，也得使別人可以信任你。在績(jī)效管理中，可以通過(guò)下列幾種途徑，打造高信任的氛圍。
　　1、人崗匹配——信任的前提。只有任職者勝任崗位，才可以使組織中的每一個(gè)人都給人以“我有足夠能力”的印象，才可以使別人信任他的能力，信任他可以順利完成工作任務(wù)。但是并不是任何人在任何情況下都能勝任工作：他今天是勝任的，可能明天就不適合了。因此，高信任的氛圍需要科學(xué)的選人機(jī)制和靈活的用人機(jī)制，根據(jù)特定的崗位性質(zhì)或工作任務(wù)而選擇值得信任的人。
　　2、不斷學(xué)習(xí)——信任的不竭來(lái)源?！霸谶@個(gè)瞬息萬(wàn)變的世界中，有能力的人并不一直有能力。使自己保持有能力的狀態(tài)的唯一方法是不斷地學(xué)習(xí)。這樣才可以維系別人對(duì)你的信任?！睂W(xué)習(xí)能力是永遠(yuǎn)的能力。營(yíng)造學(xué)習(xí)的氣氛，每個(gè)人每天都在學(xué)習(xí)，跟上形式的變化，以使工作做得更好。工作上持續(xù)的出色表現(xiàn)就是最好的贏得信任的途徑。
　　3、溝通反饋——信任的潤(rùn)滑劑。在績(jī)效管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都要及時(shí)的進(jìn)行充分的溝通，使雙方獲悉相關(guān)的一切可能信息。溝通越充分，彼此對(duì)于完成任務(wù)信心越充足。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者而言，通過(guò)溝通他清楚了下屬是可以承擔(dān)任務(wù)并且愿意在領(lǐng)導(dǎo)的支持下努力完整任務(wù)，重要的是領(lǐng)導(dǎo)者知道下屬是信任自己的。對(duì)于下屬而言，通過(guò)溝通，他清楚自己的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)果斷、為人正直、可以坦誠(chéng)相待的人，他是有能力的，他是愿意提供必要的資源支持的，重要的是下屬知道領(lǐng)導(dǎo)是信任自己的。通過(guò)溝通，提升了這種信任關(guān)系，在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過(guò)程中，起到了潤(rùn)滑劑的作用。
　　4、按需激勵(lì)——信任的加速器。彼此信任的人，必是互相理解和具有一致性的人。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要經(jīng)常傾聽(tīng)下屬的心聲，了解他們真正需要的是什么，真正認(rèn)為重要的是什么。錯(cuò)位的激勵(lì)是無(wú)效的激勵(lì)。在工作中的信任關(guān)系和其他方面是緊緊聯(lián)系的。一個(gè)值得信任的領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)可以給他帶來(lái)工作生活質(zhì)量平衡的領(lǐng)導(dǎo)。所以在傾聽(tīng)大家心聲時(shí)時(shí)不可忽略下屬提高生活質(zhì)量的需求。
　　總之，掌握真正的需求是一件需要付出大量時(shí)間和努力的事情。不同年齡、不同職業(yè)發(fā)展階段、不同的社會(huì)背景、不同的企業(yè)文化、不同的地域的人的需求都存在差異。但是一旦完美的完成這件事情，對(duì)于建立和改善信任關(guān)系將是極為重要的。
　　下屬會(huì)在有效的激勵(lì)下深刻地體會(huì)到——信任是實(shí)實(shí)在在，是摸得著看得見(jiàn)的，信任別人讓他們得到了他們想要的，而不是“空著肚子鬧革命”。在信任的氛圍中工作，員工會(huì)變得很快樂(lè)、默契、坦誠(chéng)，使團(tuán)隊(duì)成員之間的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、協(xié)同增效，成就“1+1>2”。