中小學教師聘用合同的期限選擇、問題與對策

　　教師聘用合同的期限是教師聘用合同的重要內容。我國的教師聘用合同按期限可分為：試用期合同、有固定期限的合同、無固定期限合同。有固定期限的合同又可以分為短期合同、中期合同、長期合同、以完成一定工作為期限的合同。短期合同是指3年（含）以下的合同；中期合同是指3年（不含）以上的合同；至員工退休的合同為長期合同；以完成一定工作為期限的項目合同，雖然合同的期限難以精確，但當事人對勞動合同期限的預期大體是確定的，其本質上應從屬于有固定期限的合同。
　　
　　一、教師聘用合同的期限選擇
　　
　　如何確定教師聘用的期限呢？根據Edward.P. Lazear(1996)的研究，試用期與聘期的長短取決于篩選過程中出現測評錯誤的可能性與候選人的能力分布。如果某項工作很容易被測評，出現測評錯誤的可能性較小，那么就可以給予應聘者相對較短的試用期；反之，如果某項工作出現測評錯誤的概率較大，那么候選人就應當有較長的試用期。如果多數候選人的能力都比較強，則可以采用較長的試用期；反之，如果候選人的能力普遍較差，就應該采用較短的試用期。聘用期限的原理與試用期長短的選擇一致。
　　短期合同制的一個顯著優點在于它可以較為及時地糾正人才選拔中的失誤，缺點在于使用短期合同制需要支付相對較高的人員招聘成本。教學工作需要專用性知識，而專用性知識的獲得通常需要通過特定的培訓來實現。因此，如果教師離職頻繁，不可避免地會增加學校教師的培訓成本。但是短期限的教師聘用合同有利于降低教師流動的成本。教師流動成本主要包括：在終止或解除教師聘用合同工作中投入的時間和人力，向教師支付的經濟補償金，因學校違約解除聘用合同而承擔的經濟責任等；社會有關部門在學校解除或終止勞動合同時，為維護一定的社會秩序、做教師思想工作、解決聘用合同爭議投入的時間和人力等。顯而易見，短期勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同對降低教師流動的成本有相對優勢。
　　長期合同和無固定期限合同的特點是學校為教師提供了工作安全方面的保障。這種工作安全相當于為教師購買了一份補償失業風險的保險金，它能使教師安心工作，并進行專用性人力資本積累。所以，長期合同和無固定期限合同是教師們進行高水平專用性人力資本積累的必要條件，也是保證提高學校教學水平的一個先決條件。但長期合同和無固定期限合同在教師流動方面，卻要花費很大的成本。因此，為了降低因選拔錯誤或事后的“道德風險”(Moral hazard)而產生的解聘費用過高的問題，許多國家都采用職后評審制度(Post-tenure-review)，對獲得長期合同或簽訂了無固定期限合同的教師附解聘條件，以便繼續對他們進行評估和觀察，并及時糾正教師聘用中的錯誤及防止“敗德行為”的發生。
　　
　　二、我國教師聘用合同的期限問題
　　
　　1.試用期的篩選作用沒有很好地發揮
　　我國大部分學校對新聘教師都約定了一年的試用期，但在試用期內，部分學校缺少對試用人員進行科學考核的制度和方法，只要受聘教師在試用期內不違法違紀，一般都能順利通過試用。筆者在北京、太原地區中小學教師中做過問卷調查，在“您校聘用的新畢業生是否有嚴格的試用期考核”中，有41.3%的教師選擇了“有”，選擇“不清楚的”竟有52.1%，另外還有6.6%的教師選擇了“本校沒有對試用期畢業生的嚴格考核制度”。這表明，有些學校有嚴格的試用期考核，有些學校則沒有。如果沒有嚴格的試用期考核，即便有試有期的規定，也形同虛設，起不到應有的作用。
　　國辦發[2002]35號文件第6條“規范解聘辭聘制度”中“對在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的，聘用單位也可以隨時單方面解除聘用合同”。學校屬于事業單位，由于事業單位新聘用人員試用期考核不合格，聘用單位還不能立刻解除聘用合同，而是先耐心地為其調整崗位。只有新聘用人員在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位時，聘用單位才能隨時單方面解除聘用合同。可見，國辦發[2002]35號文件的這一規定不利于充分發揮試用期在單位用人中的考察和篩選作用。正因為這一規定對學校也適用，所以許多學校都本著“多一事不如少一事”的原則，“睜一只眼，閉一只眼”讓所有的新聘教師順利通過了試用期。
　　2.固定期限合同短期化，聘用關系極不穩定
　　雖然教師聘用合同的期限類型有多種，但有固定期限的教師聘用合同已成為學校普遍采用的合同形式。筆者通過查看有關各地教師聘用制的文件，發現教師聘用的合同期限大多數為一年一聘或三年一聘。也就是說，教師聘用合同大多為三年以下的有固定期限的短期合同。
　　這種教師聘用合同短期化不符合教師勞動的特點及教育事業的發展：（1）教師勞動是積累性勞動，只有經過一定時間的實踐鍛煉和經驗積累，才能成為合格的中小學教師。一般而言，要成為一名合格教師，沒有三年五載的教育教學實踐是不可能的。有人曾對全國500多位特級教師進行研究，問卷調查分析顯示，一個教師從入門到勝任工作需要3年左右時間；到獨立承擔教育教學任務和嘗試創新約需4-8年；從成熟到教學成果的最佳狀態需要8-15年；到出研究成果階段需15-30年。積累性的勞動要求教師職業的相對穩定，短期合同化會嚴重影響教師的專業成長；（2）由于教師職業的勞動對象、勞動時間、服務形式與其他職業具有明顯差別，因此，要求在一校之內，教師隊伍應相對穩定。太過頻繁的教師流動不利于教師與學生之間的相互熟悉，不利于對學生的因材施教。
　　追根求源，我們可以發現立法存在的漏洞是形成這一問題的主要原因。首先，我國有關教師聘用的立法沒有對有固定期限勞動合同做出具體、明確的規定，特別是未對有固定期合同的適用范圍、最長期限和最短期限以及簽訂次數予以規定，導致學校在訂立合同時沒有任何的限制；其次，教師聘用合同終止和解除的法律后果有很大不同。在我國，教師聘用合同終止不需支付教師補償金，而解除聘用合同不僅條件極為嚴格且一般要按照教師的實際工作年限每滿一年需支付一個月工資的補償金。短期合同終止沒有任何限制和成本，而長期或無固定期限合同則限制甚多且成本極大，在趨利避害動機的驅使下，簽訂短期合同就成為學校的必然選擇。
　　3.教師難以簽訂無固定期限勞動合同
　　無固定期限勞動合同是市場經濟國家經過多年的實踐證明能夠穩定勞動關系、保護勞動者權益的一種合同期限。對于教師這種需要穩定的職業來講，國外更是普遍設有終身教職，而我國教師目前普遍難以簽訂無固定期限的合同。究其原因如下。
　　首先，簽訂無固定期限合同的條件苛刻。在我國，教師要簽訂無固定期限的聘用合同，一般要符合三個條件：一是該教師在同一學校連續工作滿10年；二是該教師與學校均同意續延聘用合同；三是該教師提出簽訂無固定期限合同的要求。這三個條件使教師簽訂無固定期限合同的意愿難以實現：學校可以通過時間中斷或終止合同的方法破解第一個條件；在教師滿足第一個條件提出簽訂無固定期限合同時，學校可以以不同意續延為由拒絕簽訂。實踐中，無固定期限的教師聘用合同簽訂比例低，由此引發的爭議也多以教師敗訴就證明了這一點。
　　其次，對簽訂無固定期限的教師聘用合同的條件理解有誤。根據人事部[2003]61號文《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》第10條的解釋：長期合同是指訂立“至職工退休的合同為長期合同”。《關于事業單位試行人員聘用制度的意見》（以下簡稱《意見》）中規定，“對在本單位工作已滿25年或者在本單位連續工作已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10年的人員，提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至該人員退休的合同。”而《中華人民共和國勞動法》第20條的類似規定為，“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。”《勞動法》中的無固定期限合同和《意見》中的長期合同，二者的表述意義是一致的。但是在實踐中，不少學校對符合上述條件的教師，在重新簽訂新的合同時，或考慮到簽訂短期合同便于學校管理，或雖不愿長期聘用，但短期內還有聘用的需要，往往只愿意簽訂有固定期限的合同(多為3年以下的短期合同)。此時，如受聘教師拒絕則意味著失業，因此受聘教師只有同意聘用學校的建議，訂立短期合同。在短期合同履行期間，如受聘教師提出當初本人符合簽訂長期合同的條件，要求將有固定期限的短期合同，改為聘用至退休的長期合同，學校肯定拒絕受聘教師的請求。因為學校往往認為：只有雙方同意變更，才可以變更合同的期限，如學校不同意變更，就不能支持受聘教師的請求。筆者認為學校的這一理解存在誤區，與《意見》和《勞動法》所持的本意不符。
　　
　　更為可笑的是由于受“自由契約”思想的影響，有許多學校，甚至有些學者竟把無固定期限勞動合同理解為：“不規定合同的期限，雙方隨時可以解除勞動關系的合同”。國家頒布的有關勞動的法律法規，在本意上肯定是保護處于弱者地位的受聘人員的利益，因此，《意見》中規定的“經協商一致”和《勞動法》中規定的“雙方同意續簽”，應當理解為雙方同意繼續保持勞動人事關系，而不應理解為必須是雙方一致同意簽訂聘用至退休的合同。
　　4.無固定期限勞動合同實際已演變為福利合同
　　簽訂無固定期限合同的第一個條件，其意圖是保護老教師，讓人感到這是一種照顧性的合同，是對老教師的一種福利。加上無固定期限合同沒有明確的終止日期，只存在合同解除，而終止和解除在我國區別極大，在一定程度上加重了其照顧和福利的特性。 因此，學校對這一類期限的合同十分排斥。另一方面，由于愿意簽訂這一類合同的教師多數年齡偏大、技能偏低，使此類合同形同“養老合同”，更增加了學校簽訂此類合同的抵觸情緒。
　　
　　三、對我國教師聘用合同期限的建議
　　
　　1.用社會法的理念指導和設計教師聘用合同的期限
　　公法是配置和調整公權力的法律規范的總和。公法以研究公權力、公權力配置、公法關系和公法責任為主要內容，奉行“國家權力本位”。私法調整個體之間的關系，以維護個體權益為立法宗旨，奉行“個體權利本位”。而作為“公私混合法”的社會法調整個體與社會之間的關系，以維護社會整體利益為立法宗旨，奉行“社會權利本位”。在《勞動法》，尤其是在《意見》及教師聘用制的具體實施中，各地過多地以私法為指導，過分地強調了教師聘用合同雙方主體的“意思自治”，而放棄了對作為弱勢一方的教師的保護。筆者認為，在教師聘用合同的期限上，就更多地體現社會法的特性，以保護教師的合法權益及教育事業的健康發展。
　　2.限制固定期限教師聘用合同的簽訂，并規定終止合同也應向教師支付經濟補償金
　　為避免教師聘任合同帶來的勞動關系震蕩，借鑒其他國家和地區教師聘任的成功經驗，可以對有固定期限教師聘用合同的簽訂進行必要的限制，包括固定期限合同適用的范圍、最長期限和重復簽訂的次數等。另外，許多學校之所以選擇短期合同，多是由于終止和解除教師聘任合同的法律后果差別巨大所致。因此，建議我國法律增加有關教師聘任合同終止也應向教師支付經濟補償金的規定。這樣雖然在一定程度上會加重學校聘用教師的成本，但在當前教師整體上供過于求，勞動關系極不穩定的情況下，不僅有利于保護教師的合法權益，也有利于促使學校通過對教師的培訓提高教師的專業水平。
　　3.擴大無固定期限合同的適用范圍
　　世界上實行教師聘任制的國家，大都以“無固定期限的合同為主，以固定期限的合同為輔”。完全以無固定期限合同為主還不符合我國的實際情況。但擴大無固定期限合同的適用范圍應是我國今后的發展趨勢。其實，我國已有了這方面的探索和實踐。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定：“根據《勞動法》第20條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。”這可以說是對現行法律的彌補，實際擴大了無固定期限勞動合同的范圍。針對《勞動法》規定的訂立無固定期限勞動合同的條件過于嚴格，建議立法放寬訂立的條件，將《勞動法》規定的10年適當縮短，如對中小學教師來講，要考慮其工作周期，建議兩輪固定期限合同（每輪3年）后，除去當事人雙方同意續延的條件，只要勞動者經考核合格，勞動者愿意，就應當簽訂無固定期限合同。同時規定視為訂立無固定期限合同的情況包括：沒有訂立書面勞動合同的事實勞動關系；原勞動合同期滿后，沒有辦理終止和續訂手續，勞動關系繼續履行的；符合訂立無固定期限合同條件而用人單位未與勞動者訂立的。
　　4.適當放寬無固定期限勞動合同的解除條件，引導學校簽訂無固定期限勞動合同
　　學校不愿訂立無固定期限勞動合同，還有一個重要的原因是無固定期限合同的解除條件。無固定期限合同雖然可以起到穩定勞動關系的作用，但在市場經濟條件下，勞動合同的期限還應適應市場經濟的發展規律，不能為公平犧牲市場的效率，否則便會重回計劃經濟的老路。因此，在引導實行無固定期限合同的同時，還應適當放寬無固定期限合同的解除條件，使其與有固定期限合同的解除有所區別，這樣既能保證公平又能兼顧效率，使勞動關系保持活力。
　　教師職業與其他種類的職業相比，更需要穩定。但也并不是說一進入教師行列，就能終身從事教育教學工作。尤其是在知識、技能的更新加快的學習化社會中。因此，需要通過教師資格證的更新，來篩選掉那些不再具備“勝任力”的“不合格”教師；教師的解聘雖不能主觀隨意，但對于確實符合解聘的教師則決不能姑息。
　　（作者單位：山西省晉中學院教育科學與技術學院)