教師聘任制的持續發展：深化綜合的權益保護機制

　　近年來，大力推行中小學教師聘任制成為我國教育管理制度改革的重點之一，這項制度打破了傳統用人體制的堅冰，正在逐步把教職工由“單位人”轉變成“社會人”，從制度上開始解決人員能進能出的問題。它引入了競爭機制，改變著干好干壞一個樣的“吃大鍋飯”的舊習，調動了教師的積極性，為優化人才結構找到持續發展的機制，提高了學?！吧a力”。這些新氣象表明實施聘任制是用人制度改革的正確方向，應當鞏固和完善。
　　但是作為一項在非平衡的社會環境下推行的新制度，教師聘任制到目前為止只是走出了相對容易的第一步。像許多社會改革一樣，教師聘任制也不能等待一切條件都成熟才開始行動，這不僅因為計劃體制下的用人制度已經成為阻礙教育事業發展的瓶頸，而且因為究竟哪些因素將成為聘任制發展的障礙只有在實施過程中才能看得更清楚。邁出第一步，在舊制度的障礙上打出缺口，動員廣大教師加入到創造新制度的過程中去，無疑是啟動這場改革所必須的。但是許多改革開始時常常直接對準程序性和技術性問題，比較迅速取得初步效果，但往往沒有觸及深層基礎性問題，因此持續發展就成為疑問。人們常說，改革的第二步更加艱難。聘任制的實施也是如此，它需要變革和創新相關制度來深化和鞏固，這些制度的核心是利益關系的調整。這些關系大致涉及四個方面。
　　第一，“第二步”要觸及權力結構的重組，政府和學校要釋放部分權力給教師和社會力量，加強新體制下對教師權益的保障。聘任制與傳統任命制的根本區別在于它是在市場框架下建設的一項制度，而進入市場的各個主體都是平等的，它們都在追求“公平交易”。傳統的派任制是以政府為決策主體、學校為執行者、教師為管理對象的人事制度，在這種體制下，政府和學校全面掌握對教師的聘任權和使用權、考核權，而教師權益的保護機制卻成為空白，這種體制是明顯的單向權力體制。聘任制下的政府、學校和教師關系發生了根本的變化，教師成為教育勞動力市場的主體，他們要求機會均等，期待有公開、合理的機制保障他們的合法權益。在聘任制生成的過程中，改革第一步的任務是建立面向教師的篩選機制，還沒有擺脫傳統用人體制的權益分配的單向權力特征，使得教師權益的保障不足的缺點突顯出來，在一些學校中出現學校領導層甚至校長一人決定教師去留的情況。但是作為市場化的體制，必然會產生教師作為“雇員”與“雇主”之間在聘用條件、工作保障等一系列利益上的矛盾和沖突。解決這個問題現在主要是通過行政渠道制定一些補充政策或者采取行政措施臨時解決。但是政府、學校和教師之間的權力大小是很不對等的，教師處于劣勢，因此教師作為“雇員”必須具有一定的決定權。這要求政府和學校方面“讓權”，以適當的方式讓教師參與保障自己權利的行動。從具體形式來說，“民間”教師組織與“官方”政府和學校之間的協商與談判將逐步補充甚至取代傳統的行政“決定”制度，使幾個主體在互動過程中尋求合作的解決方案。這要求政府和學校方面必須從觀念和政策上認可教師在勞動雇傭中的主體地位，逐步加強代表這種地位的教師組織的作用，也必須建立相關的社會機制保障教師的合法權利，比如勞動仲裁機制、法律援助制度和中介組織的支持制度。只有這些制度完善起來，才能形成對于聘任制的行政主導力量的制約，使教師群體在地位的改變中獲得安全感，使這項制度獲得教師的真正信任，這樣他們就能更樂于接受新制度。
　　第二，聘任制要求重建學校內部管理層——教職工之間平等的聘任關系。聘任制是一個整體性人事制度的改革，不僅是教師要在考評——競爭的環境下聘任上崗，干部和管理人員也面臨著同樣的制度約束。教師一般來說是接受聘任制的，但是他們接受這種利益調整的政策有一個基本前提：公正與平等。由于職能和文化差異，管理人員與教學人員之間存在隔閡和矛盾是一種普遍現象，傳統體制造成了他們之間管與被管的關系。新的體制則把所有的學校人員都推向了受聘對象的地位。也就是說，新的變革對于所有成員都是適用的，只有管理層也實行聘任，教師和職工才感到公平，更能對聘任制的目標產生待遇一致情況下的認同感。同時，對管理層的評價——聘任使得管理層置于教師的監督之下，管理層的素質才會有所提高，教師才會在聘任中更有安全感。
　　第三，聘任制的正確實施，還受制于學校內外部的關系文化生態。中國的傳統文化就是講“關系”，這種關系文化的消極表現就是不講原則的“鄉愿”風氣，說一套做一套。公正的聘任制，是以嚴格的考核和群眾評議為基礎的。傳統用人體制和社會保障機制的不健全造成人們對于“大鍋飯”的依戀心理。在聘任制的競爭體制下，人們化解危機感的辦法之一就是通過各種關系解決自己的受聘問題。具體做法包括通過上級關系向學校領導說情，通過學校內部教師的“情感聯絡”形成相互保護和爭取最佳利益的關系網，甚至通過賄賂干部闖過考核，等等。這種文化使得聘任制變相、走味，成為失去靈魂的制度，甚至瓦解教師隊伍，迫使優秀教師出走。這種作風在一些地方和學校表現得甚為突出，侵蝕和消解了聘任制。不改變這種潛規則，聘任制就無法真正得到落實。改變這種狀況的辦法除了規范教師考核標準和程序以外，還應當建立和完善聘任申訴制度，行政部門通過深入解決具體個案狠抓風氣的轉變，并應當引入教育系統以外的監督力量考核聘任制的落實情況。
　　第四，保障區域間公平配置師資的行政制度與教師聘任制的協調發展。聘任制的目標是提高教師任用效率和教師個體任職的公平，但是作為一種市場化的制度，它同時可能帶來區域間和學校間師資分配的不均衡。聘任制實際是以認可個人和學校追求利益最大化為前提的，而在資源分配不均衡的情況下，個人和學校的選擇都是向最有利于自己的方向發展的。這就造成優秀教師向經濟最有利、教學條件最好、生活條件最便利的學校流動聚集，而具備這些條件的學校將從聘任制中獲利最多。這種狀況在區域社會發展差距還在不斷擴大的社會條件下，將導致學校發展不均衡加劇。所以，聘任制的實施不僅要從微觀上考慮它所帶來的學校活力，還要從中觀和宏觀上考量它所形成的戰略效果，換句話說，聘任制在目前還不應當成為不同地區通用的唯一的教師任用制度，各地應當根據地方社會經濟和教育發展實際水平、師資存量與教育需求匹配的狀況、教師流動的趨勢，綜合使用行政的和市場的教師配置機制，保證學校教育活動的基本需要。
　　 （作者單位：北京師范大學教育學院）
　　（責編：洪明）