民辦院校教師人力資源管理問題的多學科分析

[摘要]深入探討人力資源、人力資本和教師人力資源的本質特征，從教育法學、教育經濟學等多學科的視角分析民辦院校教師人力資源管理問題的實質、關鍵，從而可見確立教師人力資源管理理念具有理論和現實意義。

[關鍵詞]民辦院校；教師；人力資源管理

[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-8372(2007)01-0069-04

近期面對多元社會背景下激烈的教育市場競爭，中國民辦教育機構能否持續發展倍受關注。中國民辦教育機構發展之初就面臨諸多困難與問題，以往是與公辦學校競爭以求得自身生存與發展，現今國外組織和個人積極投資教育，競爭環境更趨激烈。民辦院校并非“鐵打的營盤”卻有“流水的兵”，穩定和提升教師隊伍是成敗的關鍵。考察國內民辦院校現狀，仍多采用傳統人事管理方式，缺乏從戰略發展角度對教師隊伍實施管理和開發，因此亟需確立民辦院校教師人力資源管理的理念。

一、教師人力資源的本質特征

(一)從人力資本、人力資源到教師人力資源

人力資源通常由現實的人力資源和潛在的人力資源構成。從微觀角度看，人力資源是組織雇傭的全部員工所具有的勞動能力的總和。人力資源是一種特殊的經濟資源，與其他資源相比較，人力資源屬于人類自身特有，具有不可剝奪性；存在于人體內，是一種活的生物性資源；在開發過程中具有能動性、時效性、再生性、生產與消費兩重性、時代性、社會性^[1]8-10[2]。

人力資本是組織中人力資源的全部價值，由組織中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構成。人力資源管理的戰略目標之一，就是實現組織人力資本的增長。人力資源與人力資本既有聯系又有區別：第一，人力資源本質是指人們自身的力量和素質，而人力資本本質是一種資本形式和手段，是對人力進行投資而形成的知識、技術、能力和健康等質量因素的總稱。第二，人力資本理論是人力資源理論的基礎之一，人力資源經濟活動及其收益的核算基于人力資本理論。第三，人力資源是人力投資形成的資本性資源，人力資源的發展主要依靠社會投資和個人投資。第四，人力資本通過投資形成，因此反映市場背景下投資與收益之間的關系。人力資源包括自然人力資源，以及經過人力資本投資形成的人力資源。因此人力資源除了關注人力投資外，還關注從人力資源的形成、開發到使用、配置和管理的全過程。

教師人力資源與上述兩個概念密切相聯。教師人力資源是學校中為了教育事業的發展而從事教育活動以推動經濟和社會發展的、具有智力和體力的勞動者總和。教師人力資源是專門化的人力資源，不包括未經教育、培訓、健康和遷移等投資的自然資源，對具體的教育機構而言包括現實的和潛在的人力資源。因此，教師人力資源管理既包括對現實人力資源的管理，也包括對潛在人力資源的開發和利用；而教師人力資本則是指已開發了的教師人力資源，是潛在的和現實的教師人力資源之間轉換的橋梁。對于民辦教育機構來說，對教師人力資源進行開發和配置即是對教師人力資本的一種投資過程。

(二)教師人力資源的價值本質

人力資源的價值是人力資源潛在價值(人力資本)在資源流通中轉化而來。人力資源的潛在價值由投資而依附于人力資源，人力資源的潛在價值須通過職業及崗位轉化為社會勞動才能實現。人力資源配置就是人力資源尋找具體崗位的過程，即尋找與其具備的人力資本相結合的物質資本的過程。人力資本與物質資本結合及匹配程度如何影響著人力資源價值的增值與否及增值幅度。

由此可見，教師人力資源所具有的教師人力資本是教師人力資源價值的源泉，教師人力資本存量決定著教師人力資源價值的高低，但要使教師人力資源的潛在價值轉化成教師人力資源的現實價值，必須要與教育領域的物質資本結合。學校教育機構是教師人力資本與教育物質資本結合的場所，是教師人力資源實現自身價值的主要環境。教師人力資源價值的高低既受到教師人力資本存量的影響，又受到教師人力資源所處環境的影響。教師人力資源的潛在價值只有與合適的教育物質資本結合，才能創造出更大的價值。只有實現了教師人力資源的自身價值，才能夠帶來切實的經濟效益和社會效益。

二、教師人力資源管理的本質特征

(一)教師人力資源管理體現教師人力資源的特征

學術界將人力資源價值的特點概括為：人力資源價值具有依附性，人力資源價值具有收益遞增性，人力資源價值具有時效性，人力資源價值具有可變性，人力資源價值具有難以度量性，人力資源價值具有收益分配困難性及與人力資本的關聯性等^{[3，4][1]20-22}。教師職業具有高度專業性，教師人力資源除具有人力資源一般特征外，還蘊含知識型員工和教育職業崗位特點：具有自主性、創造性和獨特的價值觀；勞動過程難以監控，勞動成果難以衡量；具有層次性和專用性；具有較高的流動意愿和流動潛力等。學校綜合實力直接取決于人力資源的價值高低，間接取決于人力資本存量。學校人力資本存量的價值如果難以實現，不僅沒有效益，還造成人力資源浪費。因此科學管理是合理有效地實現教師人力資源價值的保證。

學校特別是民辦院校的教育資源配置走向市場化，學校的教育資源運營過程以市場為導向，合理配置和有效管理教師人力資源成為學校成敗的火鍵。教師人力資源的特點、小質屬性和發展規律是學校進行教師人力資源管理的基礎，教師是高層次人力資源，每個教師都經過了高層次的人力資本投資，是具有較高潛在價值的人力資源，是學校所有資源中最活躍的因素即主體性資源。因此，教師人力資源管理實質是教育組織中相關機構和人員通過對教師人力資源進行有效開發、合理利用和科學管理，使本組織或本系統內的資源達到最優化配置，以充分發揮教師的教育教學潛能，提高教育工作效能的過程。

(二)教師人力資源管理必然取代人事管理

借助教師人力資源本質分析，凸顯傳統人事管理弊端中國公辦教育機構教師過去實際是任命制，如今各級各類學校皆采用聘任制，但思想和制度執行不相適應：教師管理側重“管”，多以規章制度規范教師行為；人事部門局限于考勤、檔案、績效考核等事務性工作，重事不重人；師資選拔、培訓主觀隨意，忽視個體和個性，缺乏激勵機制；不善于有效利用教師職業市場，教師資源配置難以社會化，內部配置也不合理；缺乏社會和集體保障機制。教師管理沒有突破舊框架。因此，轉向現代人力資源管理是中國教師管理的必然趨勢。現代教師人力資源管理強調戰略思維，以人為本，重視培養開發、引進利用，市場合理配置人才，鼓勵合理競爭與流動，幫助教師實現人力資源價值最大化。

國內民辦院校多元而復雜，由辦學主體和經費來源歸類，包括了個人或社會團體辦學校、企事業單位辦學校、教育集團辦學校、股份制辦學校、獨立學校(校中校)、中外合作辦學校等。不同形式的民辦教育機構其教師人力資源管理活動面臨的問題并不完全相同，需要理論指導與積極探索。民辦院校不同于公辦院校，沒有國家財政支持與政策傾斜，靠實力和特色辦學，因此教師因素影響更大。民辦院校教師管理目前尚停留于人事管理模式，欠缺新的理論和實踐。從多學科視角如法學、經濟學等深入剖析教師管理活動，有助于確立民辦院校教師人力資源管理的理念。

三、民辦院校教師人力資源管理的教育法學分析

按照法學觀點，當個體或組織(委托人)授權另一個體或組織(代理人)代表他或者他們行使某項工作或職權的時候，委托人和代理人之間就構成了委托——代理關系^[5]。同理，民辦院校校方作為委托人，把教育教學任務委派給教師，雖然教師依據憲法、基本法以及社會倫理肩負著社會委托，但接受學校委托最為直接的，是學校教育工作的代理人，因此民辦院校與教師之間構成實際的委托代理關系。而“委托代理關系可以理解為一種契約關系。契約的基本內容是規定代理人為了委托人的利益應采取何種行動，委托人應相應地向代理人支付何種報酬。”^[6]不過，即使是在市場經濟條件下，民辦院校本質仍是一種專業性教育服務機構，終究不同于一般的經濟組織，因此民辦院校與教師之間的委托代理關系必須考慮到教育組織的性質和特點，存在一定的適用條件。

委托代理關系基于“理性的經濟人”和“機會主義傾向”兩個基本假定，結合民辦院校教師的特點以及民辦院校內部組織特征，民辦院校與教師之間的委托代理關系也同樣適用這兩個假設：(1)“理性的經濟人”假設。人力資源的不可剝奪性以及人力資本的絕對私有性質首先要求其使用的自利性，這是人力資本得以生存、發展的基礎。人控制著自身人力資本的使用，也要求對人力資本使用收益的合理的(別人允許、自己相對滿意的)回報^[7]。教師人力資本的“收益”在追求個人利益最大化的前提下，教師的需求事實上是多方面的，不僅表現在薪酬、福利等實物形態上，還表現為精神或者價值形態的滿足，而且對于利益最大化的理解有別于純粹經濟利益。因此，教師是具有有限理性的、其行為和決策受他人或文化傳統的影響、追求多重目標的“經濟人”。(2)“機會主義”傾向。機會主義的表現復雜多樣，包括主動與被動、事前與事后諸多形式。教師人力資源具有“勞動過程難以監控，勞動成果難以衡量”的固有特點，使得任何性質及形式的有關教師人力資源使用過程的合約不可能完善，他人監督效果非常有限。

信息不對稱和不確定性是存在道德風險的代理問題的根源。從信息非對稱性的角度，代理問題可以分為兩類：一類是所謂“逆向選擇”，即契約的一方在訂立契約時就已經掌握私人信息，只有他自己知道對方不知道的信息。另一類是所謂“道德風險”問題，即立約一方是在訂立契約之后才掌握私人信息的^[6]。在委托代理關系中，由于委托人不可能把代理人的行為后果與他不能控制的小確定因素分離開來，代理人就可能把自己行為后果的責任轉移到委托人身上而逃避風險。民辦院校教師隊伍主要由離退休返聘教師、兼職教師和專職教師組成，管理中潛藏若干問題。第一，由于存在信息不對稱，離退休教師聘用過程中校方只能從職稱、榮譽等歷史記錄來判斷共教育教學水平，難以得到實際教學能力、思維和授課方式等的明確信息，如此民辦院校既要支付與其歷史稱謂相應的報酬，同時還要承擔其教育教學能力的隱蔽性風險。第二，兼職教師都是公辦學校的在編教師，在民辦院校無法確認身份，容易以個人利益為取向，隱藏著很多機會主義和道德風險，其努力程度難以監督。第三，專職教師的身份定位、“四金保障”等問題得不到解決，容易導致教師隊伍頻繁流動，產生風險和收益的不確定性。教育服務具有長期性、協作性特征，并不是個體教師人力資源價值的簡單累加。團隊成員將偷閑的成本相互轉嫁的機會主義必然會使學校的效率受到損害。

民辦院校與教師之間因存在委托代理關系而產生的問題，是由于信息不對稱和委托人、代理人在追求自身效用最大化過程中存在沖突而出現的。如何用激勵手段縮小委托人與代理人之間的利益差異、激發民辦院校教師的團隊合作精神、發揮民辦院校教師人力資源價值最大化，是民辦院校教師人力資源管理要解決的核心制度設計問題。

四、民辦院校教師人力資源管理的教育經濟學分析

按照經濟學觀點，教育既具有公益性又具有產業性。無論哪一方面都要求開發、利用、配置、管理高素質的教師人力資源，實現教師人力資源價值最大化，顯示出教師人力資源管理的重要性。

(一)民辦院校教師人力資源管理有助于實現教育的公益性

教育的公益性可以從兩個角度來理解：第一是效率角度，教育的公益性是指教育服務的外部性，即教育在給受教育者帶來收益的同時，也可以通過受教育者使其他成員和整個社會受益(收益溢出)，從而增進社會福利；第二是公平角度，每個人應享有同等的受教育權，這是教育公益性追求的最終社會目標之一。但是教育公益性的后一含義是以前一含義為基礎的，即是以效率標準為基礎的。國家之所以進行教育投資，保護每個公民的受教育權，是因為任何公民接受教育都會產生很大的外部性，使國家和社會從中受益^[8]。

從教育服務外部性看，民辦院校通過發揮與公辦院校同等的社會效用體現出公益性。從教育公平看，由于中國在實現教育平等的歷史進程中，民辦院校始終是重要組成部分之一，為社會提供了大量教育機會，并適應受教育者多樣化的需求，增加了教育選擇機會，因此具有公平意義上的公益性。教育的本質是育人而后服務社會，通過教育產生的個人效益及外部社會效益是教師集體智慧和勞動的結晶。教師的素質、教師的觀念、教師的責任感和積極性對學生的影響往往是決定性、終身性的，學校管理的核心工作是建設一支具有先進的教育理念、高尚的職業道德、高層次的教學水平、科學的教學方法的現代教師隊伍，因此需要通過教師人力資源管理活動提升對教師人力資源的開發和利用，實現教育資源配置的公平性和教育服務的高質量。

(二)民辦院校教師人力資源管理有助于實現教育的產業性

教育長期被看作是公共事業或福利事業，從發展規劃到經費支出都由政府承擔，財政不堪重負，教育發展受到阻礙。教育機構之間缺乏市場競爭、缺少激勵機制，教育資源緊缺導致低效運營。教育產業觀點應運而生。經濟學者們認為，“從經濟學角度看，教育是一種勞務，它既是消費的教育又是投資的教育。”^[9]經濟學家舒爾茨和貝克爾等人提出人力資本投資的概念時，就意味著教育具有產業屬性，“教育產業起源于知識的增值，即當知識在經濟生活中的作用日益重要，受教育者的受教育程度與其將來的收益之間具有顯著的相關性，個人愿意在教育上花費和投資時，教育的產業屬性才有了生長發育的‘溫床’”^[10]。因此當代中國的教育活動具有明顯的產業屬性。有人認為教育的產業屬性是一個經濟學概念，是表現資金運動過程的屬性，強調的是它的生產性和效益性，注重“投入／產出比”，關注經營管理的水平^[11]。民辦院校介入教育市場機制的程度以及辦學運營方式上的市場導向更加明顯。

教育產業性的特點之一是：教育產業的投入包括物質資源、財力資源和人力資源。教育活動和其他產業不同的是：在物質資源和財力資源達到一個最低限度的基本要求以后，起決定作用的是人力資源。教師人力資源的時間、精力的投入，智力、情感的投入是保證教育產業發展的關鍵因素。教育投入的日的是為了取得長遠的經濟收益和社會效益，如果教育機構過分追求經濟利益而犧牲教育質量，以利潤最大化目的取代教育的育人目的，將不可能長遠發展。

教育產業性的特點之二是：教育產業的成本核算，不僅不能像其他產業一樣一味地降低教育成本，必要時還需要通過提高教育成本，來改善教學設施和辦學條件，培養高學歷、高素質、高水平的教師隊伍，改善學生的學習和生活條件，以服從于和服務于提高教育質量、培養全面發展的職業勞動者的目的^[12]。民辦院校教師是憑借聘期薪酬維持生計，教師工資狀況及校際差距不僅反映學校生產效率和教師人力資本利用率問題，還直接關系到教師隊伍穩定性和教師人力資源潛在價值的實現。目前部分民辦院校興辦不久就停辦了，原因之一就是投入少，教師待遇低，人心渙散，教學質量得不到保障，學校難以繼續經營。

教育產業性的特點之三是：教育產業面臨的是一種不完全競爭市場，競爭的勝負最終取決于教育產業的“產品”，即教育服務的質量。“教師提供的教育產品將受到學生選擇的考驗，教帥的職責不再只是傳道、授業、解惑，他們還要以服務來開拓市場、以創新來競爭發展。”^[13]民辦教育是雙向選擇的教育，家長投入金錢和希望，必然在眾多公辦、民辦學校中反復比較和選擇。隨著學校數量增多、辦學規模擴大、皆具特色和優勢，使學校讓競爭明顯且日趨激烈。因此，民辦院校要想利用教育市場機制來提高教育服務質量和效率，需要高素質教師人力資源為基礎。

教育公益性要求符合社會公共利益，教育產業性要求按質論價，兩種屬性都要求教育提高質量。質量效益源于資源投入和管理，需要依靠教師，確立教師人力資源管理的理念是根本。

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[責任編輯 張桂霞]

[收稿日期]2006-12-19

[作者簡介]張彤(1969-)，男，重慶人，廈門大學高等教育研究所博士。