談高校圖書館人力資源的利用與管理

在信息化、數字化迅猛發展的今天，知識經濟和社會經濟的到來，極大地推動了高校圖書館向數字化、網絡化發展，高校圖書館擔負著為教學、科研提供文獻信息保障的重任，是高校信息化的重要組成部分。隨著計算機、多媒體技術、現代網絡通信技術的發展，高校圖書館的工作方式、工作內容、以及為讀者所提供的服務等都發生了巨大的變化，推動了圖書館的管理模式發生了改變，也對圖書館人力資源管理提出了新的要求。圖書館也時刻面臨著網絡信息時代的挑戰和機遇，有挑戰就有發展，要發展就必須實現內部管理的自我完善。同時對高校圖書館人員素質提出了更高的要求，也加劇了高校圖書館的人力資源供求的嚴重不協調。所以，加強高校圖書館人力資源的開發、利用與管理，具有十分重要的意義。

一、高校圖書館人力資源狀況

1.用人機制缺乏自主權。人力資源管理是把人和人力資源進行資源管理。涉及對人員的考核、選聘，培訓與開發，業績評定、獎勵和激勵等內容。目前我國圖書館對人力資源管理似乎還沒引起足夠的重視，高校圖書館人力資源管理并不樂觀，有些高校圖書館人力資源管理不完善，人力資源配置不科學、不合理，人才得不到充分的發揮，外界人為因素干擾太多，員工的責任心和積極性得不到有效的發揮，想要的圖書館專業人員沒有，不想要的非專業人員可隨時進入。一是有些圖書館成了領導照顧特殊人員安置點，這些人員的特點是文化程度低，年齡偏大，已跟不上信息時代的發展，不能熟練的掌握圖書館自動化信息管理技術，不能有效的為讀者提供服務。由于他們文化程度的偏低，也直接影響了圖書館對外文明服務的窗口和形象。濟寧職業技術學院（以下簡稱該院）圖書館現有工作人員21人，40歲以上的有11人，占50%以上。二是圖書館成了高校各部門改革下來人員的落腳點，由于種種原因，有些部門不要的人員，院領導就安置到圖書館，從觀念上有些領導就認為圖書館就是養老、安置閑人的地方。這些被淘汰的人員，本身就有一些缺點，再加上被本部門淘汰，在工作中就帶著情緒化，他們的到來本來自身就很難管理，還會影響到其他同志的管理，這就造成了有制度很難落實，很難到位。

2.專業人員奇缺。目前，就圖書館人員總體質量而言是較低的，主要體現在圖書館人員的學歷層次和業務水平上。據統計，我國現有大約20多萬圖書館工作人員，只接受過高中以下教育的人員比例占35%—60%，本科以上人員所占比例較少，碩士以上的人員甚少，文化程度高的專業人員匱缺。多數沒有相關專業學習、工作或培訓的經歷，專業能力差，潛力不足，只能應付常規的日常工作。其次是職稱結構不合理。目前高校圖書館工作人員的專業技術職稱結構失調，初級職稱的人員較多，沒有職稱的人員更多。該院圖書館21人當中，沒有一個學圖書館專業科班人員，沒有一個圖書館專業的職稱，本科學歷有5人，碩士沒有。所以，從圖書館人員所處的內部環境來說，由于人員素質的偏低，傳統服務的理念制約和封閉保守的管理體制的束縛，館員始終處于一種消極被動的環境中，缺乏工作熱情和積極主動性。從外部環境來看，由于歷史的原因，圖書館地位得不到重視，有時圖書館工作人員得不到尊敬，這些因素的存在也制約了圖書館的發展，也制約了圖書館人員潛能的充分發揮。

3.人才外流現象嚴重。人才短缺導致人才危機，人才危機引發人才爭奪，而日益激烈的人才爭奪加劇了人才流失。中國處于全球人才爭奪中心，而在新一輪人才爭奪中，高校又處于最激烈的前沿陣地。高校最突出的問題在于人才嚴重流失，而高校圖書館人才流失的原因是多方面的，既有主觀因素，又有客觀因素，既有內部因素，又有外部因素。科學合理地分析各種原因對圖書館人才流失產生的影響，尋找解決問題的對策與措施，使圖書館人才留得住、用得好，并充分發揮人才在圖書館建設中的作用，是值得人們深入思考和研究的問題。目前，各圖書館的學者專家都對圖書館的人力資源現狀表現出極大的憂慮。許多圖書館的學者都對人才流失情況進行過分析，并提出了許多好的建議措施。圖書館的人才流失是一個普遍現象，但對于高校圖書館的年輕人才，似乎討論的較少。而這一群體的流失對圖書館也是損失較大的。該院圖書館3年時間里進了5個非圖書館專業大學生，先后走了3個，這些大學生開始找工作想法進學院，進了學院安排在圖書館又想法調出圖書館。一些技術崗位的人才還沒培養成熟就走了，這些現象的產生，對該院圖書館工作的開展產生了很大的不利影響。面對人才資源的流失，圖書館為什么留不住人才、為什么留不住人才的心？這種人才過多的流失，無序的流失，是一種不健康、不正常的流失。高校圖書館人才如果繼續這樣大量流失下去，不僅僅會影響到圖書館在數字化、網絡化方面的發展，而且會還會影響到圖書館的生存和社會地位。

二、人力資源開發管理對策

1.轉變觀念，樹立以人為中心的人力資源管理概念。在美國圖書館界有這樣一句說法，即在圖書館所有資源發揮的作用中，圖書館建筑物占5%，，信息資料占20%，而圖書館員占75%。人才是圖書館建設發展的關鍵因素，館員的整體素質、圖書館對人力資源管理的好壞等因素，決定了圖書館的工作水平和工作質量。人力資源是推動社會進步的決定因素，而高素質的圖書館員也是推動圖書館發展建設的決定性因素。所以，要從領導開始轉變人才觀念，要改變“在高校第一線教師是人才，圖書館只需一般的管理工作人員”的觀念，要改變什么人都能干圖書館工作的觀念，否則，必然導致高校圖書館人力資源開發與管理的觀念淡薄，圖書館的館藏建設、為讀者服務的工作是很重要，但是，圖書館的人力資源的水平、管理的水平更重要。在目前圖書館中，未受過圖書館專業教育或培訓的人占相當大的比例，有些人是從院系改行過來的，有些人是學院安排的內部教職工的子女和家屬，近幾年才安排少數的年輕大學生進圖書館，這部分人流動性還比較大。所以，圖書館館員的文化水平與圖書館文化氛圍的不協調，圖書館人員結構的不合理等因素都直接影響到圖書館的正常工作開展。必須從上到下樹立以人為中心的管理概念，擺脫關系、面子、人情等因素，必須重視人、引進人、依靠人、培養人、塑造人。要根據圖書館的發展要求，合理規劃配置和管理人力資源，要根據各崗位的工作目標要求，規劃圖書館所需要的人才數量和館員應達到的水平，制定出圖書館人力資源配置的最佳方案。圖書館人才引進、崗位的設定、人員的培訓等工作都要立足于圖書館長遠的發展規劃，這樣才能做到人力資源的合理配置和利用，才能充分調動圖書館人員的工作熱情和積極性。

2.人力資源的內部開發和利用。高校圖書館在高校的教育及科研中有著重要的作用，而高校圖書館的功能的發揮與圖書館工作人員的狀態密切相關，圖書館工作人員的能力發揮、工作熱情的調動，這些都與圖書館的科學管理密切相關。要根據崗位要求，工作需要，有針對性、有計劃性地對現有館員進行培訓學習，要把圖書館內部的人力資源開發和利用兩個職能等同起來，開發就要及時有效的利用。一是要有針對性地開發，人力資源開發的計劃必須緊緊地圍繞崗位需求，滿足工作的需要，從培訓提高館員的實際工作能力出發，可通過在職培訓。例如，該院圖書館建立了培訓中心，通過有一定實踐經驗和工作能的老館員，定期對本館館員進行培訓；還經常組織一部分館員到兄弟院校參觀學習，只要學的有用可借鑒的內容，我們及時采納；對涉及技術性比較強的崗位，派專人進修學習。避免了一些新分配的大學生把圖書館當“跳板”，避免了人才流失現象。二是超前開發，高校圖書館人力資源要適應社會和科技的進步，人力資源的開發不能僅局限現有工作水平的要求，圖書館管理層要有前瞻性，要有戰略規劃，能把好鋼用在刀刃上。預測圖書館未來人力資源需求狀況，通過提前培訓，使圖書館人力資源的水平不斷提高、不斷更新。三是科學合理利用，科學合理的利用關鍵是讓館員已具有的實際工作能力能最大限度的發揮出來。

3.建立有效的獎勵機制。人的工作效績主要受其工作能力和工作環境的影響，而人的工作積極性是通過激勵產生的。科學的激勵機制對于強化人們的競爭意識、效率意識、主人翁意識等都有十分重要的意義。所以，在圖書館的工作管理中，要充分運用激勵機制，可通過精神獎勵、物質獎勵等形式。在精神獎勵中，一是要根據館員的興趣、智能特點，、能力特長進行任用；二是尊重信任館員，要做到用人不疑、疑人不用。用相信的眼光大膽放手的讓他們干，讓館員的聰明才智得到充分的發揮；三是口頭表揚，樹立榜樣，例如，通過實際工作中表現出的突出事跡，及時總結及時表揚；通過“評選先進工作人員”等方式，帶動周圍的人發揮他們潛在的能力，增強他們的使命感和責任感，使他們在各自的工作崗位上有所作為。在物質獎勵中，要通過建立一套獎懲機制，有獎也要有罰，不要吃大鍋飯，通過一定的考核數據，拉開檔次。利用經濟杠桿，獎懲分明，使每個館員都能在壓力和動力作用下積極工作。

（作者單位：山東省濟寧市職業技術學院圖書館）