管理的本質是管理利益

一位剛剛履新的公司管理者問我一個頗具有德魯克的風格問題：“公司管理的本質是什么？”我的回答也很簡單：公司管理的本質是利益管理。

說起利益，自然需要說到兩種利益的區別：公司利益和個人利益。但說起公司利益，卻著實讓人想起以前一再被用來教育人現在卻被人嬉笑的“集體利益”。國有企業的效率也一再被事實證明是低效的，恐怕也和他們一直是在虛無縹緲的集體利益和個人利益之間博弈有關。

一個好的管理者，他必須懂得平衡。正如同自由市場經濟所信奉的基本原理一樣，每個人的經濟行為的出發點都是自己的私利，而正是這種對私利的追逐，“看不見的手”平衡了各方的利益，從而達到了效率盡可能的最大化。公司的管理，本質也是相同的，它必須緊緊圍繞利益這個核心，脫離了此點，任何管理都是空中樓閣。

利益管理的核心是平衡，而不是使之單方面的擴大化。它本身也牽涉到一個贏利機構的投入產出比的問題，利益管理從公司的層面來看，也就是人力成本的管理。盡管我們最近也把它稱呼為人力資源或者人力資本，但從來沒有人否認過，獲得這種資源或資本是需要成本的。

我們從招聘這個角度看，大致上，低薪資的大面積招聘和高薪資的精挑細選式的招聘就是對利益的兩個方向的不同理解。喜歡使用低薪資的公司通常不愿意對員工進行培養，這種做法顯然也容易導致員工的高流動率。但是不是說這樣的方式就一定是錯的呢？那也未必見得。如果是市面上人力資源充盈，或是所謂“勞動密集型”企業，采取這樣的招聘方式就無可厚非。

而高薪資的精挑細選，則是為了針對人力資源高要求的需要。高薪資意味著高投入，所以，如果工作年限不夠長，那么這樣的人力資源投資就會是一種浪費。所以，企業就必須強調人性化的管理，提高員工的定著率，使投資回報的收益最大化。

但這種收益也是需要平衡的，因為市場會變，你永遠不知道這個點在哪里。這個點就是利益博弈的平衡點，愈接近平衡點，愈能體現管理的效率。任何管理風格的變異，其實質是圍繞利益的，如果忽視掉利益而單方面地去追求諸如“企業文化”和“價值觀”，說到底，是舍本逐末的。

很多剛畢業的年輕人的第一職業志愿都是進外企工作。之所以普遍有這樣的想法，除了“工作體面”之外，薪酬水平高、福利待遇高是最重要的原因。但這些外企是不是一貫都是如此人性化的呢？歷史上“血汗工廠”就是出現在美國的，把工人當作機器使用的也是美國人。但之所以這些公司后來都越來越人性化，是因為利益平衡的點已經移向了員工。要想獲得更大的公司利益，就必須同時滿足更多的員工利益。

不少中國企業的做法，卻殘留著計劃經濟時代的烙印。計劃經濟體系的標志是一切以集體利益為重，個人利益是不值一提的。哪怕是現在，鼓吹公司利益至上似乎也是想當然的說法。這種鼓吹甚至還造就了“團購書”這樣一個奇特的市場，這種書的另外一個名稱是“洗腦書”。

但中國這樣的集體利益思想三番五次地出現，卻無一不是被證明不成功或是笑柄。之所以這樣的事情會重復不斷發生在企業中，事實上也是很多人存在著通過低價交易就獲得高額回報的想法或是計劃經濟年代一切服從集體利益的思維。但市場經濟這個看不見的手，卻一定會讓這種交換是等價的。

但我這樣說，并不是要讓員工予取予奪，事實上這也不是平衡的本意。外企當年的“血汗工廠”就是因為如此才符合交換的平衡，現在的人性化管理也是如此。

中國企業的人力資源管理發展歷史，幾乎也是重復著資本主義企業相同的道路，只是這條道路是濃縮的。從“血汗工廠”到人性化管理，我們幾乎只用了不到20年的時間。上世紀80年代的企業家的報道中經常會出現解決了多少待業青年就業的光榮事跡，而現在的企業家卻無一不宣傳自己企業的“人性化管理”或是感嘆著要引進高級人才。

事實上，除去公司與個人利益之間的平衡，公司可能更要平衡的是員工與員工之間的利益。這種的利益平衡就是企業管理制度的一部分。不管是部門利益也好，小團體利益也好，它歸根結底是個人利益。

在一些中國人的習慣中，經常把公司制度視為不可修改和“死”的東西。但同時頗具諷刺意味的是，這些人又很少真把制度當作一回事。因為這些制度，大多不是過嚴就是生搬硬套別的不然就是抄襲的“制度書”，大多不顧及企業內部真正的人事環境和利益的平衡。既然制度是剛性的，那么，員工就必須通過人的靈動來軟化它而保證自身的利益。

大多數CEO表面上并不完全贊同利益管理的說法，因為過多地宣傳這些，會讓員工要求更多的利益，事實也的確如此。但是，他們在現實的管理之中又無一不圍繞著這些進行。股東、員工、客戶的利益，他們穿梭其中，不斷地進行著平衡。

但CEO除了這些以外，事實上考慮更多的也是自身的利益。在大多數的收購和兼并案中，這些CEO早就把員工利益和公司利益拋諸腦后，他們想得更多的是自己的所得。那些公開發表的新聞報道中，總是“如果更多考慮個人利益，就不能促成收購”（或合并）這樣的話。但事實上，這些CEO早就賺得盆滿缽滿了。