不用無才之君子

“臺灣1000家大企業用人調查”顯示：企業主用人最先考慮的是屬于MQ的“德性”（占54.9%），然后才是屬于IQ的“能力”（僅占2%），屬于EQ的“相處”（占13.2%）。

古人云：“道之以德，德者得也”，小勝靠智，大勝靠德。就是告訴我們要以道德來規范自己的行為，只有有道德的人，才能得到人生的成功。無論是先秦諸子論德還是儒道學說，都是建立在德的基礎上的。所以古人倡導的“孝悌、守信、友仁、禮善”在中國根深蒂固，到了開放活躍的市場經濟的今天，它逐步演變成了“先做人，后做事”的道德標準，成為約束中國人的行為準則。

西方意識形態領域對人之品德的重視相對中國顯得淡薄，他們更重視程序制度的約束來體現道德，比如貸款記錄、納稅記錄、前科記錄等等，沒有就意味著沒有瑕疵，這可能是西方無罪推定的法律體系的延伸。直到1997年初，美國《時代周刊》和《新聞周刊》等雜志介紹了哈佛大學教授、精神病專家羅伯特·科爾斯的《孩童的道德智商》一書。由此，德商才進入專家學者的視野。

科爾斯說，品格勝于知識。可見，德是最重要的。一個有高德商的人，一定會受到信任和尊敬，自然會有更多成功的機會。臺灣白曉燕文教基金會在1998年3月所做的“臺灣1000家大企業用人調查”顯示：企業主用人最先考慮的是屬于MQ的“德性”（占54.9%），然后才是屬于IQ的“能力”（僅占2%），屬于EQ的“相處”（占13.2%）。

企業的首要任務是生存

我們接觸到的西方企業逐漸增多，也觀察到西方務實理念的用人理念。這對中國的企業用人思維潛移默化的影響：不再對領導者在品德上過于吹毛求疵，公私生活逐步分開。最近幾家機構聯合調查的關于企業選拔人才的考慮因素更是讓我們看到了企業人才觀的巨大變化。

調查得知，35%的企業認為企業用人必須德才兼備，德占到考慮因素的51%，但承認德才都達到理想標準的人鳳毛麟角，很難招到；56%的企業認為企業用人重在專業水準和技能，考慮因素占70%，至于品德則合格公民即可，考慮因素僅為30%；9%的企業則認為德才不可兼得，基于生存第一的原則取才而淡德也，畢竟企業有制度和程序的保證以及育化員工的義務。

企業期待員工的道德水準高的同時，更加注重員工給企業帶來的效益和價值，所以企業用人觀念的改變不是道德水準要求的降低，而是對專業素質的重視和提升。

道德的非唯一標準

案例：

某大型廣告公司的老板一直為這個和自己一手締造事業的總經理A君犯愁。

A君和自己從無到有把這個廣告公司發展為全國前十名的廣告集團。很多大型客戶和重要的策劃提案都是他親自完成的，公司獲得的國家大獎也大多是他的作品。但是隨著企業的壯大，A君也逐漸闊綽。雖然做事還算認真，但生活有些問題。常常晚上徹夜去酒吧，早上上班常常遲到，而且和一些女下屬有染。受到自己警告之后稍有收斂。考慮再三，公司還是決定開除A君。

結果A君先是投奔和自己競爭最為激烈的H公司，逐漸帶走了大量的媒介和平面設計人員，很多客戶也被A君帶走。由于自己的廣告公司原來一直有A君操盤，在A君那里幾乎沒有任何秘密。不到一年，公司營業額下滑達三成，被H公司遠遠拋在后面。A君獲得了H公司37%的股份，生活依舊放蕩不羈。

上世紀70年代美國公司的老板在知道一個生活窘迫的員工拾到幾百萬美金后交給警察后，通常的做法是斷然將其開除，因為他們覺得這違背常理，這樣的員工的腦子肯定有問題。但是這樣的事情要是發生在中國可就不得了了，各種榮譽和獎章會紛至沓來。

而且我們也發現，日益開放的社會道德觀念不再是一個封閉的觀念，比如艾滋病人、同性戀、變性人都能在社會舞臺上發揮自身的價值，我們大家都知道挑戰傳統道德底線的木子美就是在這種開放包容的社會中有了自己的事業平臺。商業大片的瘋狂炒作、明星緋聞不斷但影片依舊賣座，曝光隱私和恥行，視頻音頻齊上，外加打官司告狀，這些歷來是人們所不齒的行為，卻堂而皇之地出現，并且衍生了可觀的商業效益。

越來越大的社會生存壓力，使得道德的力量逐漸變得蒼白無力，內容也更新得更快！所以企業擇人理念的務實轉變，還是相對和緩而不偏激的，是自身客觀的需要。

如果某企業招聘一個軟件工程師，一個為人忠厚老實、從不說謊但能力一般的員工和一個能力卓越，但小毛病不斷的人，很多企業首先聘的一定是后者。畢竟企業沒有那么多時間和精力去培養一個初級的員工。在自己的初級員工中沒有人脫穎而出，當然要引進那些能力非凡的人了。即使是后者生活和人品都充滿爭議又何妨，納入了企業的軌道和體系，企業就應該有一套核心的企業文化和制度體系，去改造、培育和提升他，也最大限度地避免他犯大的錯誤而給企業帶來損害。員工犯錯誤，最大的責任還是企業本身，教育和培養以及制度流程都出現問題所導致的。

現實中的大量事實確實說明，很多人的失敗不是用人的失敗、道德的失敗，而是監控的失敗、管理的失敗。

故事：

中國第一西褲品牌的“九牧王”的締造者林聰穎，1984年辭掉“鐵飯碗”，用自己的積蓄加上向親戚朋友借來的4萬元錢，和兩個被視為“鐵哥們”的兄弟，一起經營糧食生意。風風火火地做了一年順利的生意，林聰穎才明白了，錢都被兩個“鐵哥們”掏空了，還欠下了更多的債務。后來，林聰穎獨自背著債務一路艱辛奮斗，終于成就一番事業，而當初的兩個“兄弟”已不知去向。人的本性和自制力各自不同，但面對誘惑沒有一點制約，也是失敗的主要原因之一。當初的失敗不完全是擇人的錯誤，更多是的不懂管理，不會管理，放任自流的結果。

如果你選武師，要優先考慮會武而且武藝超群的人，如果要選會計，要優先考慮會算盤或者計算機的人。脫離了專業技能以道德為根基去選擇人才，如果道德水準定得過高或者偏頗，可能選上來的都是碌碌無為之輩，對企業的傷害是不言而喻的。不管你選擇了什么樣的員工，一定要學會用文化熏陶你的員工，用組織管理你的員工，用制度約束你的員工。

德才兼備源自企業的智慧

寶潔、可樂等一些外企，為中國培育了整整一代的職業經理人，而且本身優秀人才也一直層出不窮，業績也穩居行業的前沿。很多人都看見過著名外企的面試題，我們可以發現，專業基礎、心理測試、思維方式、邏輯分析等占據很大的比例，對于道德標準上，主要靠有限的背景調查，來印證有無商業污點和道德跛腳。而且我們發現這些外企培育的人才，往往素質很高，專業性和經驗性都很強，執行力也可圈可點，同時對行業規則的遵守也顯得務實高效，用我們的話來說堪稱德才兼備。

大凡規范的企業對員工的管理都相對嚴格，不折不扣的執行力為員工在企業的發展營造了良好的氛圍和土壤。人本主義社會學認為，同樣的孩子在嗜賭成性的家庭或學術前沿的教授家庭中培養，個性和素質是截然不同的。我們也可以認為國際國內知名的企業往往培育的人才素質都較好，和他們的平臺根基好，管理好是分不開的。

在上面的平臺和軟驅的前提下，員工隨著經驗的提高、企業的培訓、崗位的輪換、層次和境界的提升，逐漸掌握了更多的專業技能，這些因素的正向發展又促使他有更大程度的提高，從而形成最佳的良性循環。

這就是知名企業招聘員工重視IQ（智商）和思維模式的原因，只要根基好，天資聰明，進得這個優秀的熔爐，就會如入芝蘭之室，沐浴其香而得到不斷的提升。我們也知道軍隊在招聘和選拔人才的時候，軍事和文化素質過關情況下，政治素質才有機會得到審核。

德是有層次之分的相對概念，魔鬼、惡人、公民、好人、善人、英雄、偉人，每個層次都充滿矛盾和互相交叉，是虛無的社會關系和價值的驅動器，而代表生產力的技能才是填充的燃料，二者互相影響，但驅動器可以制造，沒有燃料則一切都是空談。這也符合生產力起到改變社會進步的主導力量，但生產關系也反作用于生產力的社會普遍規律。

人沒有能力，空有同情和善心都是虛的，道德也僅僅是口號和標榜而已，道德衡量標準最終看的也是對社會的回報。企業也是如此。社會上很多慈善企業家的第一桶金，都充滿著灰色潛規則嫌疑和行業原罪的爭議，但誰也不能否認他們道德水準的提高和對社會的價值貢獻。

企業應該承擔更多提升育人的社會職能，把它變成企業生產力的一種方式。