來(lái)，老板，讓我們相互成全

管理大師彼得#8226;德魯克對(duì)“管理上司”的話題有獨(dú)到的主張，曾在多本著作中反復(fù)強(qiáng)調(diào)上司與下屬對(duì)彼此工作成效會(huì)起到關(guān)鍵作用。在對(duì)北京光華管理研修中心黃建東老師的專訪中，可以明顯感受到，相當(dāng)一部分職場(chǎng)中人，在如何把握上司行事風(fēng)格以及與上司“協(xié)同互助”上倍感迷茫。

管理上司的本質(zhì)是管理一種關(guān)系。老板只是關(guān)系的一半，而你是另一半，你們相互依存，相互期望。通常說(shuō)來(lái)，你的成功一般是由你的上司來(lái)定義的，因此必須把握他的行事偏好，對(duì)他的工作風(fēng)格保持敏感，才能找到合適的溝通方式。忽略上司的幫助而企圖自給自足，是不切實(shí)際和目光短淺的。

“管理老板”不是在錘煉你的“位置感”!而是為了讓你的工作變得更有成效，更是提升你“快樂(lè)指數(shù)”的一把利器。換句話說(shuō)，成全了老板，也就是成全了自己。

先理解再了解

“我來(lái)管理老板?這不是個(gè)偽命題嗎?!他高高在上，我可是在為他工作哎。我不求被賞識(shí)，只要不犯錯(cuò)就好，明哲保身最重要吧。現(xiàn)實(shí)工作中，我們往往容易滑向這樣的連鎖認(rèn)知中——不求有功，但求無(wú)過(guò)。這也正是我們?cè)谂嘤?xùn)過(guò)程中遇到最多的反映。”北京光華管理研修中心黃建東老師說(shuō)。

管理老板的前提是，我們應(yīng)該知道，管理上司也是經(jīng)理人的職責(zé)，我們應(yīng)該了解他。從他的性格到他的行事風(fēng)格。“了解老板的工作作風(fēng)并不是為了遷就老板。德魯克認(rèn)為，‘要使上司能發(fā)揮其長(zhǎng)處，應(yīng)該從正確的事情著手，并以上司能夠接受的方式向其提出建議’。”

而在這之前，請(qǐng)像理解所有“人”那樣，先去理解老板。他跟你一樣，也是個(gè)有血有肉有優(yōu)缺點(diǎn)的普通人，有些對(duì)他的牢騷未免有些求全責(zé)備。

他的遷怒還請(qǐng)你別動(dòng)怒——“我真受不了這個(gè)老板，他總是遷怒于人!

明明是別人惹火了他，他卻把脾氣發(fā)在我身上!”在現(xiàn)實(shí)的職場(chǎng)中，我們常會(huì)遇見(jiàn)這樣因?yàn)檫w怒而導(dǎo)致的憤怒。如果遇到這種情況，你大可以不必太計(jì)較。“老板也是人。發(fā)怒不過(guò)是眾多情緒中的一種。”黃建東說(shuō)。我們知道，遷怒是人面對(duì)過(guò)大壓力或在別處遭遇挫折時(shí)的情感釋放，你如果可以這樣去理解剛剛并不是因?yàn)槟愕腻e(cuò)卻向你咆哮的老板，當(dāng)時(shí)的委屈就不必太放心上。“所以我們真的不必計(jì)較太多。如果你為了讓自己不受不白之冤而條件反射地為自己辯解，難免會(huì)越辯越錯(cuò)。”

他的局限還請(qǐng)你去彌補(bǔ)——憤怒如此，局限性也如此。老板是人不是神，他不能掐不會(huì)算。從一定程度上來(lái)說(shuō)，因?yàn)槔习灞饶憬?jīng)驗(yàn)豐富、資源掌握得多，見(jiàn)識(shí)一定比你廣很多。但是人就有局限性。可能你的局限性是資源有限，但他的局限在于外語(yǔ)不夠精通，否則就能打開(kāi)更多資源。你該怎么辦?往往這個(gè)時(shí)候，你的優(yōu)勢(shì)會(huì)彌補(bǔ)他的缺陷，你為他的短板補(bǔ)充力量。黃建東認(rèn)為，你應(yīng)該問(wèn)自己，“我的長(zhǎng)處是什么？我應(yīng)該怎樣發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，從而為組織做出更大的貢獻(xiàn)？”“其實(shí)這也是一個(gè)組織里人多樣性的好處，可以互補(bǔ)。互補(bǔ)不僅僅存在于同事之間，也存在上下級(jí)之間。”黃建東說(shuō)。

有了“理解萬(wàn)歲”的意識(shí)和行動(dòng)后，你可以開(kāi)始去了解老板了。我們多少可以借鑒中醫(yī)“望聞問(wèn)切”的方式，去了解老板的行事風(fēng)格。這并不是對(duì)他唯命是從，而是為了在對(duì)的時(shí)間、把對(duì)的信息、用對(duì)的辦法傳遞給他，從而使你的工作卓有成效，使你的組織更有績(jī)效。

“你可以留心他曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)的文章、報(bào)告、待人接物的習(xí)慣。還可以從別的同事那里去了解，你的老板是‘聆聽(tīng)型’的還是‘閱讀型’的人?這樣，你在提交工作報(bào)告的時(shí)候，就知道應(yīng)該向‘閱讀型’的老板提交書(shū)面報(bào)告，如果你在這類人面前喋喋不休，可能適得其反;反之，對(duì)‘聆聽(tīng)型’的老板應(yīng)該多用口頭匯報(bào)的方式溝通。再比如，你老板是喜歡上午半天在辦公室處理事情，下午出來(lái)與大家溝通，還是一大清早上班就號(hào)召大家開(kāi)會(huì)，溝通工作進(jìn)展？這些是很容易了解到的。”黃建東說(shuō)，“舉這些例子是為了說(shuō)明，如果不能用老板習(xí)慣接受的方式去匯報(bào)工作和交流，即便是從正確的事情入手，也是對(duì)組織無(wú)效的。”

這里值得提醒的是，千萬(wàn)不要試圖去改變上司的工作習(xí)慣。因?yàn)檫@幾乎不可能。如果你非要嘗試的話，一定做好“不成功便成仁”的心理準(zhǔn)備。

讓一切都在情理之中、意料之中

學(xué)會(huì)換位思考——“現(xiàn)代經(jīng)理人，如果不跳出自己的圈圈，站到更高的角度去思考問(wèn)題，就很容易走入‘事務(wù)主義’，也容易沒(méi)有成就感。”黃建東說(shuō)，“你應(yīng)該去了解老板的壓力和目標(biāo)，站在老板的角度提出一些你自己的思考。如果你不發(fā)表任何自己的見(jiàn)解，頂多老板覺(jué)得你很聽(tīng)話，但你對(duì)組織有多少貢獻(xiàn)連你自己也不知道。另外，如果僅僅是唯命是從，整個(gè)組織機(jī)構(gòu)中老板獨(dú)斷專行，企業(yè)會(huì)不健康。”

同時(shí)，如果站在更高角度思考問(wèn)題，并用老板習(xí)慣的方式讓老板接受了，那就是對(duì)組織的貢獻(xiàn)，自己也會(huì)有成就感。而不僅僅是個(gè)“被別人抽打的陀螺”。

“善用你的上司”——“知人善用”這個(gè)詞被我們提及的時(shí)候，說(shuō)到的“用”多半是指下屬。而很少有人想到，利用老板的長(zhǎng)處，使部門(mén)貢獻(xiàn)超出老板的預(yù)期。黃老師說(shuō)，卓越的領(lǐng)導(dǎo)人，是會(huì)讓大家的短處變得跟工作沒(méi)有關(guān)系，而長(zhǎng)處更長(zhǎng)。

該如何發(fā)揮上司的優(yōu)勢(shì)呢?黃老師舉了這樣一個(gè)例子“:例如，你的營(yíng)銷任務(wù)遇到瓶頸，知道如果雙方老板一見(jiàn)面就能有所突破，而你正好知道老板特別擅長(zhǎng)與人打交道，他也曾經(jīng)是個(gè)營(yíng)銷高手。那還等什么呢?既用好了老板的長(zhǎng)處，又讓既定的任務(wù)有了實(shí)現(xiàn)。成全了自己的同時(shí)也讓上司在他自己的‘舒適地帶’盡情釋放。”雖然上下級(jí)關(guān)系是一種互相依賴的關(guān)系，但通常下屬對(duì)老板的依賴會(huì)多一些。也切切不可以此為借口，過(guò)分依賴上司。你不會(huì)喜歡事必躬親的老板，老板也不會(huì)喜歡一個(gè)事事都要找他的下級(jí)。

不要讓上司感到意外。日常工作中，當(dāng)一個(gè)任務(wù)分到你手上之后，你是拿過(guò)來(lái)就悶頭干，覺(jué)得不需要依賴?yán)习逡材芙o他一個(gè)驚喜呢，還是反之——在任務(wù)進(jìn)行的過(guò)程中時(shí)刻讓老板掌握進(jìn)展?工作中，上司通常喜歡第二種形式。因?yàn)槟阍谠噲D制造驚喜的過(guò)程中，埋藏著隱患和風(fēng)險(xiǎn)，這有點(diǎn)兒冒險(xiǎn)。盡管有時(shí)候我們鼓勵(lì)冒險(xiǎn)，但這里不鼓勵(lì)這樣做。“如果你是老板，分配一個(gè)任務(wù)給某個(gè)下屬，任務(wù)歷時(shí)3個(gè)月，你有3個(gè)月都沒(méi)有他的消息，你會(huì)滿意嗎?特別是當(dāng)事情的結(jié)果讓人大跌眼鏡的時(shí)候。”黃老師這樣告訴我們，“作為老板，他是希望掌握事情的進(jìn)展的。同時(shí)，在這個(gè)過(guò)程中，他會(huì)給你更多更好的資源，可以幫你把任務(wù)完成得更出色。否則，即便是你的工作完成得很好

，老板也會(huì)說(shuō)，‘做得不錯(cuò)，但是，如果你讓我早點(diǎn)兒知道，我在這個(gè)環(huán)節(jié)能給你更多資源，結(jié)果應(yīng)該比現(xiàn)在更好……’”所以，過(guò)分依賴上司和太強(qiáng)調(diào)獨(dú)立的反依賴行為，都是不明智的。