學會管理最難管的人等

“良弓難張，然可以及高入深；良馬難乘，然可以任重致遠；良才難令，然可以致君見尊。”墨子的這句話道出了企業里難以管理的員工的價值所在。這些人都是企業發展不可或缺的關鍵人物，所以，高明的管理者一定要——

知識工作者常被人們稱之為“最難管理的人”，因為他們的思想有深度而又獨具個性。對這些人進行管理的時候，管理者一方面迫切需要這些有創造力的人，另一方面又需要用一定的紀律來約束他們；一方面知識份子總說自我管理意識比較強，對被人“管著”這一點有反感。可另一方面又不能不去管理他們。由這些方面所構成的矛盾，就是管理這些知識份子的難點所在。

知人善用

在使用他們時，要辨其志，用其能。按社會心理學的性格論分析。知識工作者多屬“理論志向型”，他們擅長理性思考，對事物好壞的辨別一般比較敏銳，喜歡挑毛病，并且一旦看出來就會毫無情面地講出來，常給人以理不可不明的感覺；他們即使得到你某種程度的贊揚，也不像一般人那樣受寵若驚，并對你感恩戴德；他們對事物一般不輕信，很少有盲目崇拜心理，更喜歡的是求實、平等。所以，要管理好知識工作者，首先管理者自己就應在某一領域或某一方面是個“行家”，有利于在心理上獲得他們的認同。很難想象，一個無所專長的人會管理好一批專家，一個業務不精的人能領導好一批業務尖子。

其次以品學兼優、技有所專為基礎，誠心誠意地對待他們，多替他們著想，從思想上、工作上、生活上關心他們，維護他們的正當權益。在工作中即使他們偶有差錯，在情況沒弄明白之前，也要暫且將其視為“無辜”，盡量多表揚，少埋怨；如果真的出了差錯，即使責任都在他們身上，切不可幸災樂禍，推過諉責，甚至抓他們的“小辮子”。三是尊重他們的個性，不恥下問。知識工作者大都有他們獨立的見解，自尊心較強。不喜隨聲附和。這就要求管理者應有良好的民主意識和開明作風，在作某一決策時，要盡可能地與他們多交流并虛心向他們咨詢；尤其是在作某一決策時，要盡量發揮知識工作者的智能優勢，大開言路，廣征博采，不恥下問。同時，要注意尊重他們的首創精神，即使他們所提意見有所偏激或完全錯誤，也應采取積極的態度，耐心傾聽后再作取舍，切不可不加分析，動輒予以“封殺”。四是要根本他們的性格、專業、愛好等不同特點。將他們合理配置起來，以便使他們之間相互補充、相得益彰，這樣才能發揮整體最佳效應。

通情達理

在批評他們時，要顧于情，達于理。知識工作者大都對批評比較在意，他們很愛面子，一些人還有較強的虛榮心，這就要求管理者在必須批評他們的時候掌握一定的藝術。概言之，一要點到為止，知識工作者一般都比較敏感，在很多情況下，批評他們只須“旁敲側擊”即可，而不必大呼小叫、指手畫腳，這樣往往適得其反。二要選擇場合，批評最好在私下，單獨的場合進行，切不可在大庭廣眾之下揭其短處，指其不足，這樣只能增加他們對你的怨恨。三要語氣緩和，最好用協商的口吻，擺事實，講道理，拿出充分的依據來證明他的所作所為是不妥的，而不能暴跳如雷。生硬蠻橫，這只會使他們從心眼里瞧不起你。

對于如何更得體地批評知識工作者，美國時代華納公司的一位負責人曾提出過一個總的原則，他說：“成功地批評知識工作者必須包含三點意思：第一，你能干的更好。事實上有些工作你已經干得很好了，我只是希望你能將其余的工作干得同樣出色。第二，對你的同事也是以同樣的標準來衡量的。最后，對我本人，也希望你和其他人以這些標準來要求。”當然，對于大是大非問題、原則問題。也不排除“爆發式”或者“冷處理”的解決辦法，此當別論。

秉公辦事

在評價他們的工作時，要得之理，處之公。知識工作者的勞動成果有很多是不好明確衡量的，這與他們所從事的工作的性質有關，因此在評價他們的工作時要盡量注重公論，著眼實績，避免主觀武斷和偏頗，以使評價結果及過程科學公正，讓他們口服心服。此外，在評價方法上也要有所講究，一般地講，采取民主與個人鑒定相結合、定性與定量相結合、研究成果與實際效果相結合等等多方位、多側面、多層次地進行考評，就非常有利于衡量知識工作者的工作成效。對做出重大貢獻的知識工作者一定要予以重獎，因為他們受之無愧。

在知識經濟已經到來的今天，真正的財富和資源乃是人的知識和創意。知識管理的核心就是對知識工作者創造力和智慧的管理。無庸諱言，要管理好知識工作者，無疑從素質上、業務上以及管理方法上對管理者都提出了更為嚴格的要求。

打碎“花瓶”換來“聚寶盆”

中國的職業經理人和老板歷來就是對冤家，經理人常被老板當作“花瓶”看，久而久之，二者分道揚鑣。俗語“和氣生財”，老板和雇員本是“舟水”關系，所以，老板和職業經理人需要——

從職業經理人的角度來看，如果老板聞功則喜，聞過則怒，那么，合作肯定不能長久。

對于大多數不愿淪為“花瓶”的經理人以及不愿聘請“花瓶”的老板們來說，雙方都要有個約束和標準，避免成為“花瓶”的受害者。

婷美集團董事長周楓曾提出“事業經理人”概念，他解釋說，“事業經理人”概念具有兩層含義，第一，職業經理人是整個企業的“經理人”；第二，職業經理人完全把發展企業當作自己實現人生的一項長期的事業。第一層含義的實現需要老板的支持，第二層則需要職業經理人自身具備完成。

科康技術(中國)有限公司董事、營銷總經理游昌喬認為，老板和經理人在共事過程中都需要做一些相互的工作來協調行動和思想。

老板不要做“大拿”

作為老板，既然希望職業經理人把這份職業當作長期發展的事業，那么自身應該做到以下幾點：

應認同職業經理人的價值觀取向，這是一個前提條件。如果老板和職業經理人的價值觀水火不相容，那絕對實現不了共存共榮的發展目標。

給職業經理人一個寬松的舞臺。如果職業經理人只是個擺設，他又豈會把職業當事業?中瑞、中馳兩大財團的楊新泉和王紹庭便是一例。老板們先前一再承諾兩權分離，但他們在到任后發現，參加會議是否要接受采訪還要董事會批準，老板們對辦公室買什么樣的燈飾都指手畫腳。老板們這種事無巨細地參與經營管理，勢必縮小經理人的施展空間，使其逐漸失去在公司做一番大事業的野心。

所給予的回報能夠吸引職業經理人。這是一個現實問題，回報本身已超越了物質的范疇，而是對其價值的認可。如果回避物質的激勵，那這只是一廂情愿的想法。當初唐駿加盟盛大網絡，有太多人覺得不可理解，從全球大公司微軟來到民營企業盛大，前后是何等落差，唐駿難道甘心坐在盛大嗎?其實這個問題并不難選擇，微軟給唐駿的報酬不到50萬年薪，但盛大可是開出了500萬年薪和260萬股的股票期權，近1000倍的差距是盛大對唐駿價值的一個肯定。有幾個經理人不為此動心呢?

對失敗有寬容的心態。如果老板聞功則喜，聞過則怒，試問哪個經理人會忍受老板的這種要求呢?上世紀六七十年代百事可樂的總裁因決策不慎導致公司遭受巨大損失，但是董事長卻鼓勵他，讓他大膽地開展工作，這位董事長說：“我們已經為你的失敗付出了學費，我相信你不會再犯同類的錯誤。”

職業經理人以智取勝

作為職業經理人，既要有成就事業的正確心態，也要有正確的工作方法，這樣才能取得老板的支持，從而具備把職業當作事業的客觀條件。游昌喬認為。職業經理人應做到以下幾點：

選對行業和選對老板。選擇行業是建立在自己對社會和經濟發展的趨勢的把握之上的，這有賴于職業經理人廣博的知識和敏銳的商業直覺。而選擇老板，則主要是要有共同的價值觀和人文觀。在思想上互不認同的兩個人，如果僅以利益為紐帶，是絕對不可能長久合作的。

能正確認識家族企業。職業經理人不能把家族企業一棍子打死，認為只要是家族企業就不適合職業經理人任職，應通過現代企業管理標竿甄選企業。同時對即將加盟的家族企業，職業經理人也應該做好思想準備并已經有了應付策略。

不能急于求成。作為職業經理人，到一個企業任職，前3個月不要去大刀闊斧地搞改革，而要去用心觀察，去冷靜思考，等時機成熟后再快刀斬亂麻。如果上任就點三把火，很有可能沒燒著別人，把自己燒得體無完膚。

要多坦誠溝通，不要玩弄權術。要心胸寬廣，要勇于接受公司的一些缺陷。世界上沒有完美的東西，同樣沒有任何一家企業在管理上能讓所有人滿意。著名跨國企業正大集團的部分管理人員認為，正大的某些官僚作風沒有給企業的發展帶來任何好處。