知識(shí)型員工及企業(yè)個(gè)性化薪酬體系設(shè)計(jì)探究

[摘要] 本文在分析知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)和主要需求的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了面向知識(shí)型員工的企業(yè)個(gè)性化薪酬體系，以克服傳統(tǒng)薪酬體制的“剛性”。

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工薪酬設(shè)計(jì)

一、何謂知識(shí)型員工

1.知識(shí)型員工特點(diǎn)

知識(shí)型員工又稱為知識(shí)工作者，指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)員工是指那些依靠知識(shí)并運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行工作的企業(yè)員工。相對(duì)于普通員工而言，知識(shí)型員工具有以下特點(diǎn)：(1)自主性；(2)目標(biāo)性；(3)挑戰(zhàn)性；(4)流動(dòng)性。

2.知識(shí)型員工的主要需求

由于知識(shí)型員工自身的特點(diǎn)，使得他們形成了獨(dú)特的思維方式，情感表達(dá)和需求特征。特別是隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，知識(shí)型員工的需求正向著個(gè)性化和多元化發(fā)展，主要集中在薪酬、個(gè)人發(fā)展、工作成就、工作自主四個(gè)方面的因素。

二、面向知識(shí)型員工的個(gè)性化薪酬體系設(shè)計(jì)

1.個(gè)性化薪酬體系

傳統(tǒng)薪酬是把員工薪酬分為工資、獎(jiǎng)金和福利三部分。傳統(tǒng)薪酬機(jī)制從根本上說(shuō)是以企業(yè)為導(dǎo)向的“剛性”薪酬制度，在激勵(lì)員工的目標(biāo)上是單一的，手段上是匱乏的，效果是不明顯的，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)起員工的創(chuàng)新主動(dòng)性和工作積極性。而基于知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)和主要需求，必須采取與傳統(tǒng)的“剛性”單調(diào)薪酬模式所不同的富于個(gè)性化的，以員工為中心的“彈性”薪酬體系模式，才能較好地滿足知識(shí)型員工的主要需求。

所謂個(gè)性化薪酬體系，是指在企業(yè)與員工雙方相互溝通，員工充分參與的基礎(chǔ)上，建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛(ài)好和需求的變化，做出相應(yīng)的變更。它主要的特點(diǎn)是：多樣性、定制化和動(dòng)態(tài)性，其最本質(zhì)的理念是從企業(yè)為核心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個(gè)薪水的接收人轉(zhuǎn)變?yōu)樾剿目蛻簦鳛榭蛻簦陀羞x擇的權(quán)利。由于知識(shí)員工的需求是多樣的、動(dòng)態(tài)的，所以其報(bào)酬也應(yīng)該突破單一的現(xiàn)金形式。

2.個(gè)性化薪酬體系構(gòu)成

個(gè)性化薪酬體系將公司支付給員工的薪酬分為“內(nèi)在”的和“外在”的兩大類。“外在薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值；“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵(lì)功能。它們相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，缺一不可，構(gòu)成完整的薪酬體系。

（1)內(nèi)在薪酬。①個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來(lái)越短，員工的晉升空間變小了，那么如何才能留住這些員工呢?內(nèi)部輪崗制度正在取代梯子式晉升，這是一種企業(yè)內(nèi)部的橫向調(diào)動(dòng)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。②心理收入。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素，共同創(chuàng)造出來(lái)的情緒上的滿足感。對(duì)于心理收入，如果企業(yè)與員工互動(dòng)得當(dāng)，這將是一個(gè)“雙贏”的項(xiàng)目。企業(yè)主如果忽視了員工的心理收入，就會(huì)造成員工的流失。③生活質(zhì)量。生活質(zhì)量問(wèn)題是傳統(tǒng)薪酬體制中關(guān)注極少的問(wèn)題。將這一因素注入薪酬體系，要求企業(yè)重視員工的生活質(zhì)量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過(guò)雇傭雙方的溝通，進(jìn)行有效的時(shí)間管理，完全可以做到既提高員工生活質(zhì)量，又不降低企業(yè)的生產(chǎn)力。

（2)外在薪酬。①保障薪酬——基本工資。基本工資對(duì)員工來(lái)講是基本生活保障部分，針對(duì)知識(shí)員工流動(dòng)性強(qiáng)的特點(diǎn)，基本工資要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。②激勵(lì)薪酬——獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工達(dá)到了某個(gè)業(yè)績(jī)水平或創(chuàng)造某種盈利后獲得的收入。它可以以現(xiàn)金形式發(fā)放，也可以以股權(quán)形式發(fā)放。將員工的業(yè)績(jī)和企業(yè)的業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，使員工發(fā)揮出更大的潛能。③彈性薪酬——菜單式福利。菜單式福利最基本的特點(diǎn)是：個(gè)性化與可選性。員工在規(guī)定的時(shí)間和現(xiàn)金范圍內(nèi)，有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計(jì)劃。首先，菜單式福利項(xiàng)目很好地滿足人才的需求。其次，菜單式福利具有彈性。再次，菜單式福利的方式也在不斷創(chuàng)新，除了讓員工參加到自身的福利設(shè)計(jì)以外，還可以按照員工福利需要推出“福利組合”。④補(bǔ)充的薪酬——額外津貼。額外津貼是指某些人為一些特殊的企業(yè)工作，或者在企業(yè)界擔(dān)任一個(gè)特殊的職務(wù)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。這是一種價(jià)值等同于現(xiàn)金的收入，因而受到員工的青睞。

3.個(gè)性化薪酬體系設(shè)計(jì)原則

(1)整體原則。個(gè)性化薪酬體系方案克服了傳統(tǒng)薪酬方案零碎的缺點(diǎn)，整合了更多的薪酬元素，強(qiáng)調(diào)薪酬的整體性。

(2)客戶原則。與舊的薪酬方案最本質(zhì)的區(qū)別是從以企業(yè)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個(gè)薪資的接受人轉(zhuǎn)變?yōu)樾劫Y的客戶。個(gè)性化薪酬方案最突出的特點(diǎn)就是員工能夠積極參與自己薪酬的形式和內(nèi)容的確定，如同在自助餐廳吃自助餐一樣，根據(jù)自己的口味選擇自己喜愛(ài)的菜肴。

(3)業(yè)績(jī)?cè)瓌t。業(yè)績(jī)指員工工作的成果，傳統(tǒng)的薪酬制度中也有業(yè)績(jī)工資，但這種工資形式容易犯只重結(jié)果，不重過(guò)程的錯(cuò)誤。為了克服這一缺點(diǎn)，在進(jìn)行個(gè)性化薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，要求員工充分地參與。

(4)個(gè)性化原則。員工完全可以在企業(yè)給定的框架內(nèi)，根據(jù)個(gè)人的需求進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和組合來(lái)建立自己的薪酬系統(tǒng)，同時(shí)隨著自己的興趣愛(ài)好和需求的變化做出相應(yīng)的變更，讓員工前所未有地享受到個(gè)性化薪酬體系所帶來(lái)的愉悅。

4.個(gè)性化薪酬體系設(shè)計(jì)對(duì)人力資源管理的新要求

（1)人力資源經(jīng)理角色的新定位。個(gè)性化薪酬體系要求人力資源經(jīng)理成為企業(yè)的業(yè)務(wù)伙伴、內(nèi)部咨詢員和員工益友，只有這樣，才能更好地達(dá)成提高績(jī)效、促進(jìn)員工發(fā)展、優(yōu)化企業(yè)文化的目標(biāo)。

（2)人力資源管理系統(tǒng)的重構(gòu)。人力資源管理的視角要由向內(nèi)轉(zhuǎn)變?yōu)槿娴囊暯牵汝P(guān)注企業(yè)內(nèi)部，又要密切關(guān)注企業(yè)外部，使企業(yè)的管理工作，特別是人力資源管理在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中具有優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，要把硬管理與軟管理結(jié)合起來(lái)，既要注重制度管理，又要注重文化管理。

（3)加強(qiáng)對(duì)人性的管理。企業(yè)要高度關(guān)注員工能力、行為和結(jié)果。在實(shí)施個(gè)性化薪酬體系時(shí)，人力資源經(jīng)理要深入了解員工的心理訴求、思維模式、成功意愿，設(shè)計(jì)出能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)方式。