論教師管理柔性化

[摘要]教師管理柔性化是針對長期以來剛性管理所造成的問題而提出來的，是教育民主化的要求，其目的就是要喚醒教師的主體意識，推動教師專業化發展，實現教育的本真意義。本文對教師管理柔性化的實施必要性、特點及實踐策略進行了探討，以期豐富教師管理理論。

[關鍵詞]教師，管理，柔性化。

[中圖分類號]G645.1[文獻標識碼]A[文章編號]1005-4634(2007)06-0493-03

1教師管理柔性化是教師職業生活走向完滿的重要選擇

教育的真義是使人幸福。這里的幸福，不僅包括學生的，更包括教師的。教書育人是一個需要激情和愛的活動，需要參與者全身心投入的活動，曾幾何時，教師職業被賦予了多少華麗的禮贊之詞。教師職業被譽為太陽底下最光輝的職業，教師一度扮演著圣人的崇高角色。然而，今天不少教師對于自身的職業滿意率低，缺乏自豪感，存在職業倦怠和棄教改行的念頭，壓力重重，身心疲憊，激情缺乏，意義失落，像揮之不去的煙塵，模糊了三尺講臺的神圣和風采。總的來說，以使人幸福為己任的教師，生活得并不如意，并不幸福。教師的不幸福折射出當今教師的職業困境，教師偉大的光環在現實中逐漸褪卻，導致了今天教師職業倦怠的凸顯。

從管理學角度深思教師職業生活的狀況，不難發現，長期的剛性管理是教師不幸福，職業倦怠的主要原因之一。從20世紀30年代科學管理運動以來，剛性管理就以其行為性、高效率、操作性強等特征為人們所接受，并得到廣泛運用。它通過制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段來實施，強調的是有效的組織機構、周密的工作計劃、嚴格的規章制度、明確的職責分工、嚴厲的獎懲和強制紀律。在教育領域中，在行政化的教育管理體系之下，往往以任務為中心來實施對教師的管理，強調教師工作量的完成狀況。教師在一定程度上異化成工作機器，導致相當一部分教師并非真正熱愛自己所從事的教育工作，并非將教育當作一種自己生命活動展示的事業，而只是當作一種謀生手段，很少有生命的激情和快樂體驗。在這種管理模式下，教師同樣是被控制者，“每個教師都是現實生命的存在體，原本有各自的意識和特性，對世界有不同的理解，他們應該有發言的權利。然而這種重‘控制’，輕‘理解’，重‘目標’，輕‘過程’的教育理念，實質是對教師生命及其作用的另一種忽視”[1]。

隨著社會的發展，教育民主化不僅僅喚醒的是學生的民主意識，對教師來說，更有巨大的實踐意義。畢竟，教師是國家教育的希望。在職業活動中，教師不僅僅要服從一定的規范，更要通過教育追求自身存在的意義和價值。“要塑造真正的人、完整的人，教師必須要熱愛自己的職業，把教育當作一種生命活動的展示，當作生命活動的一種折射，在教育活動中不斷體現生命的超越性，才能引起教育對象——另一生命的超越性不斷涌現，這樣的教育才是真誠的，才是本真的教育”[1]。

因此，教師管理柔性化是未來教師管理的重要選擇，是對管理活動中見物不見人誤區的矯正。

2教師管理柔性化的概念及特點分析

值得肯定的是強調教師管理柔性化，并不完全否定剛性管理，而是要求在剛性管理所確定的管理框架基礎上尊重人的價值，人的選擇和思想、情感。

教師管理柔性化是指在教師管理中采取隨著時間、外部環境等客觀條件的變化而變化，反應敏捷、靈活多變的管理方式和手段。其本質是在以人為本的管理過程中體現出來的和諧、融洽、協作、靈活、敏捷、韌性等特征[2]。注重的是對教師價值觀的引導和啟迪，使教師自覺地以實現學校目標為己任，從而調節自己的行為方式以服從于學校目標，激勵和發揮教師的主觀能動性和創造性，提高學校的綜合素質與實力，以期實現學校良好的經濟效益和社會效益。其特點表現在兩個方面：

其一，強調教師內驅力的激發。柔性策略要求管理者尊重、關心教師，關注教師主體性的發揮，依賴于每個教師發自內心的主動性、積極性和創造性，從而在教師心理上產生內在驅動，只有當組織規范轉化為教師的自覺認識，組織目標才能轉變為自發行動，這時內在驅動力、自我約束力才會產生；

其二，過程性和長效性。柔性策略要求教師把外在規定轉變為自身內心的承諾，并最終轉變為自覺行動，這一轉化是一個矛盾沖突的過程，也是教師個體與學校組織規則之間相互調適的過程。畢竟，教師存在個體差異、文化層次及周圍環境等多種因素，同時，學校組織制定的規則也有一個不斷提高科學性的問題。實現這種轉化，需要管理者與教師之間的相互溝通和交流，而不是過去那種簡單的強制執行，這也是柔性策略的精髓思想。當二者之間協調一致后，外在的管理規則對教師就能產生強大而持久的影響力。

3教師管理柔性化的實踐策略構建

“人的生命是教育的基石，生命是教育學思考的原點。在一定意義上，教育是直面人的生命、通過人的生命，為了人的生命質量的提高而進行的社會活動，是以人為本的社會中最體現生命關懷的一種事業”[3]。因此，教師管理與其他管理活動也是不一樣的，它是面對人的管理活動，也是為了更好地去培育人的管理活動。對于人的尊重應該成為管理者在教師管理活動中的指導思想之一，也是教師管理柔性化的要求。那么，如何去實踐柔性化的管理思想，筆者認為可以從以下幾個方面入手。

3.1營造柔性化的環境

對于教師來說，環境的影響是非常大的。要使教師能夠全身心投入到育人的工作中去，必須營造一個柔性化環境，這樣才能不斷激發教師的情感，并升華為熱愛教育、甘于奉獻的高境界和強烈的事業心，使教師學會調節，化解不利情緒，鍛煉克服困難的意志，形成教書育人的強大動力，不斷進取。

1）實現規章制度的柔性化。規章制度歷來是剛性管理的代名詞，長期以來，管理者都是通過規章制度來約束教師行為的。事實上，規章制度不僅有約束和規范的功能，還有引導和獎勵的功能。好的制度不僅可以規范個別素質不高的教師的行為，保護大多數教師的工作和學習不受影響，而且可以有效地引導和激勵教師有效地工作和學習，并不斷的去探索教育教學問題，實現專業發展和生成。

教師工作有其特殊性，除教學外，還要備課、了解學生等，這些工作不是待在辦公室就能完成的。但很多學校都采取跟班守班坐班制，教師的勞動強度可想而知，因此產生心理疲勞和職業倦怠感。在規章制度中加入柔性因素，體現人文精神是非常必要的。如考慮到教師自主性特點及工作自主的需求，實行可伸縮的柔性工作制。柔性工作制把工作時間分為柔性工作時間和核心工作時間，突破了時空限制。在柔性工作時間段內，教師可以靈活地選擇自己工作的具體時間和方式，自由選擇上下班時間。核心工作時間段是員工必須到班的時間。這種制度更吻合教師的工作特點和心理特點，也更能夠為他們所接受，并不會影響制度本身的作用；

2）建立柔性化的激勵機制?！霸谌狈茖W、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮20%～30%，而科學有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%～80%的潛能也發揮出來?！盵4]傳統的剛性管理模式中，激勵的主要形式是物質獎勵，而物質激勵的邊際效應是遞減的。與傳統的重物質金錢的激勵措施相反，柔性化激勵是把教師的個性考慮在內，從他們的需求出發，以成就和成長為重點的激勵。畢竟，教師是有情感的。從心理學角度分析，教師作為知識分子，更注重的是高級需求，即“尊重”和“自我實現”的需求。教師管理者必須能夠針對不同教師的特點進行相應的激勵，尋找真正的激勵因素，發揮教師的潛能，使他們為學校的發展獻計獻策，自覺地從學校利益考慮問題，自愿地與管理者一起兢兢業業地為目標的實現作出貢獻。具體來說，柔性化的激勵方式主要有精神文化激勵、信息溝通激勵、培訓教育激勵、工作激勵、職業發展激勵、知識資本化激勵和組織結構扁平化激勵等；

3）實施柔性化的教師評價?，F行教師評價強調自上而下的考核，以量化的指標來進行的，主要考慮組織的目標，而較少考慮教師的需求，評價的手段單一、呆板，特別是與以人為本的思想是相悖的。由于忽視自我評價，教師完全處于被動接受的地位，對評價項目指標的制定、評價的具體操作步驟、評價結果的解釋等沒有多少發言權，從而導致教師對評價采取冷漠、應付，甚至對立、討厭、拒絕或者害怕、恐懼、逃避的態度。事實上，教師職業的特殊性使其工作根本無法合理地用分數乃至等級加以描述。此外，現行教師評價制度容易引發教師之間的激烈競爭。競爭本是促進教師積極工作的動力，但過于激烈就會阻礙教師之間的團結合作，并在一定程度上影響教師的心理健康。

為此，柔性化的教師評價應該是多元、多視野、多角度地評價教師，尤其要注重教師的自我評價和反思，實現教師可持續發展。當然，也要重視多主體評價，應讓教師參與評價的整個過程，多一點形成性評價而盡量少一點總結性評價，從而改變為評價而評價的狀況，真正發揮評價的改進作用。

3.2注重管理者的情感投入

教師管理柔性化的實施狀況更多取決于管理者的素質。由于學校管理的對象不是一般群體，而是具有強烈監督意識的知識分子群體，因此對管理者有更高要求。對于教師的管理不是利用權力凌駕于教師之上，而是要求管理者站在平等的位置上，善于用情來打動教師。一個成功的管理者，除了能夠運用崗位賦予的權力之外，更重要的是要善于運用非權力的影響，即靠自身較完善的形象及高尚的人格，在被管理者心目中產生一種魅力。在管理的過程中，管理者若能真誠地投入感情，教師就會萌生感激之情，從而產生認同感、親切感、依賴感，這樣才能形成良好的人際關系氛圍，所謂“士為知己者死”。 組織中人際關系的融洽與否對組織的發展有著很大的影響。人際關系和諧有助于學校形成凝聚力，促進工作效率的提高，有利于教師身心健康，從而積極地投入工作，也有利于消除二者之間的對立，這在無形之中就提高了管理者的影響力。

3.3實現教師參與管理

管理者受已有的知識能力、文化背景、社會地位等因素的限制，很難清晰透徹地分析問題，達到運籌帷幄之中，決勝千里之外的境地，教師參與管理是一種民主、公正、有效的方式，有利于滿足教師的需要，符合管理的人道主義精神，體現了管理的民主原則，又有利于調動教師的積極性，可以實現決策的優化，促進目標的順利達成，可以把各種人才的特色都發揮出來，通過不同部門和發展環節的信息反饋，提供解決問題的不同角度，使決策建立在較多信息分析的專業知識上?！霸趯嵤┻^程中，由于目標的制定者就是目標的執行者，每個人對目標會有一種認同感，把對工作的理解逐步轉換成發自內心的承諾，并自覺主動地承擔責任。”[5]

總之，教師管理必須把教師發展作為管理的第一任務。教師管理柔性化是突破長期以來管理實踐中過度注重剛性管理，不利于教師主體意識培育和創造性工作的有效策略，是管理思想的發展，也是真正實現教育是尊重和提高人的需要、維護人的權力、挖掘人的各種潛能、擴充人的價值的活動。同時，能夠提升教師職業活動境界，確立教師主體職業生長觀念，推動教師主體生命價值的實現。

參考文獻

1 覃兵.論教師主體生命意義的消解與重構[J].教師教育研究，2005，(3).

2 周邦慧.柔性管理:新經濟時代的新人力資源管理[J].科學管理研究，2001，(3).

3張海霞.人本管理在學生工作中的實踐[J].南通紡織職業技術學院學報(綜合版)，2005，(3).

4 陳杰，康紅兵.激勵機制在教師管理中的意義及操作[J].現代校長，2006，(6).

5 邢利紅.教師參與管理問題解析[J].邢臺學院學報，2003，(4).