企業中層管理人員管理能力綜合評價研究

摘要：在企業中中層管理人員是指從事聯結垂直性相關團體的活動，并對本部門工作承擔責任的企業成員。其管理能力高低直接影響到企業的正常運營，是一個企業發展壯大的重要保證。文章通過應用模糊層析分析法（FAHP），對中層管理人員能力進行綜合評價，以幫助企業有效地評價和遴選人才，在激烈的市場競爭中保持領先地位，實現持續發展。

關鍵詞：中層管理人員；模糊層次分析法；管理才能；綜合評價

中層管理人員管理能力評價的方法很多，如評價中心、群眾投票、線性規劃、非線性規劃、多準則決策等，因所評價的中層管理者的管理能力具有多重屬性且受到多重因素的影響，而傳統的方法受種種條件如時間、金錢、評價人個人能力和素質等的限制，無法廣泛用于企業之中。本研究通過應用模糊層析分析法（FAHP），對中層管理人員管理能力進行綜合評價，是一種較簡便實用而又迅速的評價方式。

一、 中層管理人員管理能力綜合評價指標體系的建立

1． 構建綜合評價指標體系的基本原則。建立管理能力評價體系是對中層管理人員管理能力進行評價的第一步，要建立科學的層次結構，構建合理的評判指標體系，應遵守下面五個基本原則。

完備性：評價指標設置必須全面，不同類型和不同層次的評價指標能夠全面反映系統結構和功能內容。

科學性：指標體系要建立在科學的基礎上，客觀地反映項目經理綜合評判的本質和復雜性。

簡潔性：指標體系的每條指標必須通俗易懂，概念明確，具有相對的獨立內涵，避免重復設置。

預測性：評價指標既要能夠反映當前的靜態狀況，又要能反映將來的動態狀況，要有一定的優劣變化趨勢和判別標準。

可操作性：具有一定的普遍性，同時易于量化，在實際中能夠應用。

2． 中層管理人員管理能力綜合評價的指標體系。實踐證明并不是任何人都可以作合格的管理人員，必須具備相應的管理能力和素質。關于管理能力的界定，長期以來，由于學者所持觀點，說法也各有差異。Katz（1995）認為，一個優秀的管理者應具備三種管理能力，即概念技能、人際技能、技術技能，并隨著所處管理層次職位的任務和性質不同而調整比例。Moulton（1993）認為管理者應具備以下五種才能：（1）對環境的認知能力；（2）領導能力；（3）一般管理才能；（4）人際關系能力；（5）.完成任務的能力。彼得·德魯克認為管理者應具備完成五種管理基本任務的能力，即：設定組織目標、組織、激勵員工、人際溝通、衡量和發展人員。Ivancevich等（1989）認為管理人員應具有：（1）技術技能；（2）分析能力；（3）決策能力；（4）電腦能力；（5）人際關系能力；（6）溝通能力。Reilz（1981）和Sandwith（1993）及吳彥輝等認為管理才能包括概念技能、人際技能、領導技能、行政技能、專業技能、人格特質、能力特質與動機特質等八大層面。

由于中層管理人員在企業中獨特的地位和作用，本文對于中層管理人員管理能力的考量，綜合采納以上各專家的研究成果并參考林瓊、方俐洛和齊賽利、斯托格蒂爾等提出的管理者素質和史考特·派瑞的12項管理能力確定了中層管理人員管理能力綜合評價體系的四個緯度，分別是工作管理能力（B1）、團隊管理能力（B2）、人際溝通能力（B3）和認知能力（B4）。這四個緯度構成了綜合評價體系的準則層。

其中，工作管理能力包括組織策劃能力（C11）、分析和決策能力（C12）、解決困難能力（C13）、危機管理能力（C14）；團隊管理能力包括訓練督導能力（C21）、授權和建立團隊能力（C22）、激勵他人能力（C23）；人際溝通能力包括人際關系（C31）、溝通技巧（C32）、沖突處理能力（C33）、關懷和體諒下屬（C34）；認知能力包括商業智慧（C41）、創新能力（C42）、自我管理能力（C43）。這十四項指標構成了綜合評價體系的指標層。

二、 研究方法

模糊層次分析法（FAHP）是AHP方法在模糊環境下的擴展，主要優點是它能更好地反映人的判斷的模糊性。模糊層次分析法的基本過程是：把復雜過程分解成各個組成元素，按支配關系將這些元素分組，使之形成有序的遞階層次結構，在此基礎上通過兩兩比較來判斷各層次中諸元素的相對重要性，進而得到諸元素在綜合評價中的權重，最后根據各元素的隸屬度和權重進行綜合評價。其具體步驟是：

第一步，進行建模理論的有關假設。

設1：Z為n個類指標組成的集合（第一層次）：Z=（Z1，Z2，…，Zn）；其對應的權重集可表示為：W1=（W1，W2，…，Wn），其中，∑W1p=1（p=1，2，…，n），p，n∈N。

設2：依理設各類指標組成的集合（第二層次）：Zq=（Zm1，Zm2，…，Zmq）；其對應的權重可表示為：Wm2=（Wm1，Wm2，…，Wmq），其中，∑W2mk=1（k=1，2，…，q），q，m，k∈N。

設3：每一指標的評語集為列向量Y=（Y1，Y2，Y3，Y4，Y5）T=（優秀，良好，一般，較差，很差）T。評語所對應的分數集為列向量X=（X1，X2，X3，X4，X5）T=（100，80，60，40，20）T，這里只探討5級評語。

第二步，分別求出n個子系統各自的模糊評價矩陣R。

rij（i=1，2，…，m；j=1，2，…，5）為第i個指標所得到的第j級評語的隸屬度，如第一行含義為：調查群體中r11數量的人認為Z1優秀，r12數量的人認為Z1良好，r13數量的人認為Z1一般，r14數量的人認為Z1較差，r15數量的人認為Z1很差。r1j是評價者占總人數的百分比，∑r1j=1。

第三步，利用模糊矩陣的合成運算原理，分別求出m個子系統各自的綜合評價模型P。P=W2。R=（P1，P2，…，Pn），其中，Pn=∨（Wm∧rij）。進行歸一化處理得P’。分別計算m個子系統的評價結果值Z，Z＝P’X。

第四步，計算最終評價結果值，Q=（W1，W2，…，Wn）（Z1，Z2，…，Zm）T。Q值越大，表明綜合評價水平越高。

三、 運用舉例

某企業欲對中層管理人員之管理才能進行考察并作為提拔的參考。首先，按照上述中層管理人員管理能力評價指標體系，采用專家評價法確定第一、二層次指標因素對目標層的影響權重。

W1=（0.3，0.2，0.2，0.3）；W12=（0.30，0.30，0.25，0.15）；W22=（0.40，0.35，0.25）；W32=（0.30，0.30，0.20，0.20）；W42=（0.30，0.40，0.30）。

然后，根據中層管理人員管理才能評價體系中指標層的14個因素設計調查表在企業內部進行問卷調查，可得到所有參加評價的中層管理人員管理才能四個子系統的模糊評價矩陣。

根據模糊矩陣，由P=W2R求綜合評價模型P。

同理可以求得，P2=（0.3，0.35，0.2，0.1，0.2）；P3=（0.2，0.3，0.4，0.2，0.3）；P4=（0.2，0.1，0.3，0.3，0.2）。進行歸一化處理求P’，P’1=（0.26，0.22，0.26，0.17，0.09）；P’2=（0.26，0.31，0.17，0.09，0.17）；P’3=（0.14，0.21，0.30，0.14，0.21）；P’4=（0.18，0.10，0.27，0.27，0.18）。

計算4個子系統的評價結果值Z，Z＝P’X。即Z1=（0.26，0.22，0.26，0.17，0.09）（100，80，60，40，20）T=67.8；Z2=68；Z3=58.6；Z4=56.6。

最后計算最終評價結果值，Q=（W1，W2…，Wn）（Z1，Z2，…，Zm）T=（0.3，0.2，0.2，0.3）（67.8，68，58.6，56.6）T=62.64。

評價結果Q（62.64）反映該中層管理人員管理能力一般，通過對Z值的分析，可知該名管理人員在目標一致性（67.8）、才能多面性（68）方面較為突出，而在協調能力（58.6）和個人特質（56.6）方面有所欠缺，尚待進一步提高。

運用該方法可以得到所有參加評價的中層管理人員的Q值。對評價結果進行排序可以得到該企業中層管理人員管理才能的高低次序。

四、 結論

通過對企業內部的問卷調查，所得資料運用模糊層次法分析，可將各指標因素有機地結合起來，減小評價過程中主觀因素的影響，真正做到對企業中層管理人員的管理才能作出客觀公正的評價；分析結果不僅可以較準確地評估中層管理人員的管理才能，而且可作為企業內部遴選儲備人才的考量。此方法通過簡單的工作便可獲得有效的評價結果，使用靈活，適用性強，不失為一種簡便有效的管理決策工具。

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基金項目：國家自然科學基金項目，批準號：70640007。

作者簡介：韓傳峰，同濟大學經濟與管理學院教授、博士生導師；廖少綱，同濟大學經濟與管理學院博士生。

收稿日期：2007-01-12。

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