依法簽訂的勞動合同用人單位是否可以隨意解除

案例：2003年10月3日，王某通過招工考試被錄用為某酒店的服務員，雙方當事人訂立了書面聘用合同。合同規定：“聘用期4年，其中試用期從 2003年10月3日開始，試用期內工資為每月600元。”王某上崗后，工作表現不錯，受到客人和員工們的一致稱贊。2004年2月4日，該酒店又從社會上公開招聘女服務員30名。6月7日，酒店以試用期不符合錄用條件為由解聘王某。當日下午，王某不服氣找到人事主管，人事部負責人向其出示了2003年10月招用女服務員的條件，其中規定女服務員身高165厘米以上(含165厘米)，王某身高只有163厘米，自然不符合該條規定。但當時酒店開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，酒店決定招王某為服務員。但現在酒店已招到足夠多符合條件的服務員，故要解聘王某。王某不服，她現在應該怎么辦?酒店解聘王某的行為合法嗎?

分析：根據我國勞動法律的規定，試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業的職工可以約定試用期，但根據勞動法規定，試用期最長不得超過6個月。而本案中的當事人沒有明確約定試用期的長短，最多只6個月。而王某實際上已經工作了8個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在2004年4月3日已屆滿，而酒店在 2004年6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同是不符合法律規定的，更何況酒店決定招聘王某時就知道其身高不符合條件但還是和她簽了聘用合同，只能認為是酒店自己更改了自己的錄用條件。

通過對本案的分析，勞動者在簽訂勞動合同時應該注意：

（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。

（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。

（3）在約定試用期時，試用期應包括在勞動合同期限內。即勞動合同中約定試用期，必須是在正式簽訂合同的前提下作為合同的一項內容加以規定，而不能先試用而不簽訂勞動合同，待試用期滿后再簽勞動合同。

（4）約定試用期是有期限的，且最長不能超過6個月。有的地方性法規還作了進一步限制，如北京市規定：勞動合同期限不滿半年的，試用期不得超過兩周，合同期不滿一年的，試用期不得超過1個月。