在正式和非正式之間尋找平衡

以前大多數關于管理的文章都把注意力集中在如戰略結構、目標設定、責任承擔和指令性領導等問題上，它們強調雇傭合同，基本上反映的是一種陌生人之間的關系。今天，大多數關于管理的文章則把注意力集中在另一面，如看法、價值共享、團隊建設和領導權等，強調豐富的工作關系。

不同于大多數企業管理類書籍，《卓越階梯》的一大特色是在介紹最新管理理念和方法的同時，為了讓基本的概念變得容易閱讀，將理論和概念放在了小說的外殼里，通過一個雷厲風行的銀行管理家，以及一個聰慧、美貌的團隊文化建設者，一起為讀者演繹一種觀念，一個理論，一種精神。

《卓越階梯》采用小說的寫法是為了讓復雜的概念更容易理解。吉姆認為應建立一個要求個人承擔責任的正式的體系，準備解雇那些達不到業績標準的員工。但當他遇到漂亮、聰慧的簡——另一個部門的相信團隊合作的負責人時，他開始改變思考方式。在兩大商業管理模型——埃利奧特?雅克的等級理論和麥肯錫的7S模型的啟發下，吉姆意識到為了取得商業上的成功，應該將講求權力、責任的正式系統和提倡合作、平等的非正式系統結合起來。有了這種合適的結構和恰當的支持即使表現不盡人意的員工也可以上一個臺階，從而進一步促進整個組織層次的提升。在事業邁上了新臺階的同時，吉姆和簡的愛情也水到渠成，成就了一部管理的愛戀傳奇。

工作場所由兩種基于不同方法的工作系統組成——需要個人承擔責任的正式系統和需要團隊合作的非正式系統。正式的責任承擔系統直接來自于管理權力和雇員責任承擔制度，與薪金制度有關，工作合同讓雇員們朝著雇主定下的目標前進。對雇員的控制是通過直接的監督，要求嚴格遵循標準的程序或是收入的標準化來實現的。另一方面，非正式的責任系統規定了一種工作模式。這種模式不是由權力組織起來的，而是由參與、信任、相互忍讓和共享價值基礎上的合作建立起來的。這種組織方法體現在看法陳述、有號召力的領導、網絡或計劃結構上，它是一種相互理解的團隊合作行動，能通過做雇員調查而監測公司風氣。

僅有正式或非正式的工作系統都是不夠的——兩種組織方法都既有長處，又有弱點。將正式和非正式的工作系統進行融合需要正式化的行為負責制和明顯的根據能力劃分的等級制度。等級理論和7S模型都是通過等級的改變來改善業績表現，擊敗競爭者。

正式和非正式的方法都是需要的，不能強調一個排斥另一個。正式的方法往往缺少人情味，而非正式的方法往往忽略正式方法所重視的雇傭合同以及按等級承擔責任的制度。本書的觀點是，人們可以在發展個人能力和有效利用領導權以及等級制方面做到平衡，它解釋了正式和非正式的方法怎樣作為一個整體在起作用。實現兩者最佳結合的關鍵在于將非正式的行為價值體系正式化，這樣一來職員們不僅要承擔輸出和收入的責任，還要承擔在一個合法的領導等級制度中合作的責任。在實踐中要實現正式系統和非正式系統的融合是不容易的。社會越來越傾向于非正式的工作場所，然而隨著全球競爭越來越激烈，公司要求有更合格的經理，能增加價值的等級制和技術更熟練、更有能力的勞動力。

作者朱利安·法爾菲爾德是資深的企業管理咨詢專家，在《卓越階梯》里，他將層級理論、7S模型等最新管理理念變成了實用的商業方案。本書所介紹的可信而全面的方法不僅能使讀者大幅度改進業績，還能創造一個工作環境，滿足讀者對秩序和歸屬感的需求，幫助讀者跨越企業成功的卓越階梯。