社區就業者人力資本結構性別差異的實證分析

摘要：本文運用人力資本理論，構建了社區就業者人力資本結構的簡單分析框架，通過對陜西省24個社區233名社區就業者問卷調查結果三個緯度的分性別描述性實證研究，發現女性社區從業者的教育人力資本高于男性，經驗人力資本低于男性，流動性人力資本低于男性；女性和男性社區就業者的收入差距不顯著。女性在社區中的就業狀況不僅與自身人力資本狀況緊密有關，并且受社區非正規勞動力市場的影響對策建議有營造公平的就業環境；加大對女性遷移人力資本的投入；建立女性長期社區就業的有效機制

關鍵詞：社區就業者；人力資本結構；性別

中圖分類號：F241.2 文獻標識碼：A 文章編號：1003-5192(2007)03-0008-07

1．引言

勞動力市場分割理論認為，根據工資決定、福利和升遷機制等不同特點，勞動力市場在結構上被分割為兩個市場，即一級市場和二級市場。一級市場工資福利高，工作條件好，就業穩定，二級市場工資福利低，工作條件差，勞動力流動性強，非正規就業是二級勞動力市場的重要表現形式、非正規就業包括兩類：一是在非正規部門中就業，二是以各種非正規就業形式在正規部門就業。非正規就業已經成為中國女性的主要就業方式。

城市社區是在中國經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉軌，居民由單位人向社區人轉型，以及社區建設不斷完善過程中逐漸發展壯大的。社區就業的基本特點是進入門檻低，就業不穩定，收入水平相對不高，是典型的二級勞動力市場。主要表現為非正規部門就業形式(即非正規就業形式的第一種)，現有研究表明，女性已經成為社區就業的重要組成部分。

人力資本指凝集在勞動者自身的知識、技能及其所表現出來的勞動能力=從人力資本投資差異角度研究收入的性別差異是近年來國外人力資本研究的重要內容。新古典經濟學認為女性收入少于男性的主要原因是女性人力資本投資在量上少于男性，并且投資結構更傾向于向市場回報率低的人力資本投資。如：女性注重工作滿意度，而男性更注重投資回報率；女性很少進行專有人力資本投資；女性人力資本的折舊率更低! 人力資本各要素與收入性別差異的實證研究顯示，人力資本差異并不能解釋兩性收入差異的全部。Blau等的一項研究發現有38％的工資性別差距無法被人力資本解釋；Sicilian and Grossberg利用全美青年縱貫調查(NLSY)數據，對人力資本與工資差距關系進行了研究，發現女性教育人力資本(僅指學歷)比男性稍高，離校后正規培訓對工資差異貢獻不大；O'Neill and Polaehek研究發現經驗對于女性收入貢獻在1980年代的美國有增加；Olsenand Sexton則認為男女兩性的收入差距縮小很大程度上來自于雇主對女性在職培訓投資的增加。

國內對于人力資本與女性就業問題的研究多數從宏觀角度詮釋一只有少數學者從微觀視角進行研究。潘錦棠構建了性別人力資本理論試圖運用“人力環境”、“性別租金”等概念對現實中存在的人力資本投資性別差異進行解釋。

綜上，現有國外研究對人力資本與女性就業的研究多以正規市場為背景，鮮有對個體人力資本諸要素的全面度量，對社區這樣的二級勞動市場關注不夠國內從微觀角度研究這一主題者也不多見。本文力圖構建一個分析個體人力資本結構的簡單實證模型，試圖對社區就業者的人力資本結構進行度量，在社區非正規勞動力市場的背景下對社區女性就業群體的就業特點進行研究，以期探求社區就業者就業狀況性別差異的合理解釋文中社區就業者既包括受雇者、自我雇用者也包括雇傭別人者，因為在很多社區服務業中，雇用別人同時自己也是主要勞動力的情況非常普遍。這與正規市場中的雇主有顯著差別。因此，文中對社區就業者與社區從業者不做明顯區分。

2．研究思路

2.1 社區就業的含義

中國的社區就業概念是與政府公務員就業和傳統單位職工就業(大中型企業、事業單位)完全不同的一種理解，是通過開發社區服務崗位實現就業的一種形式。社區就業與傳統就業不同詳見表1。

社區就業者主要從事社區服務工作，一般認為社區服務有三類，即無償服務、低償服務和商業化服務。無償服務指政府有關部門或社會團體向社區內弱勢人群或特殊人群提供的志愿性服務；低償服務指由社區管理機構向社區內全部居民提供的公益性服務，如公共衛生服務等；商業化服務指個人、各類組織向社區內居民、家庭或企業提供的商業化的便民服務，以營利為目的。本研究涉及社區就業僅指提供低償公共服務和商業化便民服務的就業人群。

2.2 本研究設計

舒爾茨指出人力資本是“人為投資的產物”，它通過醫療和保健、在職人員培訓、教育、非正規學習、國內勞動力流動和國際間勞動力的遷移等投資途徑形成。貝克爾則認為人力資本不僅意味著才干、知識和技能，而且意味著時間、健康和壽命，他說：“通過增加人的資源影響未來貨幣與心理收入的活動，……稱之為人力資本投資。這種投資包括正規學校教育、在職培訓、醫療保健、遷移，以及收集價格與收入的信息等多種形式。

盧卡斯在《論經濟發展機制》一文中將人力資本劃分為通過學校教育而獲得一般性知識形成的人力資本和通過“干中學”獲得勞動技能等特殊知識形成的“專業化人力資本”。我國學者王金營按投資方式和途徑提出人力資本包括普通教育人力資本、專業技術知識資本、“干中學”的經驗資本、健康資本以及遷移與職業選擇資本。

基于以上人力資本理論，我們選取以下三個緯度對社區從業者的人力資本進行度量。它們是教育、經驗、就業流動性，由9個指標進行描述，具體如圖1所示。

2.3 數據來源和基本情況

本研究以問卷調查為主，訪談調查為輔。于2004年底2005年初對陜西省五城市的24個社區的從業人員隨機發放問卷共250份，因為采取了訪員調查的方式，因此回收率100％，剔除數據缺失較多和有明顯偏差的問卷，最終獲得有效問卷233份，有效率93 2％。本研究應用SPSS11.5軟件進行數據統計處理。樣本基本情況見下表。

3．社區就業者人力資本性別差異分析

本研究將性別作為控制變量，重點對女性社區就業者的人力資本狀況進行分析，在對問卷結果分析時，根據需要又將社區就業者進一步劃分為下崗職工、社會就業者和農民工就業者。文中下崗職工指國有企業和集體企業下崗職工，農民工指具有農村戶口但離開農村居住地現從事社區服務業的就業群體，社會就業者群體指除下崗職工和農民工群體以外的社區就業者。下面就根據問卷結果對社區女性從業者的人力資本狀況進行分析。

3.1 教育水平

3.1.1 文化程度

根據中國就業統計年鑒可知，全國就業人員中，男性平均受教育程度明顯高于女性。但我們的問卷統計結果顯示，女性社區就業者文化程度總體上卻高于男性。初中及以下女性比男性比例低，小學程度女性比男性低2.6個百分點，初中程度的女性就業者比男性低7.6個百分點；高中程度的女性則比男性高7.6個百分點，大專文化程度的女性比男性高2.7個百分點。然而大學本科程度的男性卻比女性高3.8個百分點這些人從事的主要是一些高級管理或高技術工作。如物業管理公司經理或社區醫院醫生。

文化程度女性高于男性的合理解釋如下：(1)根據勞動力市場分割理論，正規就業市場存在對女性的歧視，同等文化程度的勞動者，男性更有可能在正規市場就業，而女性只能在社區這樣的非正規市場找到自己的工作。(2)社區就業人員中，有相當一部分是農民工，以男性居多，他們受教育程度低，主要從事一些體力勞動。而進入社區就業的女性主要是附近城鎮居民，由于城鎮教育條件比農村好，導致總體而言社區就業的女性比男性文化水平高。

3.1.2 參加正規培訓情況

從參加與目前工作相關的正規培訓情況看，首先，總體上社區女性就業者參加過培訓的比例大于男性，女性比例高出男性約11.1個百分點。其次，參加過培訓的就業者中，從培訓時間看，女性參加1年以下培訓比例高于男性，參加1年以上培訓比例則低于男性。

(1)前文已提到社區就業屬于非正規就業領域，是女性主導的就業領域。因此，大多數已接受正規培訓的尤其是較長時間專業培訓的男性會在一級勞動市場就業，而那些缺乏培訓的男性才進入社區就業。因此社區就業者中，參加過培訓的女性比例總體上高于男性。

(2)在社區就業中，女性從事的一般是便民服務，經1年以下的短期培訓完全可以勝任，如家政服務人員，商店、餐廳、洗衣房服務員等。而男性則出現兩極分化的現象，一方面多數男性從事低技能的體力勞動，如送水送煤氣等，另一方面少數男性從事著高技能的工作，如社區醫院醫生，物業管理公司經理等。因此表現出女性參加1年以下培訓比例高于男性，而參加1年以上培訓比例低于男性的現象。

綜上，雖然從整體角度看，女性受教育平均水平低于男性，然而具體到社區就業層面，女性就業者的平均受教育水平高于男性，也即女性文化程度與參加培訓情況在社區這個二級勞動力市場均好于男性。

3.2 經驗

3.2.1 從事該份工作時間

社區從業者的工作很不穩定，尤其是女性，在一個崗位上工作時間大部分為1年以下的短期，男性則相對穩定一女性社區從業者從事目前工作時間不足1年比例高出男性9.5個百分點；從事該份工作1—3年的女性社區就業者比例比男性低12.3個百分點；從事該份工作3年以上的男性與女性基本持平。

這是因為：(1)隨著市場經濟的發展，在家庭中，男性更多地承擔外出掙錢的職責，而女性外出工作與照顧家庭相比，后者占據更重要的位置，因此，從事一份工作的周期一般不長。(2)女性從事社區服務主要集中在便民服務或家政服務等行業，這些工作本身穩定性就比較差，而男性從事的主要是社區就業的低端體力勞動或高端的管理服務等工作，因此，女性比男性的工作流動性更強、這種現象說明，女性社區就業者的工作特點不利于經驗的積累，人力資本的通用性特點比較突出。

3.2.2 從事該行業時間

從事該行業時間長短與就業者經驗的積累成正比例關系 女性社區從業者從事目前行業時間總體上短于男性，經驗積累不如男性 我們將1年以下視為短期，1—5年視為中期，5年以上視為長期。問卷結果顯示，短期從事該行業工作的女性比例高于男性15.5個百分點，中期從事該行業工作的男性多于女性15.5個百分點，而長期從事該行業的女性與男性比例相當。

短期看，女性從業者一般從事較簡單的社區服務項目，不需要太多的經驗積累，如保姆等工作。從業者一旦離開社區，本行業的從業時間也就中斷了。長期看，男性從事本行業時間長于女性，這主要是一些從事社區維修工作的擁有一定技能的維修人員，這需要經驗的積累，這種工作一般由男性來承擔，工作相對穩定。如水電維修工，房屋維修工等。中期發生在男性、女性都能承擔的服務項目上，并且在非社區就業中也存在，比如商店或餐館服務員。在社區就業市場，總體而言，女性就業者年齡比男性輕，根據女性職業生涯理論，未婚女性外出就業比較普遍，25—34歲之間的女性社區就業者，處于婚姻生活的養育子女階段，更多的承擔了家務工作，很少外出工作。這些特點使得女性從事該行業時間比男性時間更短，因此中期從事該行業比例也較男性低。

3.2.3 找工作經驗作用

問卷結果顯示，對這一問題男性和女性都有缺失回答，但是超過80％的人對這一問題有回答，我們認為可以進行分析?？傮w看，男女兩性認為在尋找工作時，經驗重要和非常重要的比例分別高達60.5％和75％。為什么缺乏本行業工作經驗的求職者，最終卻能在社區成功地找到工作?

正規就業要求具備相當的工作經驗，這可以從用人單位招聘廣告“要求從事相關工作3～5年”或“有工作經驗者優先”中找到證據，由此將導致不具備相關經驗的工作搜尋者會被正規就業市場排擠出來進人社區尋找工作，而社區就業相對來說對經驗要求低，最終他們會成功就業。所以那些缺乏相關經驗的人群雖然認為經驗在尋找工作時重要但并不妨礙他們在社區找到自己的就業位置。這恰恰說明經驗在社區就業中并不十分重要。

分性別看，女性認為在尋找工作時經驗的重要性超過男性，這是因為：(1)由于中國目前就業壓力很大，即使受過高等教育的大學生一次就業率才僅為70％，普通勞動力供給更是嚴重過剩，普通女性勞動力在勞動力市場中的競爭力較弱，尋找工作時，由于用人單位性別歧視，往往以經驗不足為借口拒絕女性的求職要求。(2)女性由于家務繁重和承擔照看孩子和老人的責任，不得不暫時中斷自己的職業生涯，導致經驗的積累受阻，阻礙其在正規就業市場找到工作。因此經驗成為女性勞動者找到好工作的瓶頸。

綜上分析，經驗人力資本在社區從業者從業經歷中并不十分重要，但是總體來講社區男性經驗人力資本高于女性。

3.3 就業流動性

3.3.1 轉換工作地次數

我們將轉換工作地次數定義為就業者自參加工作以來跨地區轉換工作的經歷。由于學生是作為新生勞動力首次進入勞動力市場，因此我們將其視為沒有轉換工作地經歷?？傮w來看，社區從業者轉換工作地次數比較頻繁，男性這一特點比女性更突出，首先，女性有53.4％的人有過轉換工作地的經歷，男性則有67.6％有過轉換工作地的經歷。其次，在有轉換工作地經歷的就業群體中，轉換工作地1次者女性高于男性9個百分點，2次者基本持平，3次及以上男性高出女性近9個百分點。

對此的解釋如下：男性由于生理和社會原因，離開家鄉外出打工情況比較普遍。而女性的性別角色除了參與社會勞動以外，還有照顧子女和老人的責任，繁重的家務勞動使她們無法遠離家庭，如果她們不得不外出工作，也只能就近選擇工作地這種情況限制了女性跨地區變換工作地參加社會勞動和自由地選擇工作地點，而男性則有較大的自由選擇自己滿意的工作地，因此從總體上來看，男性跨地區變換工作地比女性更頻繁。

3.3.2 變換工作次數

我們將變換工作次數定義為參加工作以來，跨單位變換工作的次數。學生初次進入勞動力市場不被視為有變換工作的經歷。數據顯示，社區從業者變換工作極其頻繁。首先，有近90％的女性有過變換工作的經歷，而男性有過變換工作經歷的更是高達93.1％的。其次，在所有有過變換工作經歷的女性社區從業人群中，有過1次變換工作經歷的女性比男性高近5個百分點，有過2次變換經歷的女性比男性高近9個百分點，3次及以上者則低于男性12個百分點。

社區就業本身具有很強的非正規性，就業形式主要采取各種非正規就業方式，這種非正規就業方式最大的特點就是靈活，表現為流動性強，穩定性差。選擇工作時男性更注重收入，由于社區就業勞動關系非常靈活，多數并不簽訂勞動合同，大部分社區男性就業者從事的又是簡單的體力勞動或自我雇用的小商販，受收入影響較大，只要有相對高收入的工作，就會跳槽，因此男性工作變動極其頻繁；而女性從業人員在社區從事的主要是一些便民服務項目，如家政服務、小企業服務員等，熟悉工作后，就能相對穩定地干一陣，所以相比較而言，男性比女性工作變動更頻繁。

3.3.3 家庭居住地

問卷結果顯示，從事社區服務業的從業人員中，本省人遠遠多與外省人，本地女性更傾向于進入社區工作。社區從業者大部分是本省人，本省女性占全部女性社區就業者91.6％，比男性高8.3個百分點，其中本省本市人，女性比男性高4.2個百分點；外省從業者大部分來自西部，女性比男性少6個百分點，來自中部和東部女性略少于男性

上文也提到過，女性因為承擔有照顧家庭的繁重任務，外出找工作只能就近選擇，因此本省本市女性進入社區就業比例較高。

3.3.4 找工作幫助最大

男女兩性均有50％左右認為對自己找工作幫忙最大的是親朋好友；公共就業服務機構主要由各級政府就業服務機構組成，包括當地勞動部門、街道辦事處、社區就業服務機構，有18.1％的女性認為公共就業服務機構對其找到目前的工作幫助最大，高出男性4.4個百分點；有14.5％的女性認為市場化的職業介紹所和培訓機構對其得到目前工作幫助最大，略高于男性。值得注意的是，另有11.5％的女性和20.6％男性認為得到目前工作主要靠自己。

可見，社區就業者選擇社區就業大多數人依靠的是核心社會資本即親朋好友的幫助，而女性搜尋工作時比男性更多的靠社會資本(除親朋好友外，還有相關組織的幫助)、因此，女性就業流動性很大程度上受到社會資本的限制，相比較而言男性靠自己找工作的比例高于女性，選擇工作的自由大，

綜上分析，社區從業人員的就業流動性非常大，男性比女性流動更頻繁一導致男性遷移人力資本較女性大，與其他人力資本形式不同，遷移人力資本是一種配置人力資本，它雖然不能內化進勞動者體內，但是它能促進其他人力資本價值的實現，即我們平常所說的人與工作的匹配。

4．社區從業者性別與收入的交互相關分析

以上分析了社區就業女性與男性在人力資本結構方面的性別差異，下面應用交叉列聯表分析性別與收入在社區就業中是否存在相關關系 應用SPSS進行交叉列聯表分析，結果如下：

卡方檢驗在最小頻數大于1，少于1／5格子的期望頻數小于5，且有效總頻數大于40時，一般使用皮爾遜卡方值。從表6可知卡方檢驗的皮爾遜卡方值為5.260，自由度為5，近似概率P為0.385，大于顯著性水平0.05，支持行變量與列變量不相關的假設，即社區就業者性別與收入水平關聯性很小，也就是說，不同性別的社區就業者收入沒有出現顯著不同。以上結論從表5也可以看出。

新古典經濟學人力資本理論認為，由于勞動力市場上存在著性別歧視，同樣數量的人力資本投資，女性不管是雇傭方面和收入方面，人力資本投資回報率均低于男性，也就是說，現實的勞動力市場中，即使女性教育人力資本高于男性，也不會獲得高于男性的收入回報一根據前面的分析可知，社區女性就業者文化程度與參加培訓的人力資本投資均大于男性，但收入卻與男性差別不大，我們認為這里除了存在歧視因素外，還要考慮到目前個人和社會對女性人力資本的投資傾向于教育和培訓，而忽視了對經驗和遷移人力資本的投入。由于社會規范和制度變遷導致女性必須同時具備社會角色和家庭角色，這種雙重的身份影響了女性對經驗和遷移人力資本的投入，因此雖然社區女性就業者教育人力資本高于男性，獲得的收入卻與男性差別不大。

5．結論與建議

本文依據人力資本理論構建了社區從業者人力資本的簡單分析框架，運用它對社區從業女性的人力資本結構進行了定量實證分析，結論是：(1)社區女性從業者的文化程度和受培訓人力資本高于男性；經驗人力資本低于男性；就業遷移人力資本低于男性。(2)雖然社區勞動力市場女性教育人力資本水平比男性高，但并未造成男女兩性在收入上的顯著差別，可見收入的差別還受到其他形式人力資本的影響。(3)不同人力資本因素在對女性就業狀況發生作用同時還受現有分割勞動力市場的影響一對策建議如下：

第一，營造公平的就業環境。社區女性就業者教育人力資本高于男性，但是不能進入正規市場就業，在社區就業的收入水平也不比男性高。其根本原因在于目前中國就業環境對女性就業者不利。解決的途徑一是在制定就業政策時，從性別差異角度考慮和分析對婦女可能造成的影響，不能將女性勞動力作為邊緣勞動力，就業壓力大時就以“性別分工”為由讓“婦女回家”，這將嚴重損害婦女參與社會勞動的權利，尤其是參與正規就業的權利。二是制定政策時，要從宏微觀層面考慮可持續發展。對國家講，投資大量的財力用于教育和培訓女性人力資本，還應該創造條件促進她們的就業，使她們對社會和國家有所回報；對個人而言，投資人力資本的回報只能通過就業實現，并且在持續就業的情況下，才能使人力資本進一步增值，因此讓婦女“階段性就業”的政策，是對婦女非正規就業的被動適應。具體解決途徑應大力發展家務勞務化的產業，將家務勞動社會化，變無償家務勞動為有償社會勞動一。

第二、加大對女性就業者遷移人力資本的投入。婦女職業生涯規律給我們的啟示是，雖然女性教育人力資本相對較高，但對家庭的責任迫使其在就業時不能選擇到自己滿意的工作地點，只能就近就業，嚴重影響了其就業質量。對下崗女工來說，由于受我國計劃經濟時期建設布局的影響，企業辦社會的情況比較普遍，她們所在的社區往往由于企業本身效益不好，社區服務需求不旺，而新建小區往往距離遠，即便有服務需求，下崗女工也承擔不起交通費和午餐費；同樣，女性農民工家住農村，農村社區對社區服務的需求更有限。遷移人力資本是一種配置資本，政府應該承擔這份投資，如由相關政府有目的地組織勞務輸出，或為以社區就業為主的下崗職工或農民工上下班減免公共交通費等，支持她們順利就業。

第三，建立女性長期社區就業的有效機制。隨著現代社區發育不斷成熟，居民對社區服務的要求也逐漸提高，因而服務的技術含量逐漸提高，而女性的性別特點決定了她們在社區服務業中的優勢地位。建議通過建立完善的社區就業機制和提供定期培訓制度提升社區服務水平，為女性長期從事現代社區服務提供制度保障，進一步增加經驗的積累，增強其在勞動力市場中的競爭力，保障其就業權利和實際收益。