你會用非貨幣激勵嗎？

智慧支持：鄭大奇

單純的派發紅包功能逐漸喪失后，真正聰明的經理人，正在嘗試花費心思用另外一種方法來激勵員工并與之溝通——

還在每個月愁眉苦臉地想著怎么“應付”那些表現優異的員工嗎？還在努力抑制心跳加速的痛感，從那可憐的部門資金里，抽出更加可憐的一部分給下屬發紅包嗎？如果身為經理人的你還在這樣做，那么只能說——太老土了。

白花花的銀子固然誘人，卻未必能讓員工的內心產生化學反應。芝加哥大學的斯科特#8226;杰菲瑞曾經做過一個實驗。在參與實驗的63人中，18人未受到任何獎勵，22人受到現金獎勵，23人受到非現金獎勵。這些人中，70%的人都表示“更愿意受到現金激勵而不是獎品”，但實驗結果卻表明，受到非現金激勵的人員表現出更高的績效提升。

人們聲稱更喜歡現金獎勵，但卻為非現金獎勵更努力工作。其實人們常常以為自己最需要錢，但是在實際行動中，卻往往就不再把錢放在第一位了。對經理人來說，這實在是個好消息。

因此，真正聰明的經理人，正在嘗試花費心思用另外一種方法來激勵員工并與之溝通，那就是非貨幣形式。也就是說，用禮物、關懷、休假、名譽稱號等等代替金錢，來表揚員工，激發其工作熱情。

一名員工的日記

不得不說，今天真是個好日子。因為這個月銷售業績是全部門第二名，上午在部門會議上，本人“遭到”了嚴重的表揚。興奮感一直持續到下班。要知道，本人畢業還不到兩年，能取得這樣的成績實在可以小小地得意一把。尤其是，經理在全部門50人面前給足了我面子，其中的大多數，可是我的兄長乃至叔叔輩人物。因為實在高興，晚上下班后找朋友去K歌，但沒想到更讓人大跌眼鏡的事情居然是在回家后。

門打開后，老爸老媽春風般的笑臉撲面而來，茶幾上，老爸已經擺好了功夫茶，儼然一副要三口人聊個通宵的陣勢。我正納悶，還沒宣布我的好消息呢，他們怎么就高興成這樣？老媽說：“你的經理傍晚已經來‘家訪’過了。”

“家訪”？太震驚了！記憶中上一次被家訪還是小學時代的事情。而且很多時候老師家訪是因為學生表現不夠好。而這次經理不但來向爸媽通告了我的進步，還順便打聽走一大堆我的“隱私”，性格、愛好、家庭情況悉數不落。真是興奮到暈倒。不過清醒過來后，在滿懷感激的同時，我也發愁：這下為了不負經理的苦心，下個月我怎么好意思偷懶，又得拼命了。

留住你的敬業人才

根據韜睿咨詢2006年的調研，只有8%的中國員工具有高敬業度，但這些人中的近半數表示愿意接受其它企業的聘任或是正在積極尋找新的就業機會。

找到合適的人難，留住他（她）則更難。而在留住人才的主要因素中，“我的經理了解如何激勵我”尤其關鍵。恰恰是這一點，在中國的狀況堪稱糟糕。“多數人在選擇一家公司時，是因為看中了這個公司而加入；但在離開時，離開的理由則多數是因為不能忍受自己的上司。”北京萬古埃森特咨詢有限公司的總經理鄭大奇說，“在中國，很多經理更多地習慣批評員工，但正面的激勵可能更有效，也具有更大的邊際效應。這是對人力資源職能的挑戰，只有人力資源部做這件事是遠遠不夠的，每個經理人都要成為高超的人力資源專家。”

這意味著，有競爭力的基本工資、培訓機會并不夠，翰威特（Hewitt）亞洲最佳雇主調查2005的結果也驗證了這一點。根據調查中對CEO的訪談，包括中國在內的亞洲最佳雇主展現的三大特征中，有兩項與激勵和溝通有關：不斷激勵員工實現出色業績；確保員工感到受到關注和重視。其中，非貨幣激勵是個很重要的方面。員工不但要求自己的工作得到薪酬的獎勵，還希望在薪酬之外得到認可。美國薪酬協會與美國員工激勵協會聯合進行的調查表明：非貨幣獎勵在加強內部溝通、強化企業文化/價值觀、改善團隊工作、提高客戶滿意度方面具有較大的作用。

適當的非貨幣激勵不但是公平薪酬計劃的補充，而且比現金更有激勵作用，在運用上也比現金更靈活、便宜，回報率高；而且很多時候還可以促進家庭參與和目標設置。

一名經理人的困惑

最近聽到很多同行討論非貨幣激勵，我也嘗試了一下。既然這種方式又省錢又能讓員工高興，何樂而不為？前些日子照例表揚部門月度優秀員工，以前一般都是直接給500元紅包了事，這次我特意買了禮物，而且在原有的兩個名額基礎上，又增加了兩名獎勵名額。跑了好幾個超市，最后決定給每人獎勵一臺加濕器，冬天過去了，加濕器都降價，成本非常低，而且到明年冬天一樣能派上用場。

但沒想到，大家居然一點也不高興。小張說早知道獎勵名額增加了兩個，他也努力一下就能超過第四名的小王了。小李居然說她家已經有加濕器了，她最想要個玩具給兒子。真是郁悶，場面弄得很尷尬。沒想到非貨幣激勵操作起來還這么麻煩。

不花錢但要費心思

隨便買個禮物？或是輕描淡寫地夸獎幾句？非貨幣激勵可遠比這復雜得多。

（見表：非貨幣激勵的類型）

在運用非貨幣激勵方式之前，首先必須明確，這一方式有兩大前提，其一便是薪酬。薪酬首先要具有內部公平性，同一等級職位的同樣勞動付出需要得到大致相當的薪酬；而且，薪酬還要具有外部競爭力，與同類企業的同類職位大致相當。當薪酬低于公認標準的70%時，再賣力的非貨幣激勵都是無效的。

對大多經理人來說，還有一點或許更重要，那就是對員工的充分了解。非貨幣激勵極其強調個性化，操作復雜，要花樣翻新，滿足不同員工的不同喜好。比如對容易形成職業病的職業，例如案頭工作人員普遍的頸椎問題，給予按摩券獎勵或頸椎按摩器獎勵；對已為父母的員工，更多地給予和孩子有關的獎勵；對喜歡唱歌的員工，索性給張“錢柜”的消費券等獎勵。只有經理人充分花費了心思，員工才能得到他真正想要的，由此得到充分的激勵。更聰明的經理人還可以在激勵優秀員工本人的同時激勵其他員工，比如：將老員工的感人事跡做成FLASH發在內部網站上“示眾”，在感動本人的同時，其他人也必將敬佩并奮起效仿。

不過，根據美國薪酬協會與美國員工激勵協會聯合進行的調查：只有20%的企業對經理人員提供正式的激勵方面的培訓，很多時候，如何激勵還需要靠經理人個人的不斷摸索。

需要強調的是，非貨幣激勵的效果如何，關鍵因素之一是溝通，需要盡可能讓所有的員工都知道獎勵的存在，以及獎勵的大致方式，調動員工參與這一重大“游戲”。同時，溝通也是非貨幣激勵的一個方面，讓普通員工參加中高層會議、讓員工知道公司的戰略等等，都是向員工表示親切和信任的方式，比如午餐會。

當然，非貨幣激勵并非萬能，這一方式更適合那些績效難以考核的崗位，比如：客戶服務、管理者和職能部門人員。對那些業績非常清晰的部門，如：銷售人員、制造和呼叫中心而言，采用貨幣獎勵則更加有效。

責任編輯：曉 莊