集體談判制度在我國的發展及面臨的問題

摘要：集體談判制度是勞動力市場機制有效運行的重要保障，是維護雇員利益，協調勞資關系的重要機制。但集體談判制度在我國還處于初級階段，集體談判的機制還沒有真正形成，并且由于缺少相應的法律法規的明確規定，在推行的過程中，遇到了一系列問題。近年來，勞動爭議案件的增加，說明了我國的協調機制并沒有發揮必要的作用。集體談判制度在我國的推行和發展仍面臨著諸多問題與困難。

關鍵詞：集體談判；工會；集體合同

中圖分類號：F241.2

文獻標志碼：A

文章編號：1673-291X(2007)04-0180-03

集體談判(Collective Bargaining)，又稱為集體協商，是勞資關系中的核心問題之一。集體談判是指資方和雇員代表借助談判，旨在達成覆蓋某一雇員群體的協議，以決定就業條件與待遇，協調雇傭關系的一種方法。通常以組織起來的工人即工會為一方，以聯合起來的雇主如雇主協會為一方，圍繞工資、就業保障、其他待遇(如加班費標準、帶薪休假、醫療補助、失業津貼、退休金等)、工作條件(如工作日長度、勞動強度、工作環境、安全保障)等展開的集體討價還價。達成雙方都能接受且愿意遵守的集體協議，是集體談判的最終目的。集體談判過程是工人和工會、雇主和雇主協會、雙方協調協商、相互妥協的過程，而談判所形成的集體協議是雙方“共同意志”的體現。

一、西方集體談判制度的功能及發展趨勢

集體談判制度產生于工業革命時期，由于機械化程度的提高而導致勞動力市場的競爭加劇，形成勞動力的買方市場，單個勞動者難以通過個別談判與雇主抗衡，維護自身的利益，因而形成勞動者組成的群體性組織，并開始集體談判。集體談判是勞動力市場機制有效運行的重要保障，勞動力市場的有效運行，要依賴市場主體力量的相互平衡和制約，依賴于建立規范的程序規則。在勞動力市場上，勞動者一般處于相對弱勢地位，使得單個勞動者難以與相對強大的雇主相抗衡，難以有效地維護自己的利益。集體談判制度的建立，可以使勞動者的個人意愿通過勞動者團體表現出來，由團體代表勞動者個人同雇主交涉，這有助于克服個體的弱勢，增強勞動者一方的力量，使勞動力市場雙方的力量趨于平衡。集體談判能夠有效地促使雙方相互讓步，達成妥協，簽訂協議，降低諸如怠工、辭職等沖突產生的副作用。集體談判被認為是規范勞動力市場秩序，協調勞資矛盾的“偉大發明”。

集體談判過程不僅是一種以經濟事務為中心的談判過程，也是一種政治過程，是多種力量相互較量最終達到妥協的過程。集體談判在一定程度上可以被看成是基于談判雙方的相互依賴，以及對對方行為的否決權基礎上的一種政治過程。集體協議則是談判雙方作為立法者所制訂出來的一部實體法律，集體談判制度是延續的“政治制度”。

隨著經濟全球化的不斷深化，集體談判也逐漸發生變化。主要表現在全國性、行業性的多雇主集體談判有減少的趨勢，而組織層次上的單一雇主集體談判逐漸增加。20世紀90年代以來，可以看到相當數量的全國性多雇主談判被放棄或者是影響力明顯下降。英國在1996—1999年間，有10次私有部門中的多雇主談判安排被放棄(涉及員工70多萬人)，另有10次全國性的集體談判所訂立的協議影響力下降(涉及員工37萬人)，而且其間的8個多雇主談判協議(涉及員工90萬)被廢除。集體談判的分散化削弱了工會的力量，減少了與強大的雇主協會進行平等談判的籌碼，但是這種現象不是普遍性的，同時，集體談判由于靈活性比較大，盡管受到全球化進程的嚴峻挑戰，仍然在發揮著重要作用。

二、我國集體協商的發展及存在的問題

我國在計劃經濟體制時期通過計劃配置勞動力，也就不存在集體談判制度。在向市場經濟過渡中，勞動力通過市場進行配置，勞動就業制度產生了根本改變，以勞動合同為基礎的“雇主—雇員”關系取代了終生雇傭關系。20世紀90年代初，我國開始引入集體協商制度。1994年頒布的《勞動法》對集體協商和集體合同制度作了原則性規定，1996年正式建立勞動爭議仲裁的三方機制，同時，重點建立平等協商和集體合同制度，2001年新通過的《工會法(修正案)》也對工會參與集體協商提供了法律保障。

集體協商在實踐中也得到很好的推進。2001年，10 000多戶企業開展了工資集體協商試點。2002年，3萬多家企業建立了工資集體協商制度，企業集體協商機制穩步推進，全年通過集體協商簽訂集體合同63.5萬份，涉及職工8 000多萬人。30個省市自治區和直轄市建立了省級勞動關系三方協調機制。2003年，29萬多家企業建立工資集體協商機制。

但是總體上講，集體談判制度在我國還處于初級階段，集體談判的機制還沒有真正形成。集體談判制度在協調勞資矛盾，規范勞動力市場秩序方面還沒發揮更大的作用。勞動爭議的數量仍然呈不斷上升的趨勢，2001年全國各級勞動爭議仲裁委員會共受理勞動爭議案件15.5萬件，涉及勞動者46.7萬人，其中集體爭議案件9 847件，涉及勞動者28.7萬人。2002年，全國共受理勞動爭議案件18.4萬，涉及勞動者61萬人，其中集體勞動爭議案件1.1萬件。2003年，全國共受理勞動爭議案件22.6萬件，其中集體爭議案件1.2萬件。

勞動爭議的不斷增加，說明了我國的協調機制并沒有發揮必要的作用。集體談判制度在我國的推行和發展仍面臨著諸多問題與困難。

1.工會的代表性和獨立性問題

集體談判機制有效運行的前提是談判雙方具有獨立性和代表性。工會的代表性，主要是解決工會與勞動者在集體談判中的關系和地位問題，工會的獨立性則主要是指工會與管理方之間的關系問題。工會是勞動者利益的“代表者”，是為了維護勞動者利益而同雇主進行交涉的“談判者”，處于同雇主相對獨立的地位。這樣，工會才能同雇主進行平等協商，簽訂符合雇員利益的勞動合同，保護勞動者利益。但是在我國的實踐中，與中央級別的工會組織強勢相比，企業級別的工會組織地位日漸下降。一些企業的工會在改制中被撤并，一些企業雖然設置有工會，但是仍然是延續計劃時期的政治職能和福利功能，其職能沒有隨著市場經濟的深化而進行相應的變革。在管理體制上，工會組織隸屬于企業，許多工會領導人員都是兼職，在國有企業，工會的領導者(工會主席)一般是兼任的。在這種制度安排下，當企業目標和職工目標發生沖突時，工會組織當然更加偏向企業的目標。同時，在工會傾向于通過內部協調雇員與管理方的利益分歧，而不是代表雇員與管理方進行談判。在這樣的情況下，工會不能真正代表雇員的利益，在集體談判中也就沒有討價還價動因，即使最終通過協商簽訂了集體協議，也大多流于形式。所以，解決工會的代表性和獨立性問題，不僅關系到工會能否代表和維護勞動者利益，而且也是集體談判制度推行的關鍵。

2.工會的參與率雖然高，但分布很不均衡

1995年，我國所有職工參加工會的比率為59.4%，到1995年下降為55.4%，2002年下降為54.0%。這與西方國家工會的發展趨勢是相吻合的。

與西方發達國家相比，我國的工會參與率并不低，遠高于西方發達國家的水平，但是工會的影響力和組織程度卻遠不及西方發達市場經濟國家。可見，工會參加比率并不能很好地衡量工會組織程度和影響力。

從工會的分布來看，國有、集體企業和機關事業單位的工會組建數量和工會會員數，分別占全國48%和55%；而其他非公有制企業的工會組建數量和工會會員數都相對較少。鄉鎮企業2002年的就業量達到13 288萬人，而建立工會組織數僅12萬，工會會員984萬，工會參與率僅有7.4%。私營個體企業工會組織數占全國的57.8%，而工會會員數僅占全國的17.5%，每個工會組織平均僅有24個成員，工會的規模相對比較小，難以發揮作用。

2002年，共發生集體勞動爭議案件11 024件，其中港澳臺外資占10%，個體私營占20%。這與工會的建立有一定關系。

3.企業層次上集體談判的雇主角色不明，行業、區域雇主組織缺位

雇主組織原則上是談判的主體，代表雇主利益與工會進行談判。中國企業聯合會是國際勞工組織和中國政府承認的中國雇主的代表性組織。但是與工會相比，中國企業聯合會在其代表性和會員數量方面都很弱。與工會從上到下的組織體系不同，雇主的代表暨中國企業聯合會在許多區縣一級并沒有相應的分支機構，因而在開展區域性、行業性集體談判和集體協議制度中，企業方主體缺位顯得更為突出。除了產業和地方一級談判中確立雇主與雇主組織之間的關系外，在企業間理順企業工會和管理方之間的關系也是集體談判的一個難題。

目前，我們主要面臨的是在國有企業誰是雇主的問題，另外一個就是管理者的工會會員身份問題。根據國際慣例，對工資的設定、利潤的分成、勞動用工等這些重要的事情擁有決定權的人，就是法定的雇主。按照這一慣例，國有企業的廠長經理就屬于法定的雇主，而不是勞動者。而在現實中，國有企業的廠長經理往往把自己看作勞動者，而不是雇主。只是與雇員的分工不同。國有企業問題是一個很復雜的問題，牽涉到很多，特別是產權。隨著國資委的設立，國有資產的管理逐漸明朗，廠長經理以及高級管理人員成為對資本負責的一個群體，而不是勞動者。關于管理者的工會會員身份問題，我國根據工會法，在一個企業、事業、機關中的會員，不管是工人、技術人員還是管理人員，都組織在一個工會組織中。也是我國的工會是一元制的，這樣就出現廠長經理等雇主代表與雇員同屬于一個工會會員的情況，按照《工會法》，工會也要維護經理廠長的利益。這樣，工會一方面要與管理者談判，另一方面又要代表管理者的利益。角色不清，不僅使工會難以發揮其作用，同時也對管理者產生不利影響。

4.集體協議制度發展不平衡且集體協議內容雷同，缺少針對性和可操作性

簽訂集體協議的國有企業、集體企業的比例較大，合資企業較少，私營企業更少。據2001年中國企業聯合會對全國6省市100家企業的調查顯示，國有企業簽訂集體協議的比例為73%，合資企業簽訂集體協議的比例是38.1%，私營企業簽訂集體協議的比例僅為15.4%。

在業已簽訂的集體協議中，合同條款大多是照抄現行的法律法規規定，原則性條款多，具體規定少；照抄法律條文的多，結合企業實際的少，很多條款缺乏細節性的補充，往往很模糊。有些工會甚至為了完成簽約數量，使用統一的范本，其結果是多數企業集體合同雷同、內容空洞，缺少靈活性、針對性，沒有結合本企業實際，進行具體量化細化，致使合同缺乏操作性。

5.談判環節缺位，協商談判機制尚未充分發揮作用

集體談判是簽訂集體協議的前提和必經階段，集體協議只是談判的最終結果。集體談判的過程就是雇主和雇員雙方經過多次的討價還價，不斷妥協，最終達成一致，消除分歧的過程。沒有實際的談判過程，集體談判無法發揮應有的功效。

我國重集體協議的簽約，輕集體協商的現象普遍存在，沒有建立相應的談判機制。甚至把集體合同當成一項達標任務，只追求合同的數量。簽訂的合同大多沒有經過協商，流于形式。協議合同也僅僅停留在紙面上，沒有發揮必要的作用。集體談判的核心是形成談判協商機制，形成雇主和雇員相互溝通達成共識的制度。但目前我們欠缺的是這種形成談判的機制，并且使這種機制發揮應有的作用，去解決問題，規范勞動力市場秩序，協調勞資矛盾。

三、推行集體談判制度應該強化的措施

首先要轉換工會的職能。工會是代表雇員的組織，維護雇員利益是根本職能。工會要具有同雇主談判的能力，也就是必須保持獨立性和代表性。目前，工會領導成員存在大量兼職現象，這樣就很難保持其獨立性，代表性也大打折扣。盡量減少工會領導成員的兼職，是確保獨立性的一項重要舉措。工會組織獨立于公司的管理機制之外，必然會產生另外一個問題，就是工會的經費問題。經費的一個重要取得途徑是會員的會費，同時也可以有財政給予一定的補貼。對于管理人員的工會會員資格問題，由于目前我國實行的是一元制的工會，所以可以嘗試讓他們加入上一級工會，以減少他們對于企業工會的影響。也可以建立相應的雇主組織，解決集體談判中雇主一方缺位的問題。

其次是加強非公有制企業工會的建制問題。工會主要分布在公有制企事業單位，大量的非公有制企業工會建立艱難。而在當前和今后一段時間內，非公有制將在國民經濟發展中占有重要地位。如果不建立相應的協商機制，處于相對弱勢的勞動者的利益必然得不到有效地維護。

最后是關于加快集體談判的立法。我國對于集體談判的法律規范很少，只有《勞動法》中有四條直接提及集體合同。顯然，這些規定是粗線條的、原則性的，可操作性很差，只是為進一步的專門立法提供框架和依據。僅靠這四條來規范集體談判，是遠遠不夠的。目前的集體合同主要是依據勞動部發布的《集體合同規定》，隨著集體合同制度的推行，《集體合同規定》愈來愈顯示出它的局限性。由于《集體合同規定》是由勞動部制定的，只是一個部門行政法規，因此，它主要反映勞動部的部門意志，只是規定與集體合同的行政管理有關的問題，沒有涉及其他問題，對于集體合同也只是做出了原則性的規定，缺乏可操作性，同時僅是一部部門行政規定，沒有相應的法律效力。因此，我國對于集體合同和集體談判立法是一個必然趨勢。

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[責任編輯 馮勝利]