校長管理值得注意的三個問題

學校管理的核心是人，人的管理是一種動態的管理。通過怎樣的管理才能激活教師的創新思維，放大教師的工作績效呢?筆者應注意以下三點。

管理不在于“報時”而在于“造鐘”。美國斯坦福大學著名教授柯林斯在其著述《基業長青》中指出：“偉大公司的創辦人通常都是創造時鐘的人，而不是報時的人。”他主張，人的管理“不在于報時，而在于造鐘。”結合我們的管理經驗，不難理解“報時”和“造鐘”的含義。“報時”是一種管理行為，是一種如同要求教師“講普通話，寫規范字”一樣的管理規范。“造鐘”是一種管理機制，是一種催人奮進的管理文化。它所追求的是師生員工以組織的力量來保證學校的發展壯大，而不是依靠某個人、某一方面或某一次機會等偶然的東西。

習慣于傳統管理的校長可能長于“報時”而疏于“造鐘”。他們在“管理規范”之上的追求常常顯得迷茫或不具體，甚至還沒意識到“文化”的重要作用。因此就更談不上經營自己的學校文化，發展自己的學校特色了。其實，學校文化就是“造鐘”的有效載體。良好的校園文化具有催人奮發、令人忘我的震撼力。校園文化支撐下的管理機制對師生員工的管理不再是生硬的要求和居高臨下的命令。她所建構的是一種潛移默化地凝聚與感化的磁場，是一方孕育生機與活力的沃土，是一口包容與浸潤的泡菜壇。這就要求我們的校長不能僅僅停留在編制和執行《教工手冊》、《學生行為》等日常管理的層面，而要將這些東西同自己的辦學理念、行為準則、管理個性和目標追求有機地結合起來，滲透到管理的各個環節、各個時期和每一位師生員工心中。讓其在管理實踐中積淀、升華，內化為一種教育的影響力，一種孕育著巨大潛能的組織力量。

管理不在于“回應”而在于“締造”。受中庸思想的傳統影響，校長們的管理大多停留在“回應”層面，以滿足現狀、維護穩定為目的。這些校長只對上級的指示和文件要求做出回應，忽視教師的個體需要，很少倡導自己的辦學主張，也很少提及學校的發展規劃。信奉“不求有功，但求無過”的中庸哲學。

“管理就是創造”，這是教育改革與發展對校長管理學校的時代要求。這種創造，不僅向校長提出了管理思想、目標、措施、手段等方面的創新要求，而且還需要校長根據學校內部與外部環境進行有效的整合和整體的創新。

校長的創新，首先是觀念的創新。這就要求校長要克服思維的定勢、心理的定勢，敢于打破原有的秩序、敢于懷疑權威，使思維的觸角達到“意料之外，情理之中”的境地，創造性地完成本職工作和上級任務。其次是行動的創新。這要求校長從發現和追問不協調的現象開始，不斷地鍛造自己的洞察力、反思力，抓住不協調的現象，透視不協調的根源，形成和諧的管理行為。再其次是氛圍的創新。激活問題意識、訓導創新行為，構建“不怕做不到，就怕想不到”的創新氛圍打造“人人談創新，個個能創新”的創新團隊。

管理不在于規范，而在于發展。哈佛杰出的管理學教授克里斯坦森告誡我們：“規范的管理是導致企業衰敗的原因。”這一結論出人意料，但卻非常合理。因為這類管理者往往被顧客和輿論的意志所左右，他們越是在乎“規范”的光環，越是將精力集中于此，就越是無暇去顧及企業的縱深發展和探索應對企業衰退的突破性創新策略。

現實的學校管理，無論是上級的要求，社會的評價，還是校長的追求大都將管理的要求鎖定在“規范”上。我們在認同規范管理的同時，也應該清楚地認識到“規范”的兩面性。如果一味地追求整齊劃一、令行禁止的規范管理，難免不使被管理者產生被壓抑、被強制、被格式化的感覺和危機。

責任編輯：陳國慶