企業的緊箍咒

主持人：李大千

特約撰稿：戴新之 孫 曜 祖太明

在這個全球化、信息化的年代，人與人、群體與群體、地域與地域之間的競爭日益激烈，生活、工作節奏明顯加快。現實中，人際關系的緊迫和工作負荷的倍增，使個體壓力持續加重。其結果足消極而可怕的，過度的壓力會造成高血壓、心悸、工作滿意度下降、煩躁、焦慮、憂愁以及工作效率降低，合作性差、缺勤、頻繁跳槽等各種反應。

實際現象證明一切。在2006年下半年，多位位高權重的高級職業經理人相繼掛職而去，以至于有人將2006年稱為高管離職年。據一份網絡調查顯示：99，13％的白領受“壓力”、“抑郁”、“職業倦怠”等問題困擾，79，54％的人意識到“職業心理健康”已經影響到工作。目前，這種“高壓鍋”狀態和所呈現的壓力綜合癥已經在各個層級上演，既有高層管理人員，也有中層管理者，更有螞蟻雄兵的基層。

壓力危機如一道道緊箍咒，給企業和個人增添了許多的煩惱和痛苦。這——切都表明，在充滿市場競爭的現代社會，如何通過有效的壓力管理幫助員工，正在成為企業管理者必須重視和急需解決的問題。隨著年底、年初這個企業“雙算賬期”的到來，也隨著新年、春節這個跳槽高峰期的出現。在被動而無奈的壓力緊籀咒里，企業該如何應對?人力資源管理者該如何出牌?個人又該如何化解?

減壓運動 戰略部署

戴新之

【編輯語】只要商業存在，壓力就必然存在。實際上，我們無法回避，只能最大化地緩解。我們在與壓力的博弈中，需要企業的最高管理者帶頭做好減壓運動，并構建戰略性的壓力管理制度，這樣才能更早地避免、減輕企業的高壓病癥。因此，請首先看——

一、望問：四種癥狀

作為企業的最高管理者，如何知道下屬患上了壓力綜合癥呢？一般情況下，可以從以下四個方面洞察到病癥的端倪，并及時地采取措施。

其一，生理變化。主要癥狀有：失眠、健忘、脫發和白發增多等等。

其二，心理變化。主要表現有：性格焦慮、煩躁、愛發脾氣。情緒時而亢奮、時而低落等等。

其三，語言變化。主要現象有：經常嘆氣、怨天尤人等等，甚至與同事和領導的口角、摩擦也在不斷增多。

其四，行為變化。主要形態有：不思進取，缺勤增加，不愿意談工作；不愿意走訪終端或者僅僅是走馬觀花；在營銷例會上躲到角落里，不愿意發言等等。

二、切脈：三系源頭

把準脈搏，才能對癥下藥。實際上，我們可以從環境、企業和個人三個維度來分析營銷人的壓力來源。

1，高層營銷經理的壓力源

關鍵詞：榮譽、信任、歸屬感、發展空間等。

壓力源：有人說“位置與壓力成正比”，所言非虛。高層營銷經理面臨的壓力，從環境維度來看，主要來自對行業環境的悲觀判斷；從企業維度來看，主要是企業下達的任務壓力過高且不現實，以及企業對高層管理者的信任和授權不足、為其描繪的上升空間狹小、企業的發展前途不明朗等；從個人維度來看，主要是高層管理者自我要求太高，以至于實現難度增大。

2.中層營銷經理的壓力源

關鍵詞：考核、升遷、夾心餅干等。

壓力源：很多中層營銷經理都深陷夾心餅干式的壓力中。原因來自四方面：其一，外部有復雜的消費環境和惡劣的競爭態勢；其二，公司內部存在一年高過一年的銷售指標和考核壓力；其三，既要考慮自己的發展前途，還要保護自己的位置；其四，自己長期出差，且往往是孤軍奮戰。

3，基層營銷人員的壓力源

關鍵詞：業績、弱勢、發展前途、失去方向等。

壓力派作為基層營銷人員，特別是普通營銷人員，在各個方面都基本處于弱勢。以新員工為例，其面臨的壓力從環境維度來看，主要是對陌生工作環境(生活環境)的恐懼與顧慮等；從企業維度來看，主要是銷售壓力過大，而其自身經驗又欠缺，并對新崗位的自信心不足等；從個人維度來看，主要是個人對今后的發展路線迷茫、對市場工作挫折的心理承受力不足等。

三、開方：三劑藥單

根據三個層級不同的壓力來源，企業的管理者要有針對性地制定不同的預防、化解措施。

1，高層營銷經理的壓力解決之道

藥方：開闊胸襟，稀釋集權；帶頭休息，合理解壓。

解讀：高層營銷經理的主要工作內容是營銷規劃與公司內外部的市場關系協調，工作成績的大小直接與總裁(總經理)和董事會對其信任度相關。事實上，壓力的大小也與信任度密切相關。所以，作為總裁應該開闊胸襟，適當授權，給下屬更大的舞臺。為了提高他們對企業的歸屬感，企業也可以適當稀釋部分股權。另外，企業總裁還應該帶頭做好減壓示范，并創立大家庭的氛圍，以此引導高層營銷經理合理地釋放壓力，比如定期組織健身運動或者休閑活動等。同時，要多與高層營銷經理進行一對一的溝通，在充分保證其隱私權的前提下，多討論工作計劃、總結成績、解決問題，而不是一味地找其不足且加以批評。

2，中層營銷經理的壓力解決之策

藥方：戰略考核，戰術兌現：以人為本，勇于負責。

解讀：銷售考核的壓力是一把雙刃劍，既可以讓中層營銷經理快馬加鞭，又會讓他們急功近利、鋌而走險，為企業帶來無窮的后患。同時，更讓他們患上亞健康的病癥。所以，作為總裁，應當多檢討公司的考核激勵體系，嘗試建立戰略考核、戰術兌現的績效考核方式。也就是說，要從企業遠景和營銷戰略的角度出發，并以戰略為導向制定一套科學體系。同時，把這個體系進行細節化、戰術化落地。另外，還要幫助經理們穩定“后方”。比如，在重要節日，舉辦公司員工及家屬聯歡活動等。此外，還要創建自由開放的企業文化環境，給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作和生活內容，使員工在企業里能夠自由、平等地溝通和工作。

3，基層營銷人員的壓力解決之法

藥方：強化傳幫帶，建立直通車：建立培訓基地，全面提升技能。

解讀：基層營銷人員的弱勢地位主要反映在對自己的發展命運不可把握，公司重要信息的封閉，以及對市場經驗欠缺的問題無法很快依靠自身實力解決等。針對這三類因素，企業要防患于未然，注重源頭管理和后續培養。比如，主動幫助員工去競爭，使其不斷地提升能力，而不是眼睜睜地看著他們在競爭中被淘汰。另外，建議公司借鑒一些跨國企業的做法：首先，建立傳幫帶制度，鼓勵一對一地幫助提高；其次，建立總部對于營銷新人的信息直接溝通渠道，保證公司對于市場一線的政策精神能夠及時而完整地傳達到位：再次，建議公司通過內部學院培訓學習的方式，對一線人員進行技能和心理上的輔導，也可以與大專院校聯合建立企業培訓學院，對員工進行銷售技能、人際關系處理技能等方面的培訓學習。

四、良藥：戰略性減壓運動

1，戰略性管理

在以結果為導向的管理理念影響下，企業管理者習慣將目光單一地聚焦在員工的業績上，從而忽視了對他們的壓力管理。而在一些著名的企業，最高管理者已經站在企業發展戰略的角度對全體員工進行減壓運動。比如，推廣員工協助計劃(簡稱EAP)。概括地說，EAP是由企業為員工設置的一套系統的、長期的、戰略性的福利與支持項目。它通過對組織的診斷、建議和對員工及其家屬、親人的專業指導、培訓以及咨詢，幫助員工解決自我及其家庭成員的各種心理和行為問題，從而提高員工在企業中的工作績效。

一套完整的EAP可以分為三部分：一是處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當的管理和環境因素；二是處理壓力所造成的反應，即針對情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導：三是改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

目前，EAP已經發展成企業的一種綜合性戰略內容，涵蓋了壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣等方面，而這些也正是目前很多企業所欠缺并需要彌補的內容。

2，體系化建設

面對壓力管理問題，企業除了進行戰略性思考和構建之外，還應該加強一些關鍵環節的體系化建設，而不是做零散的“亡羊補牢”式工作，否則只能治標而不能治本。比如，在福利保障方面不能僅僅根據員工的反映，臨時地做出工作餐、上下班補貼等簡單措施，而需要構建一個完整的福利體系。(見表1)的關鍵措施。

壓力“松綁” 自我調理

孫 曜

【編輯語】路人飲水，冷暖自知。實際上，個人對壓力的感受才是最深刻的。因此，其解決方法不能僅僅依靠企業，還需要個人積極、主動地進行技巧性的調節，以此盡快走出壓力的“迷途”。因此，下面請看——

一、壓力的“四力模型”

實踐證明，適當的工作壓力可以讓員工保持較高的工作績效，但是過高和過低的工作壓力，都會導致工作績效的下降。

一般情況下，壓力體現在四個方面(見圖1)：(1)任務壓力：顯性的任務壓力包括銷售任務、利潤、限時完成的工作等；隱性的任務壓力包括上司的滿意度、對工作的適應性等。這些工作壓力，主要是外部對自身存在較高的工作要求，從而導致壓力的產生。(2)競爭壓力：競爭壓力主要是通過對周邊環境的對比所產生的巨大壓力。從壓力源來看，更多的是內在壓力，包括職位晉升、薪金、待遇、社會地位等不斷提升對自身能力所產生的壓力。(3)人際壓力：即與同事、朋友等相處的過程中遇到不和諧事件或者自身表現與對方期望不一致而產生的內在壓力。主要包括：公司領導的期望、與同事的競爭、與客戶的關系、對下屬的管理等方面。(4)自我壓力：由于人們擔心外在任務能否完成而產生的自我壓力。這種壓力完全是心理層面的，是心理承受力的體現。

二、壓力的四項級別

我們將不同壓力對人們產生的副作用大小進行分類，可以分為長期痛苦、短期痛苦、委屈、干擾等四種情況。對此，從自身的角度該如何預防和解決呢？

1，“長期痛苦”

在日常的工作和生活中，上述的四種壓力不是單獨存在的，而是相互作用、相互影響的，從而對人們產生了輕重不等的不良反應。最嚴重的就是長期痛苦，這種痛苦的癥狀類似于中毒，人們長期沉陷其中難以自拔。那么，我們應該如何解決呢？(1)將目標分解成“可能”和“不可能”。面對繁重的工作任務壓力，我們要認真思考：能否消除引起緊張的各種因素7如果能，我們就會消除工作任務壓力。但是絕大多數情況是不能。所以我們就退一步來看工作：有些原本我們認為必須馬上完成的任務，事實上完全可以根據重要性分出輕重緩急。重要的工作馬上完成，次重要的和不那么重要的先放一放，等時間充裕時再完成。這樣即使無法全部完成工作任務，我們也能夠完成任務中最重要的部分。(2)將期望劃分成“長期”和“短期”。馬斯洛的需求五層次理論說明，人們的需求呈金字塔狀，從生存需求到物質需求再到精神需求，是一個逐步提高的過程。而競爭壓力更多地來源于我們對需求的滿足程度和層次。因此，在找尋降低競爭壓力的方法中，主要從兩方面考慮：期望與能力。實際上，期望目標可分解成“長期”和“短期”。因此，在工作中，需要適當降低我們的成功需求期望值，使之能夠與我們的能力相匹配，即形成短期目標和長期目標的發展順序。其實，適當降低需求并不代表降低追求目標，我們既要志存高遠，也要腳踏實地，否則就是好高騖遠。

2，短期痛苦

相對于長期痛苦而言，間斷性的壓力會對人們產生短期痛苦。面對短期痛苦，我們該如何解決呢?(1)不做溫水中的青蛙。溫水中的青蛙不會有反抗，并在不知不覺中失去跳出去的能力。事實也是如此，面對短期痛苦，必須及時尋找源頭，并及時改正。比如，當有數不清的工作涌來時，有些工作做到80分就足夠了，以此保證最重要的事得100分才是最關鍵。(2)不做沙漠中的鴕鳥。即遇到危機、困難，就把頭埋在沙里，還以為別人看不見自己。有時候，工作任務的壓力來源與對任務的逃避和恐懼緊密相連，如果我們戰勝了恐懼，將會極大地提升我們的自信心。比如，嘗試早到公司幾分鐘、嘗試多用幾種解決問題的方法、嘗試與上司進行溝通等都將降低工作壓力。

3，委屈

在各種壓力產生的副作用中，委屈是最常見的一種反應。因為人與人交往非常頻繁，特別是在工作中，常常會產生不和諧與矛盾，從而造成各種人際壓力，最終產生心理委屈。那么，如何預防呢？(1)處理好辦公室關系。要與周圍的同事建立有益的、愉快的合作關系；與老板建立有效的、支持性的關系。(2)充分享受個人空間。不要總是沉陷于工作，要學會每天都安排一段時間處理自己的事情，比如與家人、朋友一起度過這段快樂的時光等。

4，干擾

壓力會對人們的生活和工作產生不良影響，由于人們的心理發生了變化，就導致了工作受到某種程度的干擾，這種現象在日常的工作和生活中比比皆是，關鍵是我們如何調整心態去面對。(1)轉移壓力。重新布置、安排自己的辦公環境及居家用品擺設等，要力爭給自己一個全新的感覺，仿佛一切已重新開始。另外，還要養成良好的起居習慣，比如適當的運動，找時間放松心情等。(2)緩解壓力。幽默風趣的言行不僅可以給他人帶來歡快的情緒，而且能緩解生活中的矛盾和沖突，讓痛苦變為愉快。另外，可以多參加一些社會活動，比如聚餐、旅游、酒會等，以此增加交往。還可以參加一些培訓、行業會議等，以此為自己充電。這些都可以緩解壓力。(3)摒棄壓力。人要有自知之明，多看別人之長，多補自我之缺。另外，多贊譽別人，使自己的心靈充滿喜悅和幸福，也使自己的工作和生活充滿陽光和希望。

壓力管理 精耕細作

祖太明

【編輯語】當很多壓力聚集一起，或者單一問題被瞬間放大，必然會形成企業的階段性寒流。作為人力資源的管理者，理應承擔起“防壓”和“解壓”的艱巨任務。因此，請看——

作為專業的人力資源管理者，如果發現員工在工作過程中表現出“不健康”的行為，則首先要對人力資源管理體系進行重新評估，檢討企業在工作設計、職業生涯管理、薪酬、福利等方面的合理性和實施情況。同時，要及時識別員工的潛在需求，并制定有針對性的策略，同時與直線經理共同執行，為直線經理提供專業的指導。

那么，如何應對這些難題呢？我們可以根據員工的特點，將他們分為“鈔票型”、“股票型”和“門票型”，并據此進行有針對性的管理。

一、“鈔票型”員工

【明顯癥狀】認為自己所在的崗位價值被低估；認為自己的工作績效沒有得到客觀的評價；認為自己的貢獻沒有得到應有補償；認為自己的收入水平與內部或外部的比較存在嚴重的不公平性；經常提到某企業類似崗位的收入如何高等等。

【易感人群】已工作多年，經驗豐富且小有成就，開始進入人生的收獲期。同時，生活成本較高，需要支付房屋按揭貸款、愛車維護、度假旅行、孩子上學等費用。

【需求評估】更在乎當前的收入能夠得到增長，與晉升相比，漲工資更為實在。

【應對策略】對此，可以采取四種策略：(1)價值評估。企業在經歷多年發展或實施重大的管理變革等后，需要對相關崗位的價值重新進行評估，并調整薪酬政策，以保證薪酬的內部公平性。(2)績效評價。績效管理一直是企業管理中頗具爭議的話題。績效評價是管理者和員工之間最容易出現爭議的部分。所以，針對這類員工，有必要進一步收集相關的績效信息并力求客觀地評價該員工的工作績效。(3)績效反饋。受傳統文化的影響，大家一般不愿意正面、過于直白地溝通關于績效表現的問題，而是用經過修飾、比較隱諱的方式進行交流。因此，這樣的信息就很容易被曲解，誤讀。當企業與員工對自身的績效評價存在較大的偏差時，管理者有必要通過坦誠溝通，準確地傳遞績效信息，通過溝通達成共識，幫助員工正確認識自身的績效表現及相應的薪酬水平。(4)薪酬調整。經過崗位價值評估、績效評價等過程，如果員工的崗位價值或績效表現確實被低估，應給予薪酬調整。

二、“股票型”員工

【明顯癥狀】認為自己的價值被低估；認為自身的能力沒有得到認可；認為公司的晉升標準不合理；認為公司的晉升決策不公平；認為某個人不該得到晉升：對當前的工作表示厭倦；工作態度消極；經常公開抨擊公司管理工作等等。

【易感人群】在其他企業有較好工作的經歷，但在本公司的經歷有限長期在某個崗位工作而沒有晉升；認為績效表現良好但未獲晉升；工作時間短，積極性高但經驗有限等。

【需求評估】更看重自身的長期發展、升值。與加薪需求相比，更希望在公司得到成長，渴望得到晉升、更多的培訓機會，并能承擔具有挑戰性的工作，以此增強自身的技能。

【應對策略】對此，可以采取四種策略：(1)工作內容豐富化。通過擴大工作范圍、加大授權，分派更有挑戰的工作等方式，對工作重新進行設計，這是解決員工內在激勵缺乏的一個重要策略。(2)職業生涯指導。應注重提高各級管理人員的職業生涯輔導能力，幫助員工客觀評價自己的能力與績效表現，設計更為合理的職業生涯發展規劃，并提供足夠的支持。(5)采取輪崗制度。輪崗是豐富員工職業生涯、提升技能的一個重要手段。通過員工橫向輪崗，可以豐富工作技能、拓寬視野，并滿足自身學習、成長的需求。(4)運用晉升策略。如果員工確實具備進一步提升的實力，則應賦予更大的責任，提供更多的發展機會，給予晉升。

三、“門票型”員工

【明顯癥狀】神色疲憊，明顯的倦態；抱怨工作太忙、緊張；多次無意的工作差錯，挫折感受強烈；煩躁不安、易怒等等。

【易感人群】處于工作技能要求不高、成長空間有限、職位競爭激烈的一般崗位繁雜、瑣碎的工作占去了大部分的工作時間；工作和生活的平衡被打破，疲于應付，無法滿足家庭的需求；學歷較高，對生活質量有較高的要求等。

【需求評估】希望有更多地休閑、娛樂時間。對晉升、提薪等沒有過多的期望，希望能夠平衡自己的工作與生活，渴望能夠有時間多陪陪自己的孩子、愛人等。

【應對策略】對此，可以采取三種策略：(1)工作內容豐富化。(2)采取輪崗制度。(3)彈性工作時間。針對這類員工，可以考慮適度靈活設計工作時間，保持一定的彈性，為員工生活提供便利。這樣有利于改善工作生活質量，提高滿意度和工作效率。

【編輯語】壓力影響員工，員工影響企業。事實上，與其說壓力是員工的緊箍咒，不如說壓力是企業的緊箍咒。如果一個企業長期受控于緊箍咒，那么這個企業的生命力、競爭力將無從談起。眾所周知，世上沒有包治百病的良藥，任何經驗都不能生搬硬套。因此，本期專題所烹飪的減壓“雞湯”只是方法中的滄海一粟。具體的策略和方法需要每個企業根據自我境況而添減“主料”和“配料”，并通過多角度、全方位的思考，找出解決之道。

(編輯：大 千)