試論推行人才派遣制

一、人才派遣制的內涵及特征

人才派遣，亦稱人才租賃，它是由派遣單位和被派遣單位簽訂派遣合作協議，派遣單位和派遣員工簽訂勞動合同、建立勞動關系，是現代人力資源管理的一種新型用人形式。

其實質是通過人才租賃公司以服務合同或勞務合同來實現的服務交易。人才租賃公司分別與用人單位和派遣人員簽訂人才租賃協議、人才派遣合同，以規(guī)范三方面在租賃期間的權利和義務。在租賃期間，用人單位與被租賃人員不發(fā)生人事隸屬關系。

從人才的產權結構來看，理想狀態(tài)下，人才知識稟賦的法定所有權屬于人才個體，但是人才個體一旦與人才派遣公司簽訂契約合同，產權結構發(fā)生裂變，其經濟所有權將發(fā)生轉移即轉向人才派遣公司，如果人才派遣公司將人才派遣出去，產權結構進一步裂變，經濟所有權中使用權、收益權由人才派遣公司轉向用人單位，但占有權仍歸人才派遣公司所有。由此可見，人才派遣的運作過程，實際上是人才產權權能分離、流轉的過程。人才產權是人才派遣的基礎，法定所有權與經濟所有權的分離是人才派遣的最本質的特征。人才派遣的基本結構是由兩種合同、三方當事人的交易業(yè)態(tài)構成的。

所以，人才派遣是以契約合同為基礎，只轉移標的物即人才的知識稟賦的占有權、使用權和收益權利，而不轉讓其處分權的服務交易活動。其特點是派遣公司與被派遣單位之間簽訂派遣協議，建立的是勞務關系；派遣公司與雇員之間簽訂勞動合同，建立的是勞動關系。

二、人才派遣制的原則和方式

1．人才派遣發(fā)展的原則

人才派遣發(fā)展的原則——JIT原則，即Just InTime，其基本思想是“在需要的時候，得到所需要的人才”。JIT原則是從用人單位的立場總結出來的：無論企業(yè)規(guī)模大小，擁有的人才資源、信息量總是有限的，如果試圖網羅、擁有所需的各類人才，顯然是不可能的，也沒有必要。有效地利用社會的、行業(yè)的人才資源則是必要的，也是可能的。這一思想的核心觀點有兩層含義：一是企業(yè)內不能有暫時不需要的人才，更不能有根本不需要的人才，企業(yè)內的人才庫存為零；二是企業(yè)能從人才派遣市場得到所需要的人才。人才派遣實際上是一種用人不必養(yǎng)人的發(fā)展思路。

2．人才派遣的方式

人才派遣的方式有四種：一是完全租賃。由租賃公司承擔一整套員工租賃服務工作，包括人才招募、選拔、培訓、績效考核、報酬和福利等；二是轉移租賃。用人單位自行招募、選拔、培訓人員再由租賃公司與員工簽訂勞動合同，并由租賃公司負責員工的報酬、福利發(fā)放，處理勞務糾紛等事務；三是減員租賃。用人單位對自行招募或已經雇傭的員工，將其雇主轉為租賃公司；四是試用租賃。用人單位在試用期將新員工轉至租賃公司，以租賃形式試用。

三、人才派遣與用人單位人力資源管理創(chuàng)新

1．人才派遣制與傳統(tǒng)勞動合同制度的根本區(qū)別

人才派遣制度與傳統(tǒng)的勞動合同制度的根本區(qū)別就在于，使用勞務的單位不與作為勞務提供者的自然人個人發(fā)生任何勞動合同關系，而與作為勞務提供的企業(yè)法人發(fā)生經濟合同關系，勞動合同關系則由作為勞務提供者的企業(yè)法人與勞動者個人建立，并通過派遣的方式將勞動者派往用人單位。其特征是單位用人不養(yǎng)人，與被派遣人不存在隸屬關系，對被派遣人才實行雙軌制管理，即人才中介管理機構管身份用人單位管崗位。

在我國舊的計劃經濟體制下，人才歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出，人才閑置浪費現象很普遍。地勘單位南企業(yè)化管理轉型為企業(yè)化經營，可以說地勘單位的改革，是要從根本上徹底翻新地勘單位的運作流程：流動發(fā)展資金到市場上獲??；國有資產可以出售；人才競爭上崗，可以自由流動等等。事業(yè)性質即將被打破，“單位人”要變成“社會人”已經是大勢所趨。

2．人才派遣與用人單位人力資源管理創(chuàng)新

與其他物質資源一樣，人力資源的取得不是無價的，人力資源的取得同樣需要消耗資本投資，并且在使用的過程中要不斷的開發(fā)、培訓、激勵才能發(fā)揮其最大潛能和功能，在這個過程中也需要不斷地投資。另一方面，人力資源不能長期儲存，儲而不用，才能就會被荒廢、退化，具有閑置過程的消耗性。正是因為人力資源的這些特性，企業(yè)在進行人力資源管理時必須遵循管理的JIT原則。根據這一原則，企業(yè)在進行人力資源管理時，必須結合企業(yè)業(yè)務發(fā)展的需要，摒棄傳統(tǒng)的“定崗定員”的剛性模式，建立動態(tài)、柔性的人力資源管理模式。這種動態(tài)、柔性的人力資源管理模式不僅要求企業(yè)的組織設置、崗位設置要隨企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展的需要進行適時調整，而且要求企業(yè)的人力數量、人力結構也要隨這種變化進行適時調整，要滿足這種調整的需要，企業(yè)不僅能隨時調配人力資源，而且還應保持人才庫存為零。在傳統(tǒng)的企業(yè)用人制度下，這兩者是不可能同時得到滿足的，但人才派遣業(yè)務的出現，解決了這對矛盾。

四、推行人才派遣制的積極作用

1．為人事制度改革指明了一條可行途徑

當前用人單位人事制度改革的本質是在一定范圍內的人才資源重新配置，從經濟學角度看，實際上是人才產權的流轉。人才派遣是人才產權權能分離、流轉的過程，它利用人才一產權中的占有權、使用權、收益權轉移的特點，形成了靈活的用人機制，能有效地解決好分流、下崗人才的就業(yè)問題。人才派遣公司，既不是傳統(tǒng)意義上的用人單位，又不等同于一般人才中介，但同時又兼有兩者的部分功能和特點，為企、事業(yè)單位人才退出提供了一個可以接受的去處，開辟了一條分流渠道，建立了一個通向人才市場的中轉站。地勘單位人事制度改革完全可以采用人才派遣方式，將合格人才留在單位，富余人員推向人才派遣公司，或者將單位人員分為兩部分，關系到單位根本發(fā)展的人員納入單位正式編制，成為單位的核心人才，其他人員則將其人事關系掛靠到人才派遣公司，單位優(yōu)先使用。

2．能有效地緩解人才缺乏的矛盾

如果用人單位推行人才派遣制，“在需要的時候，得到所需要的人才”，短期來說，首先可解決用人單位人才缺乏，人力資本配置不合理、人力資本結構與地勘單位發(fā)展需求嚴重失衡等現實問題；長期而言，達到地勘單位只保持核心人才，而將非核心人才外包給人才派遣公司，以減少企業(yè)運營成本，達到增強企業(yè)競爭力的目的。

3．減少企業(yè)運營成本增強企業(yè)競爭力

企業(yè)無論規(guī)模大小，擁有的人才資源、信息量總是有限的，如果試圖網羅、擁有所需要的各類人才，顯然是不可能的，也沒必要。所以企業(yè)需要不斷從外界獲得人才的支持，如果按照JIT原則去派遣人才，雖然可能一次性支出較大，但從長遠來看能節(jié)省培訓、福利等許多成本，還可達到減少企業(yè)運營成本，增強企業(yè)競爭力的目的。這是因為人才派遣是以用人單位的市場需求為導向的，對用人單位的益處有：

支出成本降低。派遣人員較企業(yè)在編人員更具專業(yè)性，完成指定工作的效率更高，綜合核算單位支出成本比在編人員的支出大大降低。同時省去了長期固定聘用人才和留用人才的高額薪資，減輕用人單位的負擔。

人事成本下降。使用派遣人才，企業(yè)無需設立人力資源部門，更減少了招聘、選拔、錄用、培訓、離退休、人事檔案管理等環(huán)節(jié)，員工使用成本降低。以崗租人，還可有效控制員工人數，精簡管理機構，使人力資源使用效率大幅度提高。

人事管理便捷。企業(yè)“用人而不管人”，只需做出相關管理規(guī)定，人事工作由人才派遣機構負責。

用人機動靈活。許多用人單位在市場經濟條件下，業(yè)務變化很大，采用人才派遣形式，可以隨業(yè)務的增減而增減人員，方式靈活，對優(yōu)秀人員可由用人單位直接納入其主體隊伍進行管理。企業(yè)可根據自身業(yè)務變化，增加人員或免費更換派遣人員。

可避免人才流失。被派遣人員檔案由人才市場統(tǒng)一管理，在合同期內，人才市場對被聘用人員制定了具有法律效力的制約制度，用人單位無須擔心員工“跳槽”。

可減少人事勞動糾紛。在我國相關法律、法規(guī)和有關政策的指導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣協議，派遣單位與聘用人員簽訂勞動合同，用人單位與被聘用人員之間是一種有償使用關系，可避免直接與被聘用人員產生糾紛。

享受專業(yè)高效服務。人才派遣公司是專門從事勞動人事工作的專業(yè)化服務公司，對勞動人事政策以及其他相關法律、法規(guī)的熟識與掌握有著不可比擬的優(yōu)勢，有長期從事人力資源管理工作的專家，有強大的信息和業(yè)務支撐、廣泛的人才資源網絡。通過人才派遣可以得到專業(yè)的、高效的、便捷的、優(yōu)質的服務。

(作者單位：貴州大學管理學院貴陽市住房公積金管理中心)

責任編輯：王 方