職場調適潛規則

無可回避的職場博弈

初生牛犢不怕虎；后生可畏。如果你從大學校門出來，憑借自身的努力爭取和親朋好友的助力，好不容易謀得一份職業。單位的領導和同事能夠毫不欺生，大度地包容和理解新人的“生猛”和“施展欲”。那是你天大的幸運。就算大多數老員工能有此胸襟，也屬莫大的幸運。幸運的事情是不多的，不然的話就不叫幸運了。

從單位組織的角度看，有新鮮血液進入，是一件好事，是擴大了組織擁有的資源；從單位中的人的角度看，新員工的加入，提高了人力資源的保有量，從而降低了對人力資源的需求；從市場和交易的觀點來分析，新員工的加入降低了單位組織的人力資源的稀缺性，就相當于降低了這類供應品的價格。這是因為新進入者和老員工之間具有替代性，有些崗位替代性很強，有些替代性較弱，有的替代性暫時不強，但是會逐漸變強。不管這種替代性是強還是弱，結果是一樣的：替代性導致競爭。為什么呢？有替代性的事物是結構和功能相同、相似或者相近的，相似的結構具有相似的行為，相似的行為需要配置、使用和控制相同的資源，或者要占據相同的位置。而在有限的時間空間里，資源總是相對稀缺的。不同的主體要同時占據和控制唯一或者稀缺的資源時，就會產生矛盾和沖突，因此競爭不可避免。避免競爭或者贏得競爭是人的本性。因此“欺生”雖然對組織不利，但對已經占位的個人來說，幾乎是本能的反應。這種反應雖然僅僅是一種試圖保護短期利益的行為，但長期困擾著組織生存和發展。社會組織（包括企業）通過制度安排和規則避免這一矛盾的努力一直都沒有停止過，但是這種近乎于本能的反應也從沒有徹底消失過。從遠古的先民部落到今天的政府機構、現代企業，概莫能外?！皧A著尾巴做人”，這是古往今來的經驗之談，也是面對這種局勢的不二法門。作為新進入者，你要分享資源、占據位置，甚至奪權篡位將老員工取而代之。職場新人面對這樣的局勢，肯定是不公平的，因為只考慮了占用資源的一面，沒有考慮到作為資源創造價值的一面，更沒有計算分擔風雨協同作戰的貢獻。分享資源爭奪位置的職場競爭雖然不是事實的全部，但畢竟是事實的一個側面。實際上，這樣的分析為職場新進入者構造了一種策略，展現分擔風雨貢獻力量和價值的一面，淡化資源和位置的競爭。說出來好聽一點，虛心學習努力奉獻。策略的核心深處，還真的包含著“夾著尾巴做人”的道理，算得上是異曲同工吧。

滿招損，謙受益

俗話說，“滿招損，謙受益”。這些做人的道理，對職場新人極具參考價值。剛到一個地方，大家都還不可能全面深入地了解你的人品、能力、性格，判斷你的依據就是“察言觀色”，這“言”與“色”集中體現在你的態度上。滿招損，謙受益，其中的“滿”和“謙”其實就是態度問題。進入一個新的單位，要秉持謙虛的態度。道理人人都明白，真正實踐起來卻很不容易。因為人性中的某些因素，總是在你不經意的時候頑強地展現出來。特別是在一個人年輕的時候。經年攻讀，進入社會，誰不想一展才氣。書生意氣，難免心高氣傲。依照常理，這也正是社會對青年才俊的期望。然而現實的職場，卻每每不買你的賬。幾經挫折，好事多磨，一旦你能夠調適改進，得到現實的認可，回過頭來再想，又會發現其中的確有一些合理的因素和潛在的規則。

記得當年，筆者大學畢業進入一家軍工科研單位工作。自覺是天之驕子，學業優異，頗有一份“學醫三年天下無病可治”的豪情壯志。工作不到半年，就和同期進單位的朋友向所里建言，采用新技術改革軍工產品研制方法，還冒失地認為老同志如果不容易適應的話，新同志可以領頭做。研究所的領導還不錯，告誡大家不要著急，今后有發揮的機會?，F在想他們當時心里肯定會說：“還是年輕啊，摔打摔打就知道深淺了?！惫?，廣大科研人員就是不買賬，你越是張狂，人家越捧你，嘴上說著你有能力，實際干活就是不帶你玩兒。后來，在實際的科研工作中才慢慢發現，原來你學的那點知識在科研實踐中根本就起不到多大作用，在實踐知識的汪洋大海之中，不過滄海一粟。行醫三年方知天下無方可用啊！

職場新人應該感謝這個時代，這個時代讓組織和企業有了多元的管理思想：以結果為導向的目標管理，競爭精神的提倡，不拘一格用人才。在這樣的企業氛圍中，謙虛的態度還是有用的，但是在行動上則應該有點“毛遂”意識才好。畢竟這是一個競爭的時代，必須把握展示和發揮自己才能的機會。謙受益，指的是態度，是正解；不自滿且有所進取，適時發揮才能，也是正解；謙卑過度，不敢舉步，諸事卑躬，則是斜見，不可取。

學習的姿態

人們是從你的姿態來理解你的態度的，并從對你態度的把握來預測你的行為，根據對你的行為的預測來決定他們對你的態度，并在逐步的驗證中強化對你的理解，逐步調整對你的態度和行為，最終形成與你交往的模式——確立與你的關系。幫助、合作、培養、防范、排斥、壓制等關系便是這樣逐步產生的。當你新進入一個組織，無論是機關單位還是企業，你的姿態——表現出來的態度至關重要。如果說性格決定命運的話，態度就決定境遇。為了在一個組織中成長和發展，你就要以態度來構建自己的境遇。積極的姿態是上進且不帶有侵犯性的。一個人的侵犯性未必是他自己有意識的，但在別人能夠感知以后，必然為你構造行為動機，于是“一報還一報”的人際關系互動博弈模式就建立了起來。你覺得別人對你是防范的、疏離的，有時還是侵犯性的。你覺得很委屈，他們欺生呀！“投桃報李”你也會，于是負面的人際互動進一步得到強化。高調進入常常到有競爭性和侵犯性，而學習和肯于出力（奉獻）的姿態總是受到歡迎的。即使你的進入有時會不可避免地使有的人感到利益受到了威脅，他們也不得不使自己的防范行為更加理性。

作為一個職場新人，學習的姿態有助于緩解與你利益相關的人的防守心理。不過學習的姿態也不那么容易，因為在一個單位里工作，姿態其實是“裝”不出來的。你要是“裝”的話，人家一眼就看出來了。就算你善于表演，也架不住群眾的眼睛。要想解決這個問題，必須從心里認識到“三人行真有我師”，一事一時有學問，學習是生活的需要，也是生存的方式。說到底，學習是一種生活。有了學習的態度，你會感覺到你的周圍世界、周圍的人，很新奇，很有趣。有了學習的姿態，周圍的人也會對你頓生親切，你的職場生涯也就變得順利和諧。

企業文化調適互動潛規則

入鄉問俗，不管你是否喜歡，到什么山就得唱什么歌。盡管你可能是在面對辦公室政治，或者遭遇小集團思想（groupthink）。就算你想要改變它，首先也是要了解它。你不可能改革一種你聽不懂的語言?，F實地說，你多半不能改變它，那么你就要適應它。每一個企業都有它逐漸形成的文化，生活于其中就要與之和諧相處，不然的話就會陷入矛盾重重之中。文化認同是一個過程，作為職場新人不可能剛一入職馬上就能融入企業文化之中。多看，多問，迅速了解組織文化，入鄉隨俗，可以加速職場適應過程。

作為職場新人，首先必須了解組織的價值觀念和行為準則，以免你的行為與大家格格不入。組織文化體現在成員的行為上，主要包括行為規則和規范兩個層面。組織紀律，行為準則可以從入職教育、員工手冊、員工行為準則等正式渠道獲得。在一個組織中，提倡什么，什么樣的行為受到鼓勵，什么樣的行為是被視為不受歡迎的，往往體現在人們的價值取向和不成文的規范之中，這些東西不可能有人一次性地向你介紹和傳達，特別是不存在條文、手冊之類的顯性的表達，你需要通過觀察他人的行為來了解。這就需要組織的新成員多聽，多看，多問，從細節上逐步了解企業的價值觀念和行為規范。

對于企業文化的了解和適應，出現問題最多的是宣傳表達和真實情況的錯位。從企業的標志、口號、標語、網站介紹、員工手冊、領導人講話等信息來源獲得的信息，往往是企業希望的情況，而現實可能完全不是那么一回事。這就如同在有些地方，交通規則并不被大家所遵守，紅燈亮處照樣行走；而有的地方雖然說你可以提出異議和意見，實際卻沒有人會那樣做。這叫做“潛規則”，實際上是企業文化中不可或缺的組成部分。這些不成文但潛在于人們頭腦里和行為中的規范，比之能夠用語言文字表達出來的規章、守則要豐富、細致得多。這種潛規則對人的同化作用甚至比任何條文都強韌、持久。生活在社會上的人，沒有哪個能夠真的超越這些潛規則。為了能盡快地了解企業文化，在走向工作崗位之前，最好能夠學習一點信息收集與分析技能、溝通原理與技巧，參加一些與此相關的培訓。更重要的是培養察言觀色、分析語言和行為背后的真實意義的能力。企業組織文化中的潛規則，是整個社會生活潛規則的局部和變形。組織中的人既是這些規則的遵從者，也是這些潛規則的形成者、改造者。理解這一點對于職場新人的適應和融合大有幫助。一談到“潛規則”人們想到的就是那些負面的東西，其實這是一種誤解。潛規則是我們組織文化中不成文的行為規范和約束，有辦公室政治，也有組織成員間的小集團思想，還有仗義、鄉黨文化……

職場適應就是與顯性的規章和潛性的規則的調適互動。