警惕教師考核“稻草人化”

教育人事制度改革的深入，使教師考核廣受關注，自上級領導部門至學校皆以考核結果評價教師。考核的初衷是為了促進教師的成長與進步，促進教育發展的更優化。但學校又是如何具體操作的呢?多數學校都是集眾人智慧，制定了必須遵循的考核標準與依據，成立考核領導小組進行考核工作。綜觀這些考核標準，不外乎是從德、勤、能、績諸方面考慮，輔以結合本校實際情況與特色而制定的，標準看似符合校情，集體認同，但執行時卻往往遭遇到各種始料未及的阻力，原因自非單位方面，且看：

以領導印象作為標準

這種現象在考核時常存在：校長對某教師印象特別好，在考核小組會議上說，該同志平時工作很好。這位被考核者一定會被考核小組以優秀全票通過，考核成了校長的“一言堂”，以一語定乾坤。

其實，領導的話不是金科玉律，我們應當客觀地分析。不是說“群眾的眼睛是雪亮的”嗎?校長以自己的意見左右考核小組的思想，置現成的考核標準于不顧，何來客觀公正?這樣的考核結果自然難以服眾，考核成了校長一個人的事，使得干群關系緊張，陽奉陰違現象更嚴重，標準不是領導一個人說了算，自然不能領導一言以蔽之。

以教師自述作為依據

考核標準密密麻麻地注了許多數據，比如：一個教師每個月要寫5000字的教學反思，每個月要聽5節課。每個月要交1篇教學案例，每個月要完成規定的課時數，等等。學校每個月都有規定的月查，以記錄這些數據，作為考核內容。既然有記錄，那考核時就應該以此為準，但考核時卻是——考核小組同志問：“某某的教學反思有幾千字了?”“近1萬字了。”某某同志自己答道(為了考核的透明度，當事人也參與)。“嗯，不錯，此項得滿分。”“你聽了幾節課了?”“這個月超過了，有6節了。”又是某某自己答道。“此項不扣分。”……如此一來。那還要先前的月查干什么?豈不是自欺欺人，成了“聾子的耳朵”。

以同事評述作為參考

“你們說說，他平時表現怎么樣?”考核負責人如此問。大家本是同林鳥，抬頭不見低頭見，縱使對方有再多的不是，工作再不負責、不努力，誰愿意做這個“出頭鳥”呢?“不錯，平時工作積極，對學生非常關心，班級工作相當不錯。”其實，誰不知道這都是套話，就像外交發言人的“外交辭令”一樣。負責人聽此一說，既然大家都認可了，還有什么理由不評他優秀呢?

以平均求得和平共處

有些學校為避免矛盾，采用平均主義的方法，每個人的考核成績都優秀，扣的考核工資自然各歸其主。這種平均主義的做法得到了大多數人的認可，考核就這樣“掛羊頭”式地進行著。

萬事開頭難。考核需要有魄力的領導，也需要有理智的教師。教師的抵觸情緒、反對思想、平均主義思想肯定是考核工作最大的攔路虎。教師應把精力放在考核前如何改變自己，而不是考核后如何追討分數。考核既然要打破陳舊的制度，必然會引起陣痛，領導們也是費了九牛二虎之力，到頭來還落個“豬八戒照鏡子——里外不是人”。考核畢竟關乎到教師工資，關乎到孰優孰劣，關乎到末位淘汰等現實問題，即使最終只有5塊錢的來去，而且并無下崗之虞，教師們依然個頂個地較真，所以，一旦誰評分墊底，必定會臉紅脖子粗地找領導理論，討個說法。弄得平時一團和氣，一到考核就吵架。于是為了實現學校的“和諧發展”，很多學校的考核是有標準不依。久而久之，考核成了擺設，僅僅是那插在田地里嚇唬飛鳥的“稻草人”罷了。