人力資本視角下的企業經營管理者培養機制探析

摘要： 企業人力資源總和遠大于其人力資本的總和。在經營管理者培養各環節中做到培訓科學化、配置市場化、評估激勵資本化及約束規范化，以實現企業的一般人力資源轉化為對企業有更大效用的人力資本，才能為經濟的發展提供強有力的人才支撐。

關鍵詞：人力資本；企業經營管

一、 企業人力資本的內涵

人力資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱。具體來說，人力資本是指企業中少數具有特殊能力的人，其可憑借自己的特殊能力獲取基于所有者權益的報酬。所謂獲取基于所有者權益的報酬是指人力資本可以憑借自己的特殊能力控制企業的一部分股權。因而人力資本只包括企業中掌握核心技術的技術人員和具有企業家素質的經營管理者兩類人。人力資源是指具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和。對于企業來說，人力資源是指企業中的所有人，包括一般工人、管理人員和中高層科研人員等。因此，對于企業而言，全體員工就是企業的人力資源，而能為企業獲取超值回報，同時又要企業為之承擔相應風險的人才可視為企業的人力資本。從量上說，一個企業人力資源總和往往遠大于其人力資本的總和。

顯然，如何使人力資源轉化為對企業有更大效用的人力資本，把企業的一般人力資源培養為具有企業家素質的經營管理者，是解決經營管理者資源極端稀缺化問題的關鍵。

二、 構建企業經營管理者培養機制

1． 對企業經營管理者的培訓科學化。由于人力資本的形成是依附于勞動力本身的，并隨著勞動者的學習，人力資本不斷增值。所以人力資本是通過教育、培訓及長期實踐積累而形成的。由此可從以下三方面對經營管理者進行培訓。（1）把好經營管理者培養人選的選拔關。首先，考察人選基本素質。既考察其職業道德、心理健全程度和自我完善能力等方面的素質，還要考察其神經活動類型是否與經營管理所要求的特征相吻合。其次，考察人選的知識結構和水平。經營管理者既應是本行業有關專業的精通者，還應具有管理學、經濟學、心理學及法學等廣博的知識。再次，考察人選是否具備戰略觀念、領導、組織協調、計劃決策、知人善任、人際交往、開拓創新、市場和財務分析等方面的能力。最后，從一線選擇具備豐富經驗及良好業績的人選，安排到不同工作崗位經受經營管理實踐的鍛煉。（2）根據經營管理者的發展規律，在不同階段進行不同內容的培養。首先基層崗位實踐期的培養。畢業生進入企業需3年～5年的基層鍛煉才能全面地了解市場、生產過程，知識及特長才能與實際相結合，為從事經營管理工作打下基礎。其次領導能力積累期的培養。經過基層實踐，優秀人員被選拔到基層或中層領導崗位從事5年～10年的管理工作以培養領導能力和綜合素質。再次后備過渡期的培養。選拔中層業績優秀者到助理或事業部等“準高層次”崗位，逐步掌握最高或次高經營管理層工作的內容、程序，進行3年～5年把握全局和綜合協調能力的培養。最后最佳任職期的培養。按經營管理者成長最佳路線模型計算，晉升到最高領導層的最佳年齡為35歲～45歲。經過這條路線成長起來的經營管理者各方面素質能力均與所擔負的責任和工作相匹配。（3）建設經營管理者培訓系統。首先提高社會和企業對經營管理者培訓重要性的認識。其次政府設立專門的培訓資金逐年加大投入，建成經營管理者培訓系統以實行終身教育。再次圍繞人力資本開發和能力提升來設置培訓課程。高校增設從專科、本科到MBA一條龍的經營管理專業課程，課程設置和學習形式都要適合其工作特點，培養脫產學生和在職人員。設立以經營管理者為培養對象的中國企業大學以改善培訓投資效益并滿足企業、經營管理者乃至社會發展的要求。最后實行經營管理者職業資格制度。經營管理者既要以經營管理為終身職業又要走經營管理專業化的道路，成為職業化的經營管理階層。

2． 對企業經營管理者的配置市場化。經營管理者市場作為人力資本市場的重要組成部分，一方面經營管理者通過競爭取得企業的經營管理權；另一方面企業通過競爭取得經營管理者的加盟，并經過市場競爭使具有潛在經營管理才能的人變成現實的企業家，通過市場來調節人力資本的供需結構和投向。為此，首先建設高水平高效率的人力資本市場體系，使經營管理者培養、配置、使用全面市場化；其次培育人力資本市場主體，使企業、經營管理者及中介組織在市場中成長并運行；再次由市場來評價經營管理者的能力和業績并決定其收入分配；最后，由于經營管理者所從事的工作是高風險的，沒有可靠的社會保障作為職業支撐，極易出現“權利尋租”，因此我國要在近期以市場原則來構建符合經營管理者特點并具有抗高風險能力的社會保障新模式。保障項目與經營管理風險高度相關，保障額度取決于經營管理者對社會累積貢獻及市場實現價值的高低，保障金存儲在相應個人風險保障帳戶。建立由企業和經營管理者共同負擔的補充養老保險，根據其能力和貢獻確定保險標準。

3． 對企業經營管理者的評估激勵資本化。由于人力資本不能脫離其載體——人而獨立存在，使得人力資本所創造的價值取決于其載體主觀能動性的發揮。而激勵正是通過各種方法調動人的工作積極性、創造性，發掘其現實和潛在的能力，完成人力資源向人力資本的轉化。因此經營管理者的評估激勵可從與其文化層次、能力及業績相關的職業素質和信度及個人財產來把握。進入企業的經營管理者應將經權威評估的人力資本作為“干股”投入企業，財產額度以企業帳面凈資產一定比例作為抵押交給企業。

由于人力資本以資本形式進入企業并給企業帶來的收益高于其他人，應獲得不同于一般勞動力的報酬，這種差別不只體現在數量上更應體現在來源上。由此，應圍繞企業目標完善年薪制和股票期權制兩種戰略激勵手段。經營管理者的年薪收入由與個人能力、企業規模等相聯系的基本工資和經營狀況決定的效益工資構成。首先實行效益工資與經營管理效益掛鉤。對于效益良好者按一定比例分紅，其收入的適當比例（20%～50%）以貨幣形式兌現，其余部分再度折成人力資本“干股”入股。對于經營指標低于目標底線的，按相應比例減扣其個人財產抵押金并重新評估人力資本價值，直至取消對所在企業的經營管理權，做到既可增強經營管理者謀求自身保值和增值的內在動力又可防止人力資本大量流失。其次，年薪制激勵的戰略性局限在年度內，經營管理者出于個人利益的考慮，往往追求短、平、快的投資而影響企業的長遠發展。因此，應由企業出資者同經營管理者商定，在任期內由經營管理者按既定價格獲得適當比例本企業的股份，收益延期兌現并享有相應的權利和義務，使經營管理者的收益與企業長期績效結合起來，矯正經營管理短期行為。

激勵機制既是經營管理者能力評價的指針，也是企業任免經營管理者、進行培訓和薪酬管理等的依據。因此建立一套科學、完整的績效評估體系直接關系到激勵機制運用的有效性。尤其年薪制是市場經濟的產物，必須建立科學的考評指標體系才能使考核做到準確有效。因而對經營管理者的考核應由董事會與會計師事務所、審計事務所每年度共同進行一次。考核除定性指標外，還應有以凈資產利潤率、凈資產增值率和員工人均年收入增長率等為主要內容的定量指標。同時需運用員工分析系統、平衡計分卡、關鍵績效指標等工具將企業目標與業績評估目標聯系在一起嚴格執行。這樣才能激發經營管理者的公平競爭意識，使外部推動力量轉化為自我努力工作的動力。

4． 對企業經營管理者的約束規范化。只有激勵沒有約束或約束不力將會使企業的人力資本失控，因而企業在制定激勵政策的同時必須制定約束機制。

首先，企業和經營管理者之間締結的契約是市場運行主體交易的結果，因而政府要制定相應的法規逐步規范經營管理者和企業的市場交易行為，排除超經濟市場分割和封鎖，建立正常的市場進入、競爭和交易秩序。這樣，經營管理者市場交易雙方的地位才是對等的。相應地，雙方確定關系的契約也應同時載明企業和經營管理者雙方的權利、義務和責任及雙方交易的范圍、期限和交易兌現的方式及內容，保護雙方的合法權益。契約一旦形成任何方面都無權獨自更改和毀棄。

其次，從長遠來看，要以產權約束為基礎、法律約束為主體、市場約束為手段，構建標本兼治、規范有序、力度強勁、效力持久的經營管理者監督機制。以產權約束為基礎就是在政企、政資、政事分開的基礎上，加快國有企業產權多元化進程，明確國家的終極所有權、股東大會的決策權和人事任免權、董事會的法人財產權和人事權、經營管理者的經營管理權等各自的權、責、利邊界。以法律約束為主體就是加強并嚴格執行“游戲規則”，構建法制健全、有法可依、執法必嚴、違法必究的市場秩序和法治環境。以市場約束為手段就是建立健全人力資本市場和證券市場，用前者的競爭、選擇、淘汰機制和后者的“用腳投票”機制規范經營管理者的行為。

再次，在近期新舊體制并存、法規不配套的情況下，一方面強化股東大會、董事會、監事會及企業黨組織對經營管理者的監督作用；另一方面由資產所有者向企業派財務總監和會計主管，發揮組織、紀檢、審計、工商稅務等部門及新聞媒體和有關中介組織對經營管理者的社會監督作用。做到內外并重，控制“內部人控制”。

三、 結語

企業經營管理者培養是一項系統工程，需要按照人力資本的規律對其生成、發展、運行機制加以認識，為經營管理者的成長和能力發揮提供良好條件，才能造就大批優秀的經營管理者以適應企業成長為大企業、大集團的要求。

參考文獻：

1．安應民．企業人力資本投資與管理．北京：人民出版社，2003：14．

2．Murphy K．Corporate performance and managerial revenue ration：an empirical analysis．Journal of Accounting and Economics，2003，（7）．

3．Jensen M，Murphy K．Performance pay and top management incentives．Journal of Political Economy，2003．

作者簡介：趙永樂，河海大學商學院教授、博士生導師；劉娜，河海大學商學院博士生；邵光成，河海大學現代農業工程系講師。

收稿日期：2006-05-13。