知識(shí)型員工的組織認(rèn)同與忠誠(chéng)度研究

摘要：文章在分析知識(shí)型員工的心理特征與行為模式的基礎(chǔ)上，運(yùn)用莫布雷模型對(duì)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)動(dòng)因進(jìn)行了分析，提出了影響知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的原因。基于此分析了組織認(rèn)同與知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度關(guān)系，提出形成以組織認(rèn)同為基礎(chǔ)的員工忠誠(chéng)的思路與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工；組織認(rèn)同；忠誠(chéng)度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，掌握知識(shí)尤其是核心知識(shí)的員工日益成為企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的核心資源。美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得·德魯克最早提出知識(shí)型員工（或稱知識(shí)工作者，Knowledge Worker）這個(gè)概念，他認(rèn)為知識(shí)型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”，即知識(shí)型員工的工作主要是一種思維活動(dòng)。知識(shí)型員工之所以成為企業(yè)的核心資源，是因?yàn)樗麄冞\(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)造知識(shí)的能力是企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的源泉。這些人才擁有知識(shí)資本，具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，因而具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。如何留住并加強(qiáng)知識(shí)型員工對(duì)組織的忠誠(chéng)，減少因流動(dòng)帶來(lái)的巨額損失，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門(mén)關(guān)注的核心問(wèn)題。本文試圖從組織認(rèn)同這一新的視角來(lái)對(duì)此進(jìn)行探索性的研究并嘗試予以回答。

一、 知識(shí)型員工的心理特征與行為模式

一般來(lái)說(shuō)，知識(shí)型員工在企業(yè)中占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%~30%，他們集中了企業(yè)80%~90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財(cái)富和利潤(rùn)，是企業(yè)的靈魂和骨干。由于自身價(jià)值的不可替代性，知識(shí)型員工擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，要吸引、留住知識(shí)型員工，加強(qiáng)其對(duì)組織忠誠(chéng)度就必須充分了解其獨(dú)特的心理特征及行為模式。

1． 價(jià)值優(yōu)越感。知識(shí)型員工的價(jià)值來(lái)源于其區(qū)別于其他員工的獨(dú)特能力，這種能力具有不可復(fù)制、難以模仿性，并能為企業(yè)帶來(lái)超額價(jià)值。這種獨(dú)特的能力使知識(shí)型員工與普通員工在社會(huì)地位、組織地位、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人回報(bào)上區(qū)別開(kāi)來(lái)，并增加了其社會(huì)敏感性，比普通員工更希望受到尊重、更注意維護(hù)其尊嚴(yán)。

2． 更高的心理預(yù)期。相對(duì)于普通員工，知識(shí)型員工清楚地認(rèn)識(shí)到自我貢獻(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)的重要性，從而期望更高的回報(bào)。心理期望的核心內(nèi)容是企業(yè)與知識(shí)型員工之間的關(guān)系，涉及到知識(shí)型員工在決策中的參與機(jī)會(huì)，參與程度和決策的貢獻(xiàn)大小以及個(gè)人物質(zhì)回報(bào)，直接影響到知識(shí)型員工的組織認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同以及自我實(shí)現(xiàn)等諸多高級(jí)需求上。

3． 較高的專(zhuān)業(yè)忠誠(chéng)度但較低的企業(yè)忠誠(chéng)度。社會(huì)價(jià)值觀的變遷，勞動(dòng)力的自由流動(dòng)、就業(yè)渠道的拓寬，使得知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)逐漸轉(zhuǎn)移到對(duì)自己專(zhuān)業(yè)的忠誠(chéng)。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，企業(yè)只是發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)，他們更關(guān)心的是個(gè)人在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域取得的進(jìn)步以及個(gè)人的價(jià)值回報(bào)。

二、 知識(shí)型員工的忠誠(chéng)動(dòng)因與組織認(rèn)同

1． 運(yùn)用莫布雷模型對(duì)知識(shí)型員工忠誠(chéng)動(dòng)因的分析。莫布雷（Mobley）集中分析了工作滿意度影響員工主動(dòng)離職的中介過(guò)程。根據(jù)這個(gè)模型我們可以從反面來(lái)分析影響知識(shí)型員工忠誠(chéng)度的動(dòng)因。此模型的一個(gè)基本理論假設(shè)是，員工工作滿意度是通過(guò)其他中介環(huán)節(jié)而不是本身直接影響員工離職的。具體地說(shuō)，莫布雷認(rèn)為工作不滿意感將導(dǎo)致員工：（1）考慮離職；（2）評(píng)估離職的期望效用和成本；（3）產(chǎn)生尋找其他工作的意圖；（4）實(shí)際尋找其他工作；（5）評(píng)估被識(shí)別的其他工作的可接受性；（6）比較新找到工作和現(xiàn)有工作；（7）離職意圖和最終的離職。此模型最大的價(jià)值在于它以一種可以檢驗(yàn)的方式詳細(xì)描述了工作不滿意和員工離職間的心理過(guò)程。

根據(jù)此模型，工作滿意度對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度產(chǎn)生很大的影響，它可以很好的解釋我國(guó)中小企業(yè)中人員穩(wěn)定性較差的原因。在我國(guó)企業(yè)中，民營(yíng)企業(yè)和中小集體企業(yè)仍居舉足輕重的地位，但由于這些企業(yè)往往帶有比較明顯的家族企業(yè)性質(zhì)，使其“家族外”員工與領(lǐng)導(dǎo)之間存在隔閡，其員工缺乏足夠的歸屬感和成就感，工作很不滿意，再加上這些企業(yè)與員工之間又缺乏嚴(yán)格的聘用協(xié)議，勞資雙方關(guān)系較為松散，解聘或離職都比較隨意。這些因素就導(dǎo)致了企業(yè)人員穩(wěn)定性比較差，忠誠(chéng)度比較低。

2． 組織認(rèn)同與知識(shí)型員工的忠誠(chéng)度關(guān)系。

（1）組織認(rèn)同闡述。組織認(rèn)同涉及到組織內(nèi)外，尤其是與組織的存在和發(fā)展相聯(lián)系的各層次、各方面主體的問(wèn)題。本研究把員工的組織認(rèn)同定義為企業(yè)組織成員在心理與行為諸方面與其所加入的組織具有一致性，他們對(duì)組織既有理性的契約感和責(zé)任感，也有情感的歸屬感和依賴感，覺(jué)得自己在企業(yè)組織中有主人翁的感覺(jué)和認(rèn)識(shí)并在組織中會(huì)有相應(yīng)的行為表現(xiàn)的一種狀態(tài)。

（2）組織認(rèn)同對(duì)企業(yè)組織具有較明顯的功能作用。許多研究證明，個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)同感越強(qiáng)，越有可能持有組織的觀點(diǎn)和采取對(duì)組織有利的行為。組織認(rèn)同可能通過(guò)與組織個(gè)體的認(rèn)同感過(guò)程影響成員行為。首先，認(rèn)同感導(dǎo)致在組織成員中凸顯出“去個(gè)性信任”。這是由于經(jīng)過(guò)認(rèn)同感過(guò)程，個(gè)體可能沉浸于先前與他人互動(dòng)所形成的獨(dú)立信任行為之中。其次，組織認(rèn)同感加強(qiáng)個(gè)體對(duì)組織的承諾。因?yàn)槌蓡T的認(rèn)同感越高，所感知到的個(gè)人成功和組織成功之間的聯(lián)系越緊。最后，組織認(rèn)同影響個(gè)體在組織中的意義形成和意義傳遞。通過(guò)支持個(gè)體的信念和價(jià)值，認(rèn)同感激發(fā)傾向于感知到的組織認(rèn)同的意義形成，定義必須被注意和解釋為可能與組織的地位和績(jī)效有關(guān)的東西。

三、 形成以組織認(rèn)同為基礎(chǔ)的員工忠誠(chéng)的思路與對(duì)策

當(dāng)今的管理人員都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了員工忠誠(chéng)度對(duì)企業(yè)的重要影響，采取各種各樣的措施來(lái)提高員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，以增進(jìn)組織的效能，提高士氣，并提高生產(chǎn)率，使企業(yè)更容易接近新的市場(chǎng)。為此，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)完善的組織認(rèn)同整合模型，使企業(yè)能將員工的愿景與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念結(jié)合起來(lái)，對(duì)增加員工的忠誠(chéng)度，減少人

員的流動(dòng)性有著重要的意義。

1． 整合員工個(gè)體組織行為，構(gòu)建組織認(rèn)同整合模型。在企業(yè)組織中，組織成員的個(gè)體組織行為，其實(shí)是他們?cè)谄髽I(yè)這一特定的組織結(jié)構(gòu)中對(duì)企業(yè)組織資源、企業(yè)文化、角色關(guān)系與人際關(guān)系等的組織認(rèn)同以及組織對(duì)之實(shí)施組織整合的結(jié)果。唯有對(duì)人們具有多樣性與多層次性的組織認(rèn)同加以整合，在心理上產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感，在行為上表現(xiàn)出組織公民行為，這種整合才最有持久性和有效性。

圖1中偏差表示組織認(rèn)同整合的程度，其值越小，則表明組織成員的個(gè)體行為越接近組織公民行為，也即組織認(rèn)同整合越有效，反之亦然。在組織成員個(gè)體行為的認(rèn)同整合中，組織的利益和個(gè)體的利益也必須要加以適宜的整合，但這種以組織資源對(duì)個(gè)體資源實(shí)施的整合必須與個(gè)體的利益相互契合。在此基礎(chǔ)上形成的組織認(rèn)同才會(huì)對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織績(jī)效的提高有最大限度的促進(jìn)作用。這種以雙贏作為出發(fā)點(diǎn)實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織關(guān)系的契合所形成的組織認(rèn)同兼顧個(gè)體與組織的利益和目標(biāo)，在真正促進(jìn)組織和個(gè)體共同發(fā)展的同時(shí)激發(fā)起組織成員對(duì)組織的真正認(rèn)同，這種認(rèn)同才有可能既體現(xiàn)于心理傾向中，也體現(xiàn)在行為表現(xiàn)中。

2． 構(gòu)建融洽的心理契約，提高員工忠誠(chéng)度。企業(yè)要想留住員工，讓員工忘我的為組織努力工作，必須構(gòu)建合理的心理契約，提高員工忠誠(chéng)度。為此，可以采用遠(yuǎn)景激勵(lì)法而進(jìn)行。

遠(yuǎn)景激勵(lì)法即要求高層管理者了解員工的不同工作愿景和方法，強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人發(fā)展，用成就和事業(yè)吸引和保留員工。這就需要組織參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)與管理，把人才的職業(yè)發(fā)展納入管理的范疇，與員工建立融洽的“心理契約”。這種心理契約就是“個(gè)人有所奉獻(xiàn)與組織有所獲取之間，以及組織針對(duì)個(gè)人期望而所提供的一種配合”。這樣，員工的成功也是組織的成功，組織和員工之間就結(jié)成了戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系。

3． 建立有效的薪酬管理體系，體現(xiàn)員工的工作價(jià)值。薪酬不僅是引導(dǎo)人才流向的“助推器”，而且也已經(jīng)成為衡量人才價(jià)值的“標(biāo)尺”。為此企業(yè)要建立有效的薪酬管理體系，使薪酬對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，并充分保證分配的公平性。企業(yè)在吸引人才時(shí)首先要通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查來(lái)了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，同時(shí)通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查來(lái)確定員工的薪酬水平，以保證員工薪酬的內(nèi)外部公平。除了保證內(nèi)外部公平，企業(yè)還要注意內(nèi)部分配公平，也即個(gè)人公平，使員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組（或部門(mén)）的業(yè)績(jī)相當(dāng)。內(nèi)部公平即員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)和個(gè)人公平是增強(qiáng)員工組織認(rèn)同的基礎(chǔ)。

4．建立一種使每個(gè)人都取得高標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效期望的企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)是留住員工的重要手段。盡管不同的企業(yè)文化會(huì)具有各異的特色，但都要依據(jù)本企業(yè)的具體情況和適合企業(yè)自身的特點(diǎn)。良好的企業(yè)文化有助于員工對(duì)自己的未來(lái)有明確地把握，為自己能否融入組織與認(rèn)同組織提供明確的判斷條件。同時(shí)，這種文化要求不是那種對(duì)某種員工的期望低于對(duì)另一些員工的期望的文化，而是對(duì)所有的員工持同樣高期望的文化。也就是說(shuō)，企業(yè)必須相信其全體人員都能夠而且也應(yīng)當(dāng)做出充分的貢獻(xiàn)，讓員工看到自己的價(jià)值，這樣，員工會(huì)感到自己對(duì)組織有承諾，自己得到了組織的授權(quán)，因此他們就愿意主動(dòng)運(yùn)用自己的技能和經(jīng)驗(yàn)，以新方式提高工作績(jī)效，并愿意留下來(lái)。

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基金項(xiàng)目：本項(xiàng)目受?chē)?guó)家社會(huì)科學(xué)基金資助（批準(zhǔn)號(hào)：05XJL005）。

作者簡(jiǎn)介：晏鋼，云南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授；朱海華，云南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院碩士生。

收稿日期：2006-05-06。