組織職業生涯管理的研究綜述

摘要：文章在文獻回顧的基礎上，闡述了在組織職業生涯管理實踐、職業生涯管理系統構成維度以及職業生涯管理有效性方面的研究成果，并進行總結評述及展望未來的研究方向。

關鍵詞：組織職業生涯管理；職業生涯管理系統；有效性

一、 職業生涯管理的實踐內容研究

實際上，組織職業生涯管理并不是全新的事物，它是在實踐的基礎上對某些管理措施進行總結和制度化并加以適當的創新之后形成的。在過去的管理實踐中，有些管理人員意識到不同的員工應有不同的職業選擇，不同的發展目標，不同的發展道路，因此，就會提醒員工，根據自己的情況和企業組織的需要，正確地選擇職業、確立人生目標和發展道路，但個別管理人員的觀點和行為如果得不到組織支持，往往成效甚微。之后，一些企業開始有意識地把個別管理者幫助員工進行職業選擇、確立發展目標的零星做法系統化和制度化，就形成作為人力資源管理重要內容之一的職業生涯管理。

Walker和Gutteridger（1979）在研究中提出組織職業生涯管理的十項實踐活動，其中一些與人力資源管理活動非常接近；Gutteridge和Otte（1983）也曾經對企業的職業生涯管理活動進行調查，但他們的調查范圍較窄，僅局限于十項職業生涯管理管理實踐，并對其中三項的效果進行了評估；Gutteridge，Leibowitz和Shore（1993）對美國大型企業的職業生涯管理活動展開調查，得到了一份內容較為全面的職業生涯管理實踐清單，共包括六類三十二項實踐活動。

隨著組織職業生涯管理實踐的日益成熟，研究也逐漸深入和系統。Baruch和Peiperl（2000）從管理實踐的復雜性和組織參與程度兩個角度將職業生涯管理實踐分為五種類型（如圖1所示）：（1）基礎型：內部工作空缺張貼、作為職業生涯發展一部分的正式培訓、退休預備計劃和橫向流動這四項實踐活動組成一類?？梢园堰@些活動看作是組織職業生涯管理的基本實踐活動，因為多數有人力資源管理體系的組織均須運用這些活動，這些活動運用十分廣泛。（2）主動規劃型：作為職業生涯規劃基礎的績效評價、直接主管擔任的職業生涯咨詢、人力資源部人員擔任的職業生涯咨詢和繼任計劃這四項活動組成這一類。采用這一組合中各項活動表明，該公司擁有遠見的人力資源管理體系，能夠采取主動。（3）主動管理型：評價中心、正式的專門輔導和職業生涯工作室是這一組合的三項活動。這些活動都與信息有關，它們或為組織收集信息或把信息用于個人的發展。信息傳遞的雙向性是組織適當利用這些信息的特征。（4）正式型：個人書面職業生涯規劃（由組織與個人共同制定）、雙軌制（專業人員上升路徑）、常規職業生涯路徑和有關職業生涯事項的書籍或小冊子是這一組合的四項活動。它們代表職業生涯管理的一些要素，通過這些要素，組織為雇員提供信息傳遞的正式渠道，為雇員展示未來的機會。（5）多向型：平級同事的評價和下屬對上級的自下而上的評價組成這一類。這兩項活動的特點是增加信息反饋的來源，通過這些渠道給雇員提拱信息反饋，以便雇員更好地在組織里得到發展。從某種程度上來說，這兩項活動超越了傳統的垂直鏈的組織結構（它們表現了官僚組織模式的特色），未來許多公司會采用這些活動。

Selmer等（2000）對駐香港的內地公司和西方公司對各自的管理人員職業開發措施的支持程度的一項調查。調查內容包括十項：工作張榜（Job Posting）、職業通路信息（Career Path Information）、年度績效考評信息、快車道計劃（Fast Track Program）、職業規劃信息（Career Planning Information）、個人職業咨詢、職業指導（Mentoring/ Coaching）、評價中心和職業生涯講習班。研究結果發現，西方公司對管理人員的職業開發支持與我國公司存在顯著差異。其中在工作張榜、快車道計劃、職業規劃信息、評價中心和職業興趣測驗措施上存在顯著差異。而在年度績效考核、職業指導和職業生涯講習班措施上相差不大。

二、 職業生涯管理系統及其構成維度研究

隨著對組織職業生涯管理研究的進一步深入，研究的內容從職業生涯管理的實踐內容提升到職業生涯系統的層面，所謂職業生涯系統是組織對員工進入，留在和退出組織的過程中所采取的一組政策和實踐的集合（Sonnenfeld和Peiperl，1988）。它所關注的是企業在員工關系的建立和維護過程中的系列問題，主要包括進入、發展和退出三個方面。在進入階段，主要是涉及人力資源規劃、招聘和遴選等；在發展階段，涉及組織社會化、培訓、職業生涯規劃、繼任計劃和晉升等；在退出階段，涉及退休、裁員、辭職和解雇等。Sonnenfeld和Peiperl（1988）從供給流程和升遷流程兩個維度對組織的職業生涯系統進行了分類。供給流程是指組織通過何種勞動力市場獲得員工，如通過內部或外部勞動力市場；升遷流程是指員工在組織內部的發展和晉升的依據是什么，如基于團隊績效，還是個人績效。根據這兩個維度，組織的職業生涯系統可以分為四類：棒球隊型、俱樂部型、學院型和堡壘型（如圖2所示）。

Baruch（2003）也對組織職業生涯管理系統的維度進行了理論探索，試圖為組織職業生涯管理建立一個范式模型，通過對二十二項職業生涯管理實踐的專家調查，研究結果表明組織職業生涯系統包括員工發展導向、組織決策導向、創新導向、組織參與程度、復雜性、戰略導向六個維度。

中國學者龍力榮、方俐洛和凌文輇（2002a，2002b）以中國企業為研究樣本，對職業生涯管理實踐進行實證研究，該研究通過開放式問卷調查和訪談等方法，發現我國企業組織職業生涯管理的結構主要體現在4個維度：即晉升公平、注重培訓、組織自我認識的活動、職業發展信息的溝通。

三、 職業生涯管理的有效性研究

除了對職業生涯管理的實踐內容進行研究之外，更多學者關注的是職業生涯管理到底會對員工和組織產生怎樣的影響，是否可以真正促進員工的職業發展，同時能夠促進企業績效的提升。

早期的研究通常從內外部兩個角度來進行研究，外部主要研究勞動力市場及其供給結構對企業職業生涯管理的影響，內部主要研究內部勞動力市場和人力資源管理政策。研究的爭論圍繞著兩個焦點：效率和開發。以效率問題為例，一些學者認為內部導向型的組織職業生涯管理，包括內部晉升、培訓、就業保障等實踐，會導致企業對內部勞動力市場的依賴，因此職業生涯管理會因為忽略外部市場而導致低效率（Jacoby，1984；Osterman，1984）；而另一些學者基于同樣的論據，得出了這樣的職業生涯管理會提高效率的結論（Chandler，1962，1977；Williamson，1975）。Sonnenfeld和Peiperl（1988）指出，之所以會出現這樣的分歧，是因為這些學者在研究時忽略了企業和行業之間的差異。某些公司由于本身的條件和行業特征，依賴內部勞動力市場時較為有效，而另外一些公司卻可能在依賴外部市場時會更有效。

Sonnenfeld和Peipel（1988）對企業戰略對職業生涯系統的影響進行了理論上的探討。他們根據Miles和Snow（1978）的研究將企業戰略分為探索型、防御型、分析型和反應型戰略四類，企業選擇了不同的戰略定位之后，就會選擇相應的職業生涯系統，如探索型戰略與棒球隊型職業生涯系統、防御型戰略與俱樂部型職業生涯系統、分析型戰略與學院型職業生涯系統、反應型戰略和堡壘型職業生涯系統相互之間存在匹配的關系。

Baruch（1999）也認為有必要從兩個角度來整合職業生涯管理系統，即內部和外部，內部要對各種管理實踐進行整合，外部指對職業生涯管理系統和組織文化、戰略等進行整合。

國內的學者也對影響職業生涯管理系統有效性的因素進行了分析。龍力榮、方俐洛和凌文輇（2002a，2002b）通過實證研究，驗證了職業生涯管理系并對員工的心理和行為（包括職業承諾、組織承諾、工作卷入度、職業滿意度、工作績效等）產生積極的影響。杜彬彬（2003）認為由企業來實行的職業生涯管理，目的是解決一些由職業引發的問題（如業績評估、提升干部等）。而個體的差異將削弱企業職業生涯管理的有效性，最終導致用人失效和人事管理的混亂。因此企業職業生涯管理應力求減少由于兩者之間的偏差與不對稱而造成的人才流失與浪費，為最大限度地開發員工個人的潛能，強化企業、個人成功探索新的途徑。阮愛君和陳勁（2004）從職業生涯管理系統角度出發，確定了5組職業生涯管理實踐活動組合和以及職業生涯管理系統的影響因素，這些因素包括工作分析、薪酬體系、戰略目標、管理人員的支持與員工參與和文化導入等。

四、 評述與展望

從現有的職業生涯管理的研究中可以看出，針對職業生涯管理的研究越來越深入，在職業生涯管理實踐、職業生涯管理系統及構成維度上也取得了一些有價值的結果，但對組織職業生涯管理的內容及結構缺乏統一的認識，尤其需要更多的實證研究來對現有的理論成果進行檢測和驗證。

在職業生涯管理的有效性研究方面，已經對職業生涯管理實踐以及職業生涯系統對員工心理與行為的影響進行了理論和實證研究，并且對影響職業生涯管理系統有效性的因素進行了探討，但也存在一些問題。一是在衡量職業生涯管理的效果方面，每個研究均不相同，由于所使用的職業生涯管理措施不同，影響的效果評價困難；二是對職業生涯管理的效果衡量主要是反映對員工個體心理和行為的影響，而沒有對組織層面的績效進行衡量；三是對影響職業生涯管理系統有效性的因素研究還僅限于理論探討，缺乏實證支持。

中國企業在職業生涯管理方面也還處于起步和探索階段，由于在企業規模、發展環境和管理水平方面都與西方國家有著較大的差異，因此對西方的管理理論和管理經驗不能照搬照抄，必須在中國社會文化的管理情境之下進行研究，將西方管理理論與中國企業管理實踐相結合，才能形成適合中國企業的管理理論與方法。

因此，今后的理論和實證研究可以從以下幾個方向著手，尤其需要加強針對中國企業的實證方面的研究：一是對中國企業的職業生涯管理實踐及職業生涯管理系統的構成維度的研究；二是職業生涯管理對組織績效影響的研究；三是組織職業生涯管理與組織戰略、文化的配合產生的影響的研究。

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作者簡介：柳婷，南京大學商學院博士生。

收稿日期：2006-06-09。