如何招聘到優(yōu)秀的中層經(jīng)理？

首先要說明，我所說的“招聘”，是說從面試到實習(xí)的這整個過程。

別把招聘僅僅當做是幾次面試(很多企業(yè)甚至就是一次面試)。我從來就不相信，好人才都能在面試中顯現(xiàn)出來。如果有，那也是少數(shù)；更多的，要么隱而不露，要么言過其實。

根據(jù)我的經(jīng)驗，在那些不負責任的招聘活動中，優(yōu)秀的中層經(jīng)理人選總是會被以下因素給擋在門外：

你公司對他的初次印象。

其實包括大學(xué)生在內(nèi)的很多人都不會寫簡歷，有些有才能的人反而不好意思把簡歷做得那么出眾，那么煽情。但簡歷的確會擋住很多人的去路，我曾經(jīng)親眼見到一些公司怎么憑簡歷扼殺未來的人才：他們派一、兩個無足輕重的人去人才交流中心的檔案室，然后他們快速翻看那一沓沓簡歷，把漂亮女孩挑出來，最后根據(jù)自己的口味再定幾個備選。當應(yīng)聘者前來面試，好的潛在人才也可能被一時的緊張遮掩住。

他對你公司的初次印象。

也許你只是個處于成長期的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，在一些硬件方面并不“亮”，這很容易被那些有正作背景的人誤認作這里沒有發(fā)展前途。其實很可能你公司的軟環(huán)境非常好，但如果你的招聘過程設(shè)置不當。一般說來，應(yīng)聘者還沒見到你們企業(yè)的內(nèi)在精氣神，還沒來得及被感染，就已經(jīng)走了。

招聘者的偏見。

作為老板，你可能對自己的地位，對自己的人生都充滿自信，但這不代表你的經(jīng)理人也是如此。完全成熟的經(jīng)理人畢竟還是少數(shù)，大多數(shù)人的內(nèi)心還是有深層的不自信和發(fā)展恐懼感，因此他們一般在招聘時(尤其是招聘中層經(jīng)理時)，很容易認為新人的能力太強，會對自己產(chǎn)生威脅。這個因素很隱蔽，但在企業(yè)里卻比比皆是。

如何避免上述弊病，找到優(yōu)秀的中層?我這里有個簡單易行的、不需要填寫什么測量表的三階段法則，可供大家參考：

一、面對面溝通×3

你有沒有見過跨國公司的面試?他們很少讓中層經(jīng)理的應(yīng)聘者進一個屋子，跟一個人談完后，就讓他走人的，而一定會讓應(yīng)聘者進不同的屋子，見好幾撥人，這些人肯定屬于不同的部門，不同的職位。

你不用做得太復(fù)雜，但也至少要讓應(yīng)聘者見到你公司的三個人(即×3)：他的未來主管、其他部門主管(或某副總)以及老板你自己。最好見面的地方也要換成不同的房間。

應(yīng)聘者進入同一個建筑的第二、第三個房間，緊張感會大大降低。同時，其他部門主管加上你這個老板，對公司業(yè)務(wù)特性的全面了解，一般都要比個別管理者更到位。而且你不用懼怕誰的能力。

你還可以充分展現(xiàn)自身和企業(yè)的魅力，并把好人才“勾引”住。這很重要!

二、電話溝通×2

電話最容易體現(xiàn)一個人的思維和表達能力。你突然打電話給這個應(yīng)聘者，突然地與他交流，并提出突然的問題，一般就能把對方的應(yīng)變能力、理解能力、思維組織能力和表達能力的底線問出來。當然，有兩個問題一定要溝通(即×2)：

我們最近要搞個某活動，你能不能給我出出主意? (最好讓對方現(xiàn)場給簡單方案)

我不同意你剛才說的某某問題(方案某個細節(jié))……(然后看對方的反應(yīng)和反駁)

三、實習(xí)期考察×4

實習(xí)期是決定一中層經(jīng)理去留的重要時期。在這個期間，一定要做四件事(即×4)：

到他家里去，或到他住的地方去，看他的家庭情況、家庭氛圍和周圍人都他的評價；

帶他到幾個社交場合去，看他在公眾場合的表現(xiàn)：慌張?穩(wěn)重？趨炎附勢?不亢不卑?

帶他見本行的高手，這是考察他有沒有上進心，肯不肯向大家學(xué)習(xí)

如有可能，一定要向周圍的同行，或他過去的同事那里去打聽他的表現(xiàn)和業(yè)績。

編輯：張 斌