看不見的薪酬

你最希望的是什么？是加薪！

你最想炫耀的是什么？是福利！

你最討厭的是什么？是加班！

你最向往的是什么？是休假！

這是中央數字電視青年學苑頻道訪談欄目《青年職場》在錄制“薪情訪談”節目時的花絮，薪酬是被訪的職場人士關注的焦點。關于薪酬，除了人們通常所認為的工資、五險一金（養老、醫療、失業、工傷、生育五大保險和住房公積金），大家談的比較多的是關于休假、培訓等“看不見”的薪酬。在競爭激烈的現代社會，在生活品質不斷提高的今天，越來越多的職場人士更加關注關乎未來生存與發展、關乎生活質量的“隱性”薪酬。

培訓。現代企業的人力資源管理，已經不再單純地以貨幣作為薪酬激勵調節手段，培訓已經成為一種行之有效的福利方式。IBM曾經做過一個調查：讓員工在有限的現金和培訓這兩種待遇里選擇一個，最后98%的員工選擇了培訓。對員工來講，能夠在繁忙的工作中專門安排出時間來接受培訓，實在是個難得的機會；同時，公司還能提供專門的經費；但相比之下，時間是更為寶貴的。對企業來講，培訓是雙贏的，投入與回報是成正比的，有調查顯示，員工的培訓回報率一般是1:3，即投入的綜合培訓費是1，得到的回報是3。

股票期權。股票期權這種激勵措施在西方發達國家上市公司已經得到普遍實施，我國自1993年起，在深圳、上海、杭州、武漢等地試行企業“股份期權”激勵方式。股票期權作為一種激勵措施，其好處是顯而易見的。這樣能使持有股票期權的員工的長期報酬與公司的長期性發展保持相當密切的聯系，通過公司股票的增值來促使持有股票期權的員工更加關心公司的長期發展，以規避員工追求短期效益而給企業帶來的損失，這對公司保持維護人才的穩定性也有幫助。

品牌效益。我們在職場上可以觀察到一種現象，有的企業薪酬水平在業界并不是處于頂尖級，但卻能吸引很多人的加盟。為何？就是企業所帶來的品牌效應。就像某人的履歷表上如果寫上“在微軟任職10年”，別人會對他肅然起敬。當然，微軟的薪酬并不低。在當今的年代，一年掙幾百萬已經不再值得驚奇，但在這么短的時間內塑造一個良好的品牌，卻是不可能的。正如一位企業家所言，“品牌是一個慢工出細的活，需要一步一步耐心細心的培養；品牌是一個系統工程，一個細節的事失誤有可能使長久以來建立起的一個品牌形象毀于一旦”。因此，加盟一個在業界有品牌知名度的公司，這個公司本身就有很多無形資產的價值，它能給員工帶來比較多的潛在機會。

休假。現代人在忙碌緊張工作的同時，也更加注重生活的質量。“即使有人給我10倍的工資，讓我天天加班，我也不愿意。”人的需求是多層次的，生活與工作如果失去了平衡，對于自己的生理、心理以及工作全都是有影響的。《中華人民共和國勞動法》第四十五條規定：“勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。”但這項規定在企業里貫徹得并不太好。休假，給人最大的享受是徹底放松的那種感覺。泰勒在20世紀初的時候就發現，如果讓員工有充分的休息時間，體力恢復之后，他的工作效率會提高到3.8倍。

非經濟性心理效應。現代職場人除了關注工作本身的物質薪酬外，也越來越關注工作本身的質量，比如工作的內容、工作環境等方面。若一個人的工作內容本身就是他比較喜歡的，那工作本身就能給他帶來愉悅的感受，也就容易為企業創造更多的價值。同時，工作的組織特征也很重要。若上級能充分授權，讓員工享受充分的信任感，企業也能隨之獲得好的績效。有些公司還有一些具有企業文化內涵的福利，比如為女性員工舉辦的心理講座、咨詢等活動，這類充滿人情味的文化將會起到比物質更好的激勵效果。