勞資利益平衡與經濟協調發展

郭軍：市場經濟中的勞資利益需要法律來平衡

勞資關系本身是非常不平衡的一種關系。勞動立法背后是勞動關系的平衡，在市場經濟形勢下需要尋找新的勞動關系協調機制和規范機制，建立有效的法律運行機制。勞動關系是一個整體系統工程，《勞動合同法》不是獨立的，而是奠定勞動關系起點的法律制度，與下一步要研究制定的就業促進、勞動標準、集體合同談判、勞動爭議處理等一系列法律法規密切關聯。由于勞動力商品的特殊性，勞動合同背后隱含著人身屬性，在勞動交換的后期過程中合同所規定的勞動關系會變成一種很強的縱向人身隸屬關系。因此，勞動關系不能完全視為一種平等主體之間純粹等價有償交換的民事關系，社會公共部門的介入合情合理。

所有這些法律規范的制定，簡單到一句話就是：只要規定合理了，勞資關系就穩定了。勞資關系的主體是投資方和勞動者，社會經濟組織由這兩大要素構成，一個是資本，沒人投資就沒有勞動關系；一個是勞動，沒有勞動者加入也沒有企業的運營。這兩個方面分別以貨幣和勞動力及知識產權來投入到生產過程。企業發展要如何平衡兩者的利益關系，是需要解決的一個最基本的問題，對于法規合理性的討論就聚焦在勞資主體雙方的權利義務規定上。通過市場的手段、法律的手段，當然還包括其他的像勞資協商這種機制，找到勞資關系中最大的利益契合點，經濟發展就有了一個基本的保障。

蘇海南：勞動報酬權益與勞資利益分享

中國勞動關系總體現狀是勞弱資強，部分勞動者特別是農民工在勞動就業權益、報酬權益、勞動保護權益、社會保險權益四個方面受到不同程度的損害。形成這種現狀的原因一是中國的勞動力市場尤其是低端勞動力市場嚴重供過于求；另一個是勞動者權益保護存在一定的法律管理真空。

目前反映最突出的是勞動報酬權益受損，主要表現在：一是部分勞動者特別是農民工工資被拖欠或克扣。勞科院的調查顯示拖欠克扣工資的平均比例為16％，加班工資不能全額發放或部分領不到的約占49％；二是工資水平增長速度緩慢，普通勞動者工資水平偏低。國務院發展研究中心發表的農民工問題調查報告顯示，800塊錢以下的工資水平占到總數的將近72％。勞動工資研究所分析顯示制造業從業人員的勞動分配比率，也就是人工成本除以勞動增加值，由1998年的48．5％降到了2003年的36．23％，年均下降了2．5％。這種現狀不僅明顯侵害了勞動者的權益，使部分勞動者特別是農民工不能共享經濟社會發展的成果，也直接造成了“民工荒”現象，而且不利于啟動內需，容易給國際貿易摩擦提供口實。

針對勞資關系存在的資強勞弱、部分勞動者權益受損的現狀，需要建立解決拖欠克扣工資問題的長效機制，通過合理提高最低工資標準，制定供企業參考的行業勞動定額標準，促使勞動者的工資水平逐步提高。

黎建飛：勞動立法當然要保護勞動者利益

要解決勞資利益的失衡問題，首先要厘清法律在平衡利益方面的重要作用。人類平衡自身利益時有兩種方式，一是通過自身的力量與資源來獲得，另一個是當自身力量不夠強大時，通過社會制定法律來幫助實現。因此，法律天然不等于“弱肉強食”的叢林規則，法律是社會不同利益群體的平衡器，法律就是一種公平，法律的本質是關注弱者，法律要通過確立規則來幫助弱者獲得在社會中的平衡，是以限制強者的權利彌補弱者的不足而滋生于社會的。具體到勞動關系領域，勞動法的使命就是作為保護勞動者權益的工具而存在，使本不平衡的勞動者利益不致過度受損。

我們現階段的勞動立法，至少從招聘解聘、制定勞動標準、履行勞動安全與衛生標準這三方面合理保障了勞動者利益。在招聘與解雇方面對企業和員工的不同規定就是根據現實中不平等的勞資關系來制定的。因為勞動力市場供大于求的局面已經造成雙方不平等的談判地位，如果在這兩者之間，法律仍給資方平等的解釋權，將會產生動口不平等的后果。同樣，在制定勞動標準、履行勞動安全與衛生標準方面，也必須體現法律本身肩負的使命。否則，勞動者由于過度勞動而造成的身體損害將無從得到保護。世界文明進步的經驗表明，勞動立法將不斷趨于完善以維護勞動者權益，最終促進整體社會的和諧與發展。

董保華：勞動立法不應造成新的失衡

目前對建立新型勞資關系缺乏共識，爭論的核心是立法平衡點的選擇。我國現行的《勞動法》已經建立了一套完整的勞動關系調整模式，立法的平衡點基本適當。宏觀上規定最低工資，實現底線控制；中觀層面通過集體協商調整權利義務關系；微觀上用勞動合同調整個別勞動關系。《勞動合同法》完全改變了這種穩定平衡的法律調整模式。

新的《勞動合同法》通過提高勞動基準，在宏觀層次加強對勞動者的保護——這種立法思路造成了以下四個方面的平衡點失當，對企業實行寬進嚴出：《勞動合同法》對招聘機制產生了全方位的影響，嚴格限制解聘員工對解聘機制造成的巨大沖擊，形成了一種“難以解除合同的解雇制度”；對員工實行寬進寬出：員工離職擇業違約成本極低，用人單位留人的措施基本上喪失法律效力；勞動管理溶入員工主導：將企業規章制度的制訂程序改造成為員工與企業之間的共決程序，績效管理將變成一種“無改進的績效管理機制”；對勞動關系實行行政干預：強化了勞動合同法的公法性質，以勞動監察而不是勞動仲裁作為執法的主要手段，企業人事管理的方方面面均被納入了勞動行政機關的視野，一定程度上將企業人力資源管理轉變為一種勞動行政管理。

這種立法思路將導致兩個結果：在中觀層次加強行政干預，消滅了集體談判留下的協商空間；在微觀層次上取消了企業勞動管理。勞動管理中出現的“被動招用的招聘制度”、“沒有法律約束力的留人制度”、“難以進行合同解除的解聘制度”、“無法改進的績效管理制度”以及“非企業主導的規章制度”使得勞動基準不僅成為一種底線控制甚至也成為高線控制，大量的強制標準借助行政管制的力量，伸入企業的管理空間，使用人單位的管理空間大大壓縮，使勞動關系調整出現剛性化特點，將帶來勞資關系新的失衡，

我國現階段最大的問題不是法律規范對勞動者缺乏保護，而是執法不力，需要完善執法程序而非改變現有的法律調整模式。只有實行低標準、廣覆蓋、嚴執法，才能找到一個勞動者、企業、行政部門都能接受的平衡點。

陶文忠：分享勞動管理權是勞資關系的合理格局

中國勞動關系現狀是勞動力由市場供求調節而集體談判體制基本沒有確立，《勞動法》賦予勞動者的權益很多時候被違反或故意規避了。在這種背景下，《勞動合同法》被急迫地催生出來，針對新出現的問題提出了規制措施。有人理解為這是以提高

勞動基準的辦法剝奪企業管理權限，破壞了原有的勞資利益平衡，這種論斷其實建立在對勞動標準的質疑上。今天來看，《勞動法》以低工資和低保障為代價分享就業機會的目的還是現實了，孤立地看，現在某項標準可能會提高，但勞動者的實際所得或企業的實際付出水平并不高。《勞動合同立法》正是要強化整個勞動關系管理過程中勞資雙方的權利義務關系，尤其是強化雇主法律責任，達到協調勞動關系，保護勞動者合法權益之目的。

現在，整個勞動關系管理過程都處在勞動者的法定權益與管理權的智慧博弈之中，多數情形下，管理權可以昂然前行而無須顧及《勞動法》的一些原則規定。《勞動合同法》選擇了將《勞動法》中的原則具體化，隨即觸及到勞動管理權問題。自從有了以國家公權力介入的勞動立法，事實上就開始了對勞動管理權的分享。《勞動合同法》規定對“直接涉及勞動者切身利益”的規章制度經過勞資雙方共決方能生效，這一點比現行法律的規定更加謹慎而絕無擴大。在世界主要市場經濟國家中，這種規定已經擴大為勞資集體談判的主要內容，并以勞資委員會等多種形式體現。分享之典范有德日等國的企業制度，毫無分享則如今日的某些“血汗工廠”。現在需要討論的就是勞動管理權要分享什么、分享多少、如何分享?不可否認，《勞動合同法》中類似的技術問題可以討論，也有一些諸如給勞資自治留下空間的問題有待全面考察，但并不影響這部法律對未來中國勞動關系格局的基本定位。

馮同慶：《勞動合同法》應解決權利規范問題

《勞動合同法》在整個社會范圍內引發了熱烈討論，包括企業界、勞動界、社會各界都很關注，目前表現出來的有兩種傾向，一種主張立法要保護勞動者權益，另一方強調如果過于考慮這方面權益就會喪失中國勞動力的成本優勢。兩個立法宗旨明顯不同卻有著共同的立法取向，即立法是來進行利益規范的。

勞動合同實行中存在的問題，從現象看是利益問題，在立法看是權利問題。改革開放以來，企業勞動管理從計劃和行政方式向市場和合同方式轉變，往往產生企業內部自行調節失范的問題，大多表現在利益之爭，導致勞動者利益受損。因此，現在的問題在于對勞動者與企業自行調節利益沒有信心。

現在《勞動合同法》立法需要解決的不應是利益規范問題，而是權利規范問題。利益規范問題是企業內部具體的利益分割、分配的問題，應當由勞動者與企業遵循相關法律規定自行調節。而權利規范是使勞動者與企業自行調節上述利益時有能夠適用并得以施行的規定，這才是立法要解決的問題。建立和諧的勞動關系要經歷一個較長的階段，立法應該提供長時段可以適用的規范，而不是短期的權宜安排。長期適用的規范比如像權利規范，為實現勞動者與企業雙向的溝通、讓步、合作提供了規定和依據，從而有效協調勞動者權益與勞動力成本之間的矛盾。政府的介入方式應當趨向于增加權利規范方面的引導、制約、限制、懲戒等措施，減少行政式的干預，我們應該對權利規范的效果有信心。

鄭功成：健全勞資關系與經濟發展模式創新

經濟結構多元化使勞資關系事實上成了我國最基本的社會關系。在經濟全球化的背景下，我國勞資關系不可避免地受到全世界強資本弱勞工格局的深刻影響。改革開放初期，在勞動力資源過剩而資本極度短缺下需要采取多種措施來吸引資本促進本國經濟的發展，日漸形成了資本所有者投資回報偏高而勞動所得偏低的利益格局，這種資本單贏的失衡格局正損害著我國經濟社會的協調發展。

不應將勞工成本低當成一個國家的所謂競爭優勢，世界上真正有競爭力的國家都是勞工成本高的國家。邏輯很簡單：勞動成本高的背后是人力資本投資高，人力資本投資高必然帶來勞動者素質高，帶來產品的技術含量高，產品的技術含量高才會國際競爭力強。所謂勞工成本低是一種短視的偽優勢而己，它不能提高核心競爭力也不具有長期競爭力。在新的歷史起點上需要更新發展思維，就是適度提高勞工成本，同時提高勞動者素質，進而提高產品的技術含量，我們的產品才會具有真正意義上的國際競爭力。

現階段我們國家已經不再需要低勞工成本——低素質勞動者——低技術含量產品廉價產品競爭的低層次發展模式，而是提高勞工成本——高勞動者素質——提高產品技術含量——提高核心競爭力這樣一種良性發展模式。如能實現這樣的轉換，就不僅能夠規避全球化帶來的不利影響，而且能夠贏得長久的發展機會。

現在有必要盡快通過有效的法制與政策措施來化解現階段已經出現的以損害勞動者正當權益為標志的社會風險，促使勞資關系由失衡逐漸走向平衡，不應當將《勞動合同法》誤解成偏袒勞動者的一部法律，法律追求的公正與平等，勞動合同法也不應當例外。在維護勞動者正當權益的同時，公平地保護雇主或用人單位的正當權益，促進勞資合作，消除勞資對抗，實現勞資雙贏，這才最符合國家發展的利益。

中國已進入了一個嶄新的發展時期，這一時期要求我們更加突出社會公平與分配正義，實現理性、健康與可持續的科學發展。新時期的基本任務不僅要對遺留下來的計劃經濟體制性障礙繼續深化改革，而且也包括對過去已經形成的不良路徑進行再思考、再改革，其中一個非常重要的使命即是在促進經濟發展的同時實現對勞動者權益的合理保護。

解決勞資利益失衡問題面臨著勞力與資本供求關系、地區與城鄉發展差距等壓力，許多政策措施調整面臨重大阻力，其中的關鍵恐怕還是人們已經形成的重資本輕勞工的思維定勢與對落實科學發展觀與新的執政理念的漠視。不能把經濟發展與保護勞動者正當權益對立起來，在勞資利益關系失衡的現實背景下，任何理由都不能成為侵害勞動者正當權益的借口，應當以勞資雙贏為目標，實現國家利益最大化，只有這樣，我們國家才能跨上真正意義上的強國之路。

王向前：保護勞動利益以實現積累和消費的平衡

勞資關系并不是一種利益完全對立的零和游戲，而是一種既有利益沖突也相互合作、相互依賴的社會關系，從某種程度上說，保護勞動者的利益往往也會增進資方的利益，增進經濟的活力。

過去20多年間，中國形成了一種嚴重依賴出口的經濟增長方式，要轉變這種經濟增長模式，就必須啟動內需，以內需作為拉動經濟增長的主要動力。內需包括投資需求和消費需求，二者都是拉動經濟增長的力量，但是消費是拉動經濟增長的根本性力量，沒有相應的消費，投資不僅不能拉動經濟增長，反而會浪費社會資源。

一般來說，擴大國內消費需求的基本措施是增強居民的收入。居民的主要收入是勞動收入，而勞動者收入的增加不僅受經濟增長速度的制約，也受分配方式的影響。

勞動法平衡勞資利益的核心制度是集體合同制度，集體談判不僅是一種調整勞動關系。預防和處理勞動爭議的方式，也是一種“工資分配方式”。集體談判能促使雇主和工人之間的分配形成合適的比例，使積累和消費保持合適的比例，從而避免“生產相對過剩”。美國總統羅斯福實施“新政”時，頒布過一項重要的勞工立法，即《國家勞工關系法》，頒布該法的目的就是加強工會組織的力量，推動集體談判，通過簽訂集體合同來改善勞工待遇，提高勞工的購買力，以促使經濟復蘇。可見，集體合同制度確有擴大國內消費需求、促進經濟發展的作用。

集體談判也是一個連續不斷的過程，能促使工薪階層的收入隨著經濟的不斷增長而增長，保障工薪階層能從經濟增長中分享到公平的份額，使工薪階層的購買力不斷增強，消費需求也不斷擴大。消費需求擴大進一步拉動經濟的增長，這樣形成了一個良性循環。20世紀四十年代以后，西方國家不再周期性地出現明顯的由生產過剩引發的經濟危機了，另一方面，恰恰就是到了20世紀四十年代，西方各國普遍在法律上確立了集體合同制度，這兩個現象的同時出現絕非巧合，而是有著深刻的內在聯系，所以，集體合同制度實際上具有保障和促進國民經濟持續、快速、健康發展的功能。