人心如水管理如器

管理并非斷江截流，而是開江引流。“水”也就是員工的“心”。做好人力資源管理就要將這些“流水”引到“器”里去。“器”即企業的“規矩”。

案例

A企業是一家房地產公司，近日來HR正為員工的考勤情況堪憂。為何?公司整體的考勤狀況始終不理想，尤其是公司的售樓部，考勤情況有愈演愈烈之勢!看來，加強員工考勤管理是勢在必行了。故HR對原公司《員工考勤管理制度》加大執行力度。三個月下來，員工的考勤情況確有很大改觀。其中，行政人員已經基本上杜絕了遲到現象。可是售樓部的情況不是很盡如人意。尤其是一到雨雪天，遲到現象依然如故。于是，在原《員工考勤管理制度》的基礎上，除了加大經濟上的處罰外，視情節還加上了行政上的處罰。原以為可以收令行禁止之效，可沒想到的是售樓部依然我行我素。HR幾經思索后，做出了如下決定，“售樓部的接單為排號接單，而排號的順序將遵循到崗的順序”。新規定一經落實，頓收奇效，不但日常的考勤有了保障，而且越是天氣惡劣員工的考勤時間反而越準時。

啟示

“管”、“理”雙管齊下看收效

管理中的“管”從本質上講就是一種約束、控制、支配；而“理”從本質上講則是疏通、理順、引導。在管理中，“管”的核心為“事”，正所謂，管其所違；“理”的核心為“人”，正所謂，順其心而理其行。在日常“管”的過程中，我們是通過“管”來約束、控制、支配員工的行為，以確保員工與組織之間的同向和同步。那在此之前，是否應該先通過“理”來疏通、理順、引導員工的心，使我們“管”的明理、有理、合理，使員工接受、認同、支持?

本案例HR前期兩次嚴肅紀律，反復加大懲罰力度，強調的是管理中的“管”，而后期反復調研修改規則，側重的是管理中“理”。而最終解決售樓部考勤問題的關鍵，并非“管”的如何，即懲罰的有多重。恰恰是“理”清員工心里最在乎的是什么。約束和引導并用，可以收到良好的效果。

“方圓”中體現“人性化”

人力資源主要工作對象就是“人”。所謂的“人本管理”就是說一切工作要以人為中心，圍繞著人來開展，充分體現出管理的“人性化”。

“人”是企業最寶貴的資源。如何合理的搭配資源，有效的運用資源，更好的升值資源?俗話說，無以規矩不成方圓。規矩不變，方圓適時而變。規章制度是企業管理中的“規矩”，而管理的方式、方法、風格、藝術則是企業管理中的“方圓”。

在本案例中，HR的“規矩”就是不允許有任何一種不良考勤狀況存在；而“方圓”則是：其一，“重罰”以懾其行；其二，“攻心”以理其行。“以人為本”的管理就是要在日常管理中體現其“人性化”的一面。在“規矩”不變的前提下，更好的把持“方圓”。首先，要從關注、關懷員工的角度出發，牢牢抓住員工的“心”，順其自然的來疏通、理順、引導員工向正確的方向前進，這樣可以在無形中改變員工錯誤的行為，培養員工對企業的責任感，使之最終轉化為用其工作績效來回報企業。

“立事”與“為事”中的“硬”和“軟”兩種功夫

對于HR來講，其“硬功夫”指的是對專業知識的掌握程度以及在本企業里所學知識和實際的接軌程度。例如：制度的匯編、制定等，其可謂“立事”；而“軟功夫”則指的是其自身的管理藝術和御人之道。例如：人事調配、監督實施等，可謂“為事”。

本案HR先期只是單一運用了管理中的“硬功夫”，遵循企業現有規章制度來約束員工。而沒有運用管理中的“軟功夫”，充分分析員工所處狀況來對員工進行相應的劃分。“罰金”對于那些從事行政工作的員工行之有效，原因在于：1、由于本身從事行政工作對制度就十分敏感2、其薪資是固定的且相對有限；3、從績效考核的角度來講，因其不是企業直接產生效益的單元，其態度方面的考核比重相對較大。“罰薪”最終解決了售樓部的問題，是因為：1、銷售為公司直接產生利潤單元，平日里公司會或多或少的開些“綠燈”，他們在某種程度上只認“業績”不認“態度”；2、其薪資不固定，其多少取決于客戶的訂單量，壓力不僅來自于各業界還有同事之間的競爭；3、從績效考核的角度上來講，其最重要的考核指標是“業績”，態度所占的比率相對較小。

其實，無論是“罰金”還是“罰薪”要想坐收其效，最后罰到的必是員工的“心”。而“罰心”則是要有賴于日常管理中的“軟功夫”；而規章制度的執行則是需要日常管理中的“硬功夫”。

反思

“ 管”與“理”單向通行

在現實的管理過程中，“管”的表現形式為管理的措施，“理”的表現形式為管理的風格。

在企業考勤制度的制定過程中多存在這樣兩種現象：一種是問果不問因；另一種則是問因不問果。前者不考慮現實情況，不考慮員工承受能力，導致員工被動遵守制度而非主動遵循原則，公司上下一潭“死水”。后者則是不考慮負面影響，不考慮問題癥結，形如“說客”，結果導致規章制度形同虛設。

不難看出，這種只“管”不“理”或只“理”不“管”的方法都將成為日常管理中的硬傷。

“個性”大于“共性”

“物以類聚，人以群分”。這說明一個團隊每個成員之間都存在著“共性”，但雖然員工是以類聚、以群分，其實每名員工也存在著獨特的“個性”。

反思日常管理中，有很多事情則是以“人性化”做為幌子，其本質強調的則是自我的“個性”。人性化管理首先體現的就是公正、公平。人性化所提倡的應該是“共性”中所包含的“個性”，而非凌架于“共性”之上的“個性”。

“軟功夫”傷胃“硬功夫”傷心

“軟功夫”是對“人性”的把握，“硬功夫”則是對“規矩”的把握。把握人性的根本是為了更好的定立規矩。

反觀很多中小型民企的一些現象，只在制度的條條款款上玩文字游戲而不去研究推敲可實施方案；有組織無紀律；績效管理形同“雞肋”等。這些很大程度上都是在管理中過分運用“軟功夫”所造成的。人性本善或人性本惡尚不可定論，我們強調的是善于把握“人性”因勢利導，并非一切順應“人性”隨波逐流。而另一些現象則是：制定并實施一些不切合實際的規章制度；只立規矩不講求章法；處罰力度過大等。這種過分使用“硬功夫”不但沒有體現管理中“人性化”的一面，而且還會加大員工與企業間磨擦，甚至使得許多制度、法規因得不到員工認同與實際情況不符而致使“上有政策、下有對策”、因抵觸而導致最終的“流產”。

無論是“軟功夫”還是“硬功夫”均需要不斷修煉并加以靈活運用。一味使用“軟功夫”就如大量吃進面食一樣，面食雖柔多食卻會“傷胃”；—味全用“硬功夫”就如大量吃進辣食一般，辣食雖美多食卻會“傷心”。

責編／馬薪婷