國際商業(yè)銀行的薪酬探秘（上）

編者按：薪酬制度作為商業(yè)銀行最基本的激勵制度，直接關(guān)系到銀行公司治理結(jié)構(gòu)的健全以及銀行經(jīng)營的績效，因此，薪酬制度設(shè)計成為當前國有銀行重組的中心環(huán)節(jié)之一。本文作者分析了國際商業(yè)銀行的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、決定因素、內(nèi)部級差，并在此基礎(chǔ)上總結(jié)了富有特色的商業(yè)銀行薪酬文化及其發(fā)展趨勢，以期對火熱進行中的中國銀行業(yè)薪酬制度變革提供借鑒。本文將分為上下兩篇連載。

國際商業(yè)銀行的薪酬水平

國際商業(yè)銀行的薪酬水平是動態(tài)的，其絕對數(shù)額因時間、區(qū)域、銀行等多種因素而變。我們感興趣的是，國際商業(yè)銀行的薪酬水平是高還是低，大小銀行之間、國家之間有何差別。

行業(yè)比較

行業(yè)比較包括兩個方面，一是商業(yè)銀行與實體行業(yè)的薪酬比較，二是商業(yè)銀行與其他金融機構(gòu)（如投資銀行）相比較。通過比較，看看商業(yè)銀行在社會各行業(yè)中是屬于薪酬較高的行業(yè)還是屬于薪酬較低的行業(yè)。

與實體行業(yè)薪酬水平比較

與實體行業(yè)相比，商業(yè)銀行屬于高收入行業(yè)。但高于商業(yè)銀行薪酬的白領(lǐng)行業(yè)也為數(shù)不少，例如新興的IT產(chǎn)業(yè)、傳統(tǒng)的專業(yè)服務(wù)行業(yè)的薪酬都略高于商業(yè)銀行。表1展示了2003年美國部分行業(yè)的薪酬范圍和薪酬中值（Median Salary）。

與其它金融行業(yè)比較

在金融行業(yè)內(nèi)部，商業(yè)銀行的薪酬中等偏上，高于抵押銀行、保險，但遠低于投資銀行（見圖１）。美聯(lián)儲的薪酬出人意料地高于商業(yè)銀行，原因可能在于美聯(lián)儲是一個知識高度密集的精致機構(gòu)，如聯(lián)儲理事會有員工1700人，紐約聯(lián)邦儲備銀行有員工3200人，估計聯(lián)儲的員工總數(shù)不超過40000人。

商業(yè)銀行的薪酬遠低于投資銀行，已成業(yè)內(nèi)慣例。1999～2000年美國商業(yè)銀行需要學士學位職位的起始薪酬在2.4萬～3.8萬美元之間，需要MBA學位職位的起始薪酬為3萬～5萬美元（貨幣中心銀行可達到6萬美元多一點）；在銀行工作5～10年后，薪酬可能到5萬～6萬美元之間。而在投資銀行里要求有學士學位職位（助理分析師）的起始薪酬（不包括獎金）為2.5萬～5萬美元之間，要求有MBA學歷的職位（不包括獎金）的起始薪酬在6萬～13.5萬美元之間。其中，投資銀行的獎金一般為起始薪酬的10%～50%。表2反映了1999～2001年期間內(nèi)美國投資銀行薪酬范圍。

大小銀行比較

大銀行的薪酬水平普遍高于小銀行，甚至有差距拉大的跡象。1995～2003年，美國大銀行的薪酬水平整體而言顯著高于小銀行，較大規(guī)模銀行的薪酬是小銀行的1.055～1.560倍，而且其薪酬的增長速度也高于小銀行，前者的年平均增長速度是10.34%，后者的年平均增長速度是5.09%。

商業(yè)銀行屬于典型的規(guī)模經(jīng)濟行業(yè)，同時大銀行的業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、員工素質(zhì)和管理水平也高于小銀行，由此使得大銀行的經(jīng)營業(yè)績好于小銀行。1999年美國小銀行（2億美元資產(chǎn)以下的銀行）的凈資產(chǎn)收益率（ROE）和資產(chǎn)收益率（ROA）分別為13.5%、1.4%，均低于大銀行（2億美元資產(chǎn)以上的銀行）的14.7%和1.6%。

中國國內(nèi)則是另一番景象：小銀行的薪酬水平高于大銀行，甚至與資產(chǎn)規(guī)模成反比。以人均費用來推算，2003年最高的為民生銀行，次為招商銀行。原因比較簡單，小銀行的經(jīng)營業(yè)績好，人員和不良資產(chǎn)包袱輕，薪酬制度靈活大膽等。國有銀行中，中國銀行的人均費用最高，部分原因在于中國銀行的員工最少。其實，其實銀行業(yè)規(guī)模經(jīng)濟的規(guī)律同樣適用于中國的銀行，可以預(yù)期，國有銀行重組上市之后，其業(yè)績和薪酬水平將逐漸超過中小銀行（見表3）。當然，其趕超程度取決于國有銀行經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)變程度以及業(yè)務(wù)發(fā)展模式的改變。大銀行主要做復(fù)雜金融業(yè)務(wù)，諸如吸收小額存款之類的勞動密集的簡單金融業(yè)務(wù)應(yīng)讓位于中小銀行，從而可以精簡人手，提高知識密集程度。

國民收入比較

理論上，一國經(jīng)濟發(fā)展水平和國民收入越高，其銀行的薪酬水平就越高。高收入國家的生產(chǎn)力較高，其銀行就能夠支付起較高的薪酬。如2003年美國的商業(yè)銀行薪酬的中值是47500美元，加拿大是76010美元，而同期印度和菲律賓金融行業(yè)的薪酬水平中值則分別為9405美元和10750美元。一國經(jīng)濟在其經(jīng)濟周期上升階段時，銀行的薪酬增長也會較快。美國整個銀行體系的薪酬增長在2000～2002年隨著美國經(jīng)濟增長的減緩也較以前有一定程度的減少，而2003～2004年隨著美國經(jīng)濟的強勁復(fù)蘇又在增長。

較高或較低國民收入水平或發(fā)展速度影響的是整體銀行業(yè)的薪酬水平，在同樣的經(jīng)濟增長狀態(tài)下，不同銀行的收入大不相同。除管理水平差異外，一個日益重要的原因是由于一些大的國際性商業(yè)銀行進行多元化經(jīng)營，風險分散化了，其收入狀況就與本國的經(jīng)濟狀況的相關(guān)性減弱。

國際商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)

國際商業(yè)銀行的薪酬一般包括年度薪酬、長期性激勵薪酬和其他薪酬及福利。這三部分薪酬的激勵功能不同，不同職級員工的薪酬構(gòu)成大不相同。表4描繪了美國前第一銀行（現(xiàn)與摩根大通合并）的不同層次員工的薪酬結(jié)構(gòu)。

年度薪酬

年度薪酬包括基本工資、年度獎金等。基本工資人人有份，但差別極大。不同于中國的國有銀行，基本工資的差別微不足道。受到落后財經(jīng)管理制度的制約，中國國有銀行整體的基本工資水平很低。國際商業(yè)銀行正是通過逐年遞增（比如每年加薪5%）的基本工資留住了技術(shù)熟練的一般員工，而國有銀行由于基本工資（基數(shù)）低，逐年加薪對技術(shù)熟練的老員工失去吸引力。所以，一旦有股份制銀行成立，技術(shù)熟練而升遷無望的國有銀行老員工（特別是國際結(jié)算崗位）便選擇跳槽。為了打破不合理財經(jīng)管理制度的約束，國有銀行近年提高了年度獎金的比重，甚至高于基本工資2～3倍。但獎金的主要功能是“獎”，對銀行而言需要較上年有顯著增長的盈利，對部門、個人而言需要有較其它部門、個人更多的業(yè)績貢獻。這樣，獎金實際上是不便于作一個本年較上年的增長幅度承諾的。而且，低工資、高獎金實際上給管理者以過大的分配權(quán)，對一般員工可能有不利之處，由此也會帶來操作上的較大爭議。因此，隨著國有銀行重組上市工作的完成，從構(gòu)成上看，應(yīng)是一個基本工資提高、年度獎金下降的趨勢。

基本工資之外是獎金，它以績效為基礎(chǔ)，每年的波動范圍較大。例如美國商業(yè)銀行執(zhí)行副總裁職位的浮動范圍是年薪的0%～120%，CEO職位的浮動范圍是年薪的0%～200%。重要的還不是獎金的高低，而是如果你的獎金是零或接近于零，那么你就很有可能失去工作。在國際商業(yè)銀行里，員工不被解雇就是對自己過去工作的極大肯定，來年還有工作可做就是最大的福利。聯(lián)系到國有銀行，由于人人都無被解雇之虞，這個“最大的福利”也就不存在了，所以其激勵就只能偏向貨幣收入、福利、職位和閑暇。

長期性激勵薪酬

長期性激勵薪酬，有股票期權(quán)計劃、限制性股票、非法定股票期權(quán)、附加期權(quán)和虛擬股票等。股票期權(quán)計劃是公司給予員工（主要是高級管理人員）的一種選擇權(quán)，其持有者擁有在一定時期內(nèi)（一般為3～10年）以一定價格（行權(quán)價）購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。

限制性股票（restricted stock），是公司拿出一部分股票，直接獎勵給公司高層管理人員，但這些獲得獎勵的人員出售該股票的權(quán)利受到若干前提條件的限制。這里，事先設(shè)定的前提條件，可能是一種時間限制，如在2年之內(nèi)不能出售；也可能是一種業(yè)績限制，如公司必須在一定時間之內(nèi)達到一定的目標利潤等等；或者兼有時間標準和業(yè)績標準。

非法定期權(quán)（nonqualified stock option)，指不符合美國國內(nèi)稅務(wù)法第422、423款規(guī)定的、不能享受稅收優(yōu)惠的股票期權(quán)。非法定期權(quán)在稅收方面沒有優(yōu)惠，個人收益不可從公司所得稅稅基中扣除，必須依法繳納個人所得稅。由于沒有各種法律規(guī)定的約束，有更大的靈活性，公司可以根據(jù)特定的需要調(diào)整和設(shè)計。

附加期權(quán)（reload options)，指股票期權(quán)的授予數(shù)量根據(jù)高層管理人員為公司獲得的經(jīng)濟附加值而定。行權(quán)價格采用遞增方式，而不是固定的行權(quán)價格，在授予時等于公司股票的市場價格或公允價值，授予后每年行權(quán)價格遞增，把資本的機會成本考慮進來，增加的比例為當年股本資本的機會成本減去股息率。

虛擬股票（phantom stock)，指高級管理人員對股票沒有所有權(quán)，但享有股票價格升值帶來的收益，以及享受分紅的權(quán)利。這種辦法是在不授予高級管理人員股票的情況下，將他們的收益和公司股價的上升聯(lián)系起來。

長期激勵措施主要針對中高層主管人員，基層員工很少會享有。美國的銀行系統(tǒng)中擁有股票期權(quán)的員工的比例是10%～15%。不過，近年來，隨著人們對股票期權(quán)等長期性激勵薪酬的作用的認識不斷加深，其占的比重有擴大的趨勢。如，美洲銀行在1999年就對所有的員工授予了期權(quán)（最低400股）。

其他的薪酬及福利

其他的薪酬及福利，常簡稱為福利，包括各種保險、養(yǎng)老計劃、401（k）賬戶、公益性福利和其他福利措施。

其它商業(yè)銀行提供的保險項目多種多樣，一般包括健康保險、主要醫(yī)療保險、牙齒保險、眼睛護理保險和殘廢保險等。

養(yǎng)老計劃是商業(yè)銀行福利中重要且復(fù)雜的一個項目。其籌集方式十分眾多，互不相同。銀行在設(shè)計自己的養(yǎng)老計劃時會綜合考慮職員的要求、認為自己合適的福利水平、資金的籌措途徑和銀行的成本等。

401(k)計劃起源于上世紀80年代初，其名稱來自《國內(nèi)稅收法案》第401(k)節(jié)，它規(guī)定員工每年自愿繳納一定份額到一個獨立賬戶積累至退休后使用，企業(yè)為參與該計劃的員工搭配一定比例的投入，員工可以自主選擇運用賬戶基金的各種投資項目及其組合，一般是通過養(yǎng)老基金會將基金委托給投資銀行、基金管理公司、保險公司、信托公司等金融機構(gòu)進行投資，主要投資于共同基金。

公益性福利和其他福利的項目更是繁多，約有四五十種，比如教育補貼、金融咨詢、優(yōu)惠的商品和服務(wù)、機構(gòu)內(nèi)部的醫(yī)療設(shè)施、低利率/應(yīng)急貸款、體檢、免費查詢賬戶、慈善捐贈、專業(yè)會員、家屬獎金等等。

福利，這一部分是人人有份，而且是基本工資的固定比例。福利作為廣義薪酬的一部分，是對薪酬其他部分的補充，應(yīng)是充分的、有競爭力的和顯著的。商業(yè)銀行的福利保障制度發(fā)展至今已非常到位，并屢有創(chuàng)新，主要可分為兩大類：法律要求的項目（包括社會保險、職工補助金和失業(yè)救濟金）和自選項目（包括健康安全保險、休假期間補助、職員服務(wù)和其他福利），創(chuàng)新主要表現(xiàn)在后一項，所有的子項目加總大概有幾十種。（未完待續(xù)）

（作者單位：中國銀行國際金融研究所中央財經(jīng)大學金融學院）