從“精神生態”的視角談教師的成長

一個學校要想求得發展，首先必須是教師的進步與成長，這已經成了不爭的事實。我們認為，教師的成長，不僅僅是在教師專業知識的更新、知識結構的完善上，最重要的還應該是從教師“精神生態”的視角去考慮，去激發他們內在的精神力量，讓他們有一種自我成長和發展意識，這樣他們對當前的教育問題才可能有一種憂患意識，一種切膚之痛，也才可能從舊的觀念中突圍出來，從而自覺地投身到教育改革的大潮之中。那么，如何從“精神生態”的視角來激發教師成長，這應該是學校管理者要做出的思考。近年來，我校主要是從以下幾方面來做的。

給一份“動力”

“動力”，一是指制度牽引的外力。構建各種形式的制度及其激勵機制，讓教師去規范地生活著。當然，這些制度及機制則是來自外部的要求，但如何將其轉化為教學的自覺或教育的自覺，即讓教學自覺既是一種規范，又要超越規范，這是我們努力追尋的一種文化。二是指體驗成功引發內驅力。用教師的成功引領學生的成功，用學生的成功觸發教師的成功，用師生的成功推動學校的成功，從而實現學校的跨越。近幾年來，我們十分重視讓教師獲得成功，讓教師體驗成功，引發自動之力。我們帶領教師外出上示范課，每年組織教師參加區、市級教學基本功大賽，去年，我校有兩名教師分別獲揚州市語、數教學基本功大賽一等獎，有三名教師分別獲區級其他賽課一等獎和二等獎。這些成功，進一步激發了他們向更高層次邁進的信心。對于優秀教師我們要求他們既要重課藝又要重科研，鼓勵他們做“科研型”教師，讓他們參與到學校的課題研究中來。近幾年，我校教師有幾十篇論文在市級以上刊物發表或獲獎。教師們體驗到了教科研帶來的成功和喜悅，他們參與教科研的積極性更高了、主動性更強了。

目前，學校教師研究學生的多了，研究教學改革的多了，研究提高質量的多了，忙著寫文章寫總結的多了，教師的成長出現了一個良好的態勢。

助一把“推力”

“推力”就是為推動人才健康成長鋪設成才階梯，使青年教師不斷充實到骨干教師隊伍中來。我校青年教師所占比例比較大，為使青年教師盡快成熟起來，以青年教師的優質形成學校的厚實力量，我校實施了“名師工程”和“青藍工程”。主要做了以下工作：一是指路子，對青年教師制定奮斗目標，要求新教師一年“會教”，三年“能教”，五年“善教”，最終向骨干教師、學科帶頭人乃至特級教師邁進。二是分級拜師，我校根據青年教師從教時間的長短和素質差異將其分成三級拜師。一級拜師，即與校內有良好思想、業務素質的教師結為對子；二級拜師，即與區內名校的年級學科對口的教師結為師徒對子；三級拜師，即學校根據教師的特長發展，由學校牽頭與市級教研員、專家結為對子。三是搭臺子，即創設各種條件和舞臺，如每學期我校都要舉行一次“中老年教師展示課”活動及“青年教師教學基本功大賽”，課題組開展課題研究展示課等，通過這些活動讓教師有了較多的機會展示自己，鍛煉自己。與此同時我校還實行了“上課”、“評課”輪換制度。在我校上公開課，一改過去由教師上課，教研組長或學校領導評課的習慣做法，而是讓教師除上公開課之外還輪流擔任主評，其目的在于挖掘每一位教師優點，并營造團隊精神。

加一點“壓力”

“壓力”就是給能力有余的教師壓擔子，壓任務，使他們接受關鍵崗位和艱巨任務的考驗，磨煉他們的意志，鍛煉他們的能力，增長他們的才干。對此，我們創造性地開展了一系列工作。比如，我校成立了兩個組織，一個是“課改先行者工作室”，另一個是“課改先導小組”。“課改先行者工作室”的成員由教育教學上的骨干教師組成，這些教師必須發揮在課改中的先鋒帶頭作用。“課改先導小組”成員則由業務能力較強、理論知識較豐富的教師和領導組成，這些成員要敏銳地去發現教育中的問題，然后進行診斷界定，最后還要進行智慧地引領。這兩個組織的建立，濃郁了整個學校教育的研究氛圍。為了全面提高教師的專業素養，我校還制定了“五個一”制度，即：1.結合自己的教學實踐每周寫一份教學講述材料，并在每周四的教研活動時間進行交流；2.結合自己的研究專題每月寫一份教學隨筆；3.每學期提供一份“創新教學案例”（或教學故事）；4.每學期寫一份評課材料（評教、評考、評學）；5.每學期至少寫一篇教學論文（或經驗總結）。

實踐表明，這樣的引領促成了教師反思，這當中不少教師對教育問題表現出了深刻的敏銳性和洞察力，對教育理念表現出了強烈的理解性和認同感，并主動吸收新的教改信息，把握當前教育發展的動態，追蹤教育發展的前沿，當然，他們專業成長的步子也真正的邁開了。

留一點“彈力”

留一點“彈力”，就是讓教師在執行學校各類規章制度的同時也給教師提供一定的自由發展空間。我們說，教學自覺和規則應該是緊緊地聯系在一起的，所以，應當讓教師生活在規范與解放之中的，使他們的生存狀態是自由的、舒展的。比如說，過去我們對教師的考核評價往往是依據規章條款，注重的是考核評價的“獎懲性”，實踐表明，這樣的考核評價并沒有很好地考慮教師與教師之間的差異和不足，其結果造成了人際關系的緊張，教師的心理也不能因此而健康地發展。鑒于此，我們堅持了激勵性原則。并讓教師參與學校有關考核評價方案的制定。比如，面對新的課程改革，我們引導教師對自己的專業發展作精心的思考，如引導大家思考什么才是一堂真正的好課，提出課堂教學要實現“四個化”（生活化、活動化、自主化、情感化），做到“四個體現”（體現學生學習的主動性、較高的參與率、能學會學習、探索創新），讓教師以此作為參照，對自己的課堂進行自評，從中獲得成就感，增強自信，了解不足，重新確定自己的發展目標。由于不少的引領都是從教師實際出發，尊重教師、尊重教師的需要，所以教師們都覺得自己有“奔頭”，他們主動承擔各種教改實踐活動，主動參加各種培訓學習，主動進行反思、總結、實踐再提高。當然，這樣一來教師間的人際關系也變得和諧了，教師間這種良好的人際關系，不僅促進了教師心理的健康發展，還形成了同行相容，自覺合作的教師文化，從而形成了團隊優勢。

就這樣，我們不斷從“精神生態”的視角引領教師們成長，于是教師們便有了一種進取的心態，一種成長的渴望，一種自我的突破和超越。